7. Bố cục của luận văn
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức ngành
Thứ bốn, Công chức thuế chưa nhận thức đầy đủ về sự thay đổi công việc trong tương lai, chưa thực sự sẵn sàng chuẩn bị cho những thay đổi đó. Công chức thuế chưa cảm nhận được những đòi hỏi và áp lực của cải cách, hiện đại hóa ngành Thuế và hội nhập quốc tế.
Thứ năm, công chức thuế giữ vị chí lãnh đạo nhìn chung tuổi khá cao, sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể hiện rõ nét. Điều này có thể dẫn tới sự thiếu hụt về nhân lực công chức trong một giai đoạn nhất định.
Thứ sáu, sự hợp tác phối hợp, hiệp đồng trong công việc, chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của công chức thuế còn thấp. Điều này làm cho năng lực hay sức mạnh tổng hợp của đội ngũ công chức thuế không cao, mặc dù chất lượng của từng cá nhân công chức đã được nâng cao đáng kể trong thời gian qua.
Thứ bảy, một bộ phân công chức thuế chưa thực sự năng động sáng tạo, thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên; thậm chí có người phai nhạt lý tưởng, sa sút phẩm chất đạo đức cách mạng, cá nhân chủ nghĩa, quan liêu, tham nhũng, nhũng nhiễu dân, làm sói mòn lòng tin của nhân dân (người nộp thuế) giảm hiệu lực quản lý, điều hành của cơ quan thuế.
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc Thuế tỉnh Vĩnh Phúc
● Nguyên nhân khách quan
Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc được thành lập trên cơ sở chia tách tỉnh Vĩnh Phú (cũ) thành hai tỉnh là tỉnh Phú Thọ và tỉnh Vĩnh Phúc, cùng với việc tái lập tỉnh Vĩnh Phúc, Cục Thuế Vĩnh Phúc chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/01/1997, đây là yếu tố khách quan chi phối trong nhiều năm mọi hoạt động của ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc, trong đó có hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế, vì mới chia tách và thành lập cho nên đội ngũ công chức thuế còn thiếu hụt về biên chế, một bộ phận không nhỏ công chức được tuyển dụng vào ngành Thuế là bộ đội
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
xuất ngũ và từ nhiều nguồn khác nhau vào làm việc trong ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc, vì vậy đội ngũ cán bộ, công chức này chưa thể đáp ứng ngay được yêu cầu của công việc.
Thực hiện lộ trình cải cách hiện đại hoá hệ thống ngành Thuế đến năm 2010, ngành Thuế bước vào một giai đoạn mới, giai đoạn kiện toàn và sắp xếp lại tổ chức bộ máy ngành Thuế. Thực hiện mô hình quản lý thuế mới (quản lý thuế theo chức năng), kết hợp với quản lý thuế theo đối tượng, đó là chuyển đổi từ cơ chế quản lý thu thuế trực tiếp sang cơ chế người nộp thuế tự kê khai, tự nộp thuế vào ngân sách nhà nước. Người nộp thuế tự kê khai và tự tính số thuế phải nộp của doanh nghiệp mình. Cơ quan thuế coi người nộp thuế là người bạn đồng hành, hướng dẫn giúp đỡ cho người nộp thuế hoàn thành nghĩa vụ một cách tốt nhất. Ngày 01/07/2007 Luật quản lý thuế được ban hành, đây là công cụ hữu hiệu giúp cơ quan thuế thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Hàng loạt các Nghị định, Thông tư và các văn bản hướng dẫn ra đời để phù hợp với Luật quản lý thuế và cơ chế quản lý mới. Trước tình hình đó đòi hỏi người cán bộ, công chức thuế phải thu thập, nắm bắt chính sách chế độ kịp thời và chính xác nhất. Đây là nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng lớn đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức thuế, những công chức lớn tuổi, những người làm công tác thu ở các tổ, đội thuộc các Chi cục Thuế rất khó khăn khi tiếp cận với thông tin mới nhưng chính họ là người trực tiếp tiếp xúc với người nộp thuế. Quá trình chuyển đổi này dẫn đến sự thay đổi về chức năng nhiệm vụ công việc, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc. Thực tế đó, làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng tăng, nhiều công chức đã tỏ ra lúng túng và hụt hẫng kiến thức trước những thay đổi đó.
Hơn nữa, với yêu cầu nhiệm vụ hiện nay, nhất là nước ta ra nhập Tổ chức Thương mại thế giới, mở rộng quan hệ kinh tế với các nước thì yêu cầu cải cách và hiện đại hóa ngành Thuế là một trong những nội dung cần thiết, trong đó yếu tố liên quan đến năng lực công chức là một vấn đề ngành Thuế đề cập đến, do vậy một số không nhỏ công chức có trình độ chuyên môn và tin học còn hạn chế, vì thế khó có
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
thể đảm đương tốt nhiệm vụ được giao, một mặt do nhận thức chung còn hạn chế; còn bảo thủ, trì trệ ít chịu học hỏi để tiếp thu những yêu cầu đổi mới.
● Nguyên nhân chủ quan
Những nguyên nhân chủ quan dẫn tới chất lượng công chức thuế chưa đáp ứng được yêu cầu công việc bao gồm:
Quản trị nguồn nhân lực chưa được quan tâm thực hiện một cách khoa học trong hệ thống ngành Thuế.
Trong thời gian qua, quản trị nguồn nhân lực chưa được quan tâm thực hiện một cách khoa học trong hệ thống ngành Thuế, đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu của những bất cập về chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế.
Quản trị nguồn nhân lực được nghiên cứu, ứng dụng trong các tổ chức doanh nghiệp, tuy nhiên trong các tổ chức công, nhất là trong hệ thống cơ quan thuế chưa được quan tâm một cách đúng mức. Những nguyên nhân làm cho chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, cũng như yêu cầu cải cách - hiện đại hóa ngành Thuế được xem xét từ khoa học Quản trị nguồn nhân lực, bao gồm một số nguyên nhân cụ thể như sau:
+ Phân tích công việc - cơ sở quản trị nguồn nhân lực chưa được tiến hành đồng bộ trong hệ thống ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc
Thực tế hiện nay cho thấy rằng, trong hầu hết các đơn vị trực thuộc ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc chưa thực hiện phân tích công việc. Điều đó dẫn đến chồng chéo hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong khi thực thi công vụ. Khi từng công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt hiệu quả cao, thậm chí còn gây cản trở cho những người có liên quan đến công vụ đó. Do vậy, việc đánh giá thực hiện công việc của công chức mới chỉ dừng ở mức đánh giá trên danh nghĩa. Do thiếu phân tích công việc dẫn tới đánh giá công việc thiếu căn cứ, từ đó không xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, khó cho tuyển được công chức phù hợp với công việc, khó cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức sau này.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Công tác tuyển chọn công chức chưa khoa học, chưa đảm bảo mục tiêu tìm người phù hợp công việc
Ngành Thuế Nhà nước nói chung và ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng, công tác tuyển dụng công chức mới được bắt đầu triển khai thực hiện từ cuối năm 2005, tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển và xét tuyển; tuyển dụng theo chỉ tiêu biên chế được duyệt; thuyên chuyển, điều động công tác theo yêu cầu cá nhân, của tổ chức. Các hình thức tuyển dụng này mới được áp dụng chỉ đảm bảo về mặt lượng chứ chưa thật sự đáp ứng về mặt chất. Đối tượng được tham gia dự tuyển công chức, viên chức thuế; về chuyên ngành đào tạo được tham gia tuyển dụng là khá rộng. Trong khi đó để làm công tác quản lý về lĩnh vực thuế, thì các công chức mới tuyển dụng phải được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp trong ngành kinh tế, tài chính, kế toán, thuế,... Chính vì đối tượng tuyển dụng rộng, nhiều chuyên ngành, do vậy khi được tuyển dụng vào ngành Thuế có rất nhiều công chức, viên chức chưa thể đáp ứng ngay yêu cầu của công việc đề ra, ngành Thuế lại phải đào tạo, bồi dưỡng thêm mất nhiều thời gian thì công chức thuế mới vào ngành mới đảm nhiệm được yêu cầu của công tác quản lý thuế.
+ Chưa xây dựng được chiến lược và kế hoạch tổng thể, chương trình đào tạo và phát triển công chức thuế
Sau hơn 16 năm xây dựng ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc, đến nay vẫn chưa có đội ngũ công chức thuế ổn định, mang tính chuyên nghiệp, chuyên sâu và hiện đại. Với mục tiêu là đổi mới và hiện đại hóa ngành Thuế, chuẩn hóa đội ngũ công chức thuế, thì trình độ và năng lực của đội ngũ công chức thuế chưa ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ, hẫng hụt về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý thuế, về pháp luật, kỹ năng quản lý thuế, ngoại ngữ, tin học cũng như tri thức chuyên môn nghiệp vụ, khoa học và công nghệ hiện đại.
Một trong những nguyên nhân cơ bản của các hạn chế nêu trên là do đội ngũ công chức thuế hiện nay còn nhiều công chức được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp. Gần đây một bộ phận công chức đã
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
được đào tạo, bồi dưỡng trong môi trường mới với đầy đủ kiến thức mới, cập nhận với phương thức đào tạo hiện đại. Nhình chung về mặt bằng chuyên môn phần lớn đáp ứng tiêu chuẩn ngạch bậc đang giữ. Nhưng còn có hiện tượng không tương ứng giữa văn bằng với chức danh và năng lực thực tiễn. Trong thực tế có trường hợp công chức trình độ năng lực tổ chức, quản lý thực tiễn hạn chế, nhưng có đầy đủ bằng cấp và bởi vậy việc thăng tiến lại tương đối nhanh, gây ảnh hưởng tới hoạt động chung của hệ thống ngành Thuế.
Qua nghiên cứu đào tạo và phát triển đội ngũ công chức ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm qua cho thấy trên thực tế chúng ta còn lúng túng trong công tác quy hoạch và nhất là đào tạo và phát triển công chức. Chúng ta chưa xây dựng được chương trình đào tạo công chức một cách khoa học và khả thi nhất là đối với đào tạo công chức thuế tại các Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế. Thực tế cho thấy công chức phải học qua nhiều lớp, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc. Công tác đào tạo chưa gắn với chức danh công việc cụ thể. Các trường đại học ngay cả các trường đại học đầu ngành chưa tham gia hoặc chưa có nhiều điều kiện, nhiều cơ hội để tham gia vào công tác đào tạo công chức đang làm việc - tham gia đào tạo công chức sau tuyển dụng.
+ Chính sách tiền lương chưa hấp dẫn đối với công chức, chưa đủ sức khuyến khích tạo động lực cho công chức thuế
Tiền lương của công chức là vấn đề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ tới đời sống của nhân dân, ngân sách nhà nước, trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hướng phát triển xã hội. Tiền lương phải xứng đáng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, để mọi người được yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy tổ chức.
Hiện nay mức lương công chức vẫn còn thấp, tiền lương thực tế ngày càng giảm sút, không đủ sống và trong nhiều trường hợp không còn là nguồn thu nhập
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chính của công chức. Đây thực sự là bức bách hiện nay, cần phải được Đảng và Nhà nước quan tâm một cách thật sự. Nếu để tình trạng này phát triển thì không thể đề cao được tinh thần toàn tâm toàn ý phục vụ nhiệm vụ trong đội ngũ công chức, không thể chống tham nhũng có hiệu quả và không thể chấm dứt tình trạng công chức chỉ lấy cơ quan làm chỗ dựa để làm ăn bên ngoài.
+ Bản thân công chức ngành Thuế chưa nhận thức đầy đủ về đào tạo và phát triển, chưa tích cực học tập, rèn luyện vươn lên đáp ứng yêu cầu công việc
Qua nghiên cứu về chất lượng công chức và đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức, một điều rõ nét là trong ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc công chức chưa có được nhu cầu học tập, chưa nhận thức được học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân mình vừa là nghĩa vụ vừa là quyền lợi của công chức. Do vậy việc tự học của công chức vẫn còn hạn chế. Điều này có nguyên nhân từ trong công tác quản lý chưa chỉ ra được cho công chức sự cần thiết học tập, chưa làm cho công chức thấy được nhu cầu học tập đào tạo của bản thân mình, đồng thời công chức còn ỷ lại, không chủ động và chưa hòa mình vào công việc chung, vào sự phát triển của toàn ngành Thuế nói chung và của ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng. Thực tế khảo sát tại các đơn vị cho thấy, công chức chỉ học tập để cố gắng đạt được trình độ chuyên môn và các chứng chỉ theo tiêu chuẩn quy định cho chức vụ mình đang đảm nhiệm. Tuy nhiên các tiêu chuẩn này thường chung chung không gắn với công việc (công vụ) cụ thể. Quá trình học tập dường như bị dừng lại khi công chức đã đạt được tiêu chuẩn do ngành Thuế hay tỉnh quy định. Nhiều công chức chưa xác định học tập là một quá trình liên tục để tự vươn lên hoàn thiện mình, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công vụ.
Tóm lại, Cùng với sự phát triển ngày càng hiện đại của nền hành chính công ngày nay, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và CBCC ngành Thuế nói riêng cần phải cải tiến lề lối làm việc, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi của công việc theo xu hướng phát triển chung của nền hành chính Việt Nam và quá trình Hội nhập kinh tế quốc tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Việc nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển, những đặc điểm cơ bản của đội ngũ CBCC ngành Thuế Vĩnh Phúc, chương này tác giả đã tập trung phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC ngành Thuế Vĩnh Phúc, làm rõ những hạn chế của đội ngũ CBCC ngành Thuế Vĩnh Phúc và những nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế đó. Đây là cơ sở cho việc đề ra những phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ngành Thuế Vĩnh Phúc trong thời gian tới. Các số liệu và thông tin phục vụ việc nghiên cứu trong chương này được khai thác từ nguồn số liệu thứ cấp, đồng thời tác giả cũng sử dụng số liệu và thông tin sơ cấp qua điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chƣơng 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC
4.1. Các căn cứ để đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ở ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc
4.1.1. Những cơ hội thách thức trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc ngũ công chức ở ngành Thuế tỉnh Vĩnh Phúc
4.1.1.1. Cơ hội
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế là một trong những nội dung quan trọng trong Chiến lược phát triển và hiện đại hóa ngành