7. Bố cục của luận văn
1.4.1.Kinh nghiệm quốc tế
Trên thế giới có rất nhiều quốc gia đạt được những thành công trong tăng trưởng và phát triển kinh tế nhờ chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Do vậy việc nghiên cứu kinh nghiệm của những nước này không chỉ góp phần luận chứng các luận điểm đã nêu ở trên mà còn cung cấp bài học bổ ích vận dụng trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
1. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp
Cộng hòa Pháp là một nước công nghiệp phát triển ở Châu Âu, đồng thời cũng là một nước sớm thực hiện chế độ công chức. Nền công vụ của Cộng hòa Pháp bao gồm 3 nền công vụ: công vụ nhà nước, công vụ y tế và công vụ địa phương. Ở Pháp “khi một người thi đỗ vào công vụ thì trở thành công chức”.
Công chức của nước Pháp được phân chia thành ba loại chính: - Loại A, là công chức có trình độ đào tạo từ đại học trở lên
- Loại B, là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông - Loại C, là công chức bậc thấp, tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung cấp. Quyền lợi cũng như nghĩa vụ của công chức Pháp được quy định cụ thể trong Nghị định số 83-634 ngày 13/7/1983 và Nghị định số 84-16 ngày 11/01/1984. Theo đó, công chức thuộc một trong ba nền công vụ được coi là một chức nghiệp và được bảo hộ trong suốt cuộc đời bởi những quy chế chung và riêng tùy thuộc vào vị trí việc làm được đảm nhiệm, rất khó có thể bắt công chức thôi việc ngoại trừ trường hợp vi phạm một số điều thực sự nghiêm trọng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Việc tuyển dụng nhân sự cho hầu hết các vị trí trong bộ máy quản lý nhà nước tại Pháp được quy định trong Nghị định số 2007-196 ngày 13/01/2007 về việc tuyển dụng công chức cho cả 3 nền công vụ. Theo đó, việc tuyển dụng công chức cho cả 3 hệ thống công vụ của Pháp đều được tuyển dụng theo các cách sau: tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng trong nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển.
Việc tuyển dụng theo 4 hình thức - tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, tuyển dụng không qua thi tuyển - tồn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nước; từ việc tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một ngạch bậc cho đến việc chuyển ngạch hay bổ sung các vị trí còn trống…
● Tuyển dụng, bổ nhiệm đối với cán bộ cấp cao a) Cán bộ quản lý, điều hành cấp Vụ
Trên thực tế không có định nghĩa chính xác về nhóm cán bộ cấp cao mà chúng ta chỉ có thể hiểu một cách đơn giản đó là những tập hợp của các vị trí việc làm vượt ra ngoài ngạch A (có thể gọi là A+ hay A‟ hay A++).
Các yếu tố đặc trưng cho các vị trí việc làm này là: + Đây được coi là các vị trí việc làm mang tính chính trị.
+ Họ được bổ nhiệm theo Quyết định của Tổng thống nước Cộng hòa Pháp và của các Bộ trưởng.
+ Có thể bổ nhiệm những người là công chức hoặc không là công chức (vì tuyển dụng theo phương thức cạnh tranh).
+ Việc bổ nhiệm vào các vị trí việc làm này có thể bị hủy bỏ dù họ có phải là công chức hay không.
Nghị định số 85-779 ngày 24/7/1985 hướng dẫn áp dụng Điều 25 của Luật số 84-16 ngày 11/01/1984 quy định về vị trí việc làm cấp cao và việc bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với các vị trí này. Theo đó các vị trí việc làm được coi là cấp cao bao gồm:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Chủ tịch Uỷ ban hành chính, Bí thư, Phó Bí thư đại điện cho đảng cầm quyền ở cấp tỉnh, các Tổng Thư ký các Văn phòng thuộc trung ương dưới quyền Bộ trưởng.
+ Tổng Giám đốc điều hành và Giám đốc hành chính thuộc các cơ quan trung ương.
- Dưới quyền của Thủ tướng Chính phủ: + Tổng thư ký Chính phủ,
+ Tổng thư ký của Bộ Quốc phòng và An ninh quốc gia. + Đại biểu liên Bộ.
- Trong Bộ Ngoại giao: + Tổng Lãnh sự quán
- Trong Bộ Nội vụ và cơ quan phân cấp: + Cán bộ đại diện chính phủ ở địa phương, + Chánh Thanh tra,
+ Cục trưởng và Chánh thanh tra của Cục Cảnh sát Quốc gia. - Trong Bộ Giáo dục:
+ Giám đốc các Học viện.
- Trong Bộ Kinh tế, Tài chính và Công nghiệp: + Chánh Thanh tra tài chính.
Việc bổ nhiệm vào các vị trí này được công bố theo Quyết định của Tổng thống nước Cộng hòa Pháp và của các Bộ trưởng. Quyết định bổ nhiệm ghi rõ vị trí và thời gian bổ nhiệm cũng như hiệu lực thi hành của Quyết định (thông thường là bổ nhiệm trong vòng 3 năm).
Ba tháng trước khi kết thúc thời gian bổ nhiệm, cán bộ cấp cao này có thể nộp hồ sơ dự tuyển để được tái bổ nhiệm (trong trường hợp có thể). Nếu được tái bổ nhiệm thì Quyết định tái bổ nhiệm phải được công bố 2 tháng trước khi Quyết định bổ nhiệm cũ hết hiệu lực, tổng thời gian làm việc của cả hai lần bổ nhiệm và tái bổ nhiệm không được vượt quá 6 năm. Với những đặc điểm như trên nên thời gian bổ nhiệm vào một trong các vị trí này không được tính vào thâm niên.
Nghị định số 2008-15 ngày 04/01/2008 quy định về luân chuyển và chuyển ngạch cán bộ được tuyển dụng từ Trường Hành chính Quốc gia (ENA). Theo đó
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
những người được tuyển dụng thông qua con đường này phải buộc luân chuyển 2 đến 3 năm, giai đoạn luân chuyển này là luân chuyển bắt buộc trên con đường thăng tiến sự nghiệp sau này.
Việc tuyển dụng cho các vị trí quản lý cấp cao thông thường được lấy từ Ngạch A - ngạch cao cấp - (phần lớn những người được đảm nhận vị trí này đều tốt nghiệp từ Trường ENA, nhưng cũng có những người dựa vào thâm niên công tác và thông qua thi tuyển nội bộ để thi tuyển vào các vị trí này). Tuy nhiên việc thi tuyển nội bộ cho các vị trí này được quy định rất chặt chẽ và yêu cầu cao về bằng cấp cũng như các khả năng khác nhau. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nghị định số 2008-382 ngày 21/4/2008 quy định về công việc của các chuyên gia có trình độ cao. Theo đó các chuyên gia có trình độ cao thực hiện các nhiệm vụ tư vấn, kiểm toán hoặc hòa giải đòi hỏi kinh nghiệm đa dạng và năng lực phân tích cũng như khả năng đề xuất cao. Các chuyên gia có trình độ cao này được đặt ngang hàng (xét theo vị trí việc làm) với các Tổng thư ký cấp Bộ hoặc các thành viên trực thuộc Thủ tướng Chính phủ, các Tổng giám đốc điều hành, các trưởng một bộ phận hành chính thuộc trung ương, các đại diện của Chính phủ ở địa phương (tương đương chủ tịch UBND cấp tỉnh), cấp trưởng các bộ phận phân cấp hay các giám đốc cơ sở mang tính hành chính nhà nước
b) Cán bộ quản lý cấp phòng
Việc tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp phòng được thực hiện theo phương thức cạnh tranh công khai bao gồm:
+ Cạnh tranh nội bộ: đây là hình thức tuyển dụng rất mở dành cho tất cả những người đang là công chức có cùng vị trí việc làm từ các Bộ, các cơ sở hành chính nhà nước khác nhau thuộc ngạch A hay những sinh viên của các trường hành chính sau khi đã hoàn thành xong thời gian thực tập hay thử việc đều có thể tham gia ứng tuyển.
+ Cạnh tranh bên ngoài: đối tượng của hình thức tuyển dụng này là những người không nằm trong khối nhà nước, họ có thể là doanh nhân, những người đang
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
tham gia công tác trong khối tư nhân nhưng đáp ứng đủ các điều kiện tuyển dụng về bằng cấp, về kinh nghiệm nghề nghiệp…
Cán bộ được bổ nhiệm vào vị trí này có thể là công chức (nếu là công chức được bổ nhiệm thì phải thuộc ngạch A); hay nhân viên hợp đồng (sẽ được tuyển dụng và bổ nhiệm trong trường hợp không tuyển được công chức ngạch A phù hợp với yêu cầu). Trong trường hợp này nhân viên hợp đồng sẽ được bổ nhiệm với nhiệm kỳ 3 năm và có thể sẽ được tái bổ nhiệm nếu vẫn chưa tuyển được người thích hợp hơn, tổng thời gian tái bổ nhiệm và bổ nhiệm không được quá 6 năm làm việc và nhân viên hợp đồng không được hưởng đầy đủ các chế độ như công chức nhưng có thể được hưởng lương cao hơn. Mặt khác nhân viên hợp đồng sau khi được bổ nhiệm có quyền thi tuyển để trở thành công chức thuộc ngạch A thông qua kỳ thi tuyển của một trong số các trường đào tạo chuyên môn thuộc Trường Hành chính Quốc gia (ENA). Từ đó có thể thấy được ENA là một trường chuyên đào tạo ra các công chức ngạch A và sau thời gian luân chuyển bắt buộc 2 đến 3 năm (luân chuyển sự nghiệp) thì công chức ngạch A có thể sẽ thăng tiến lên vị trí cao hơn là các vị trí mang tính chính trị.
Nghị định số 2012-32 ngày 9/01/2012 quy định các điều kiện bổ nhiệm và thăng tiến trong nghề nghiệp của trưởng phòng và phó giám đốc điều hành thuộc các cơ quan hành chính Trung ương, các phòng ban thuộc Chính phủ, các cơ quan hành chính nhà nước. Để được bổ nhiệm vào các vị trí việc làm này, người được bổ nhiệm phải chứng minh thời gian công tác tối thiểu là 1 năm trong một lĩnh vực ngành nghề phù hợp tương ứng với vị trí bổ nhiệm hoặc trong ngành pháp lý, ngành hành chính.
2. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III. Những người được trúng loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Những người trúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn.
Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước, các bộ không được mở kỳ thi riêng, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện Nhân sự tổ chức. Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo với các nội dung sau:
- Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ.
- Đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau.
Như vậy, chỉ sau 5 đến 6 năm sau khi được tuyển vào cơ quan, các công chức trẻ đã được nâng lên cả trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn.
Về sử dụng và quản lý công chức, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm.
Đạo đức công chức, là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức ở Nhật Bản. Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình đào tạo và tuyển dụng nghiêm ngặt, cụ thể là:
+ Thứ nhất, chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước. Họ được sự tôn trọng, tin tưởng trong xã hội và có niềm tự hào với trọng trách xã hội giao phó.
+ Thứ hai, đời sống công chức nhà nước ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí. Dù trong trường hợp không thăng tiến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
được nữa, phải từ chức trước tuổi để về hưu, các quan chức vẫn được nhà nước có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đảm bảo cuộc sống sau đó. Số lượng công chức nhà nước ở Nhật Bản tương đối nhỏ nên quyền của mỗi công chức khá lớn. Như vậy, cùng với yếu tố thứ nhất, lợi ích của mỗi công chức nhà nước Nhật Bản là lợi ích trường kỳ, vừa là vật chất, vừa là uy tín, danh dự mà không thể mua được bằng tiền. Điều này đã ngăn cản mọi động cơ tham nhũng của công chức nhà nước.
+ Thứ ba, sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức phải hết sức giữ gìn, thận trọng.
+ Thứ bốn, nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm, nên cơ cấu công chức luôn luôn được trẻ hóa và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi.
3. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Kinh nghiệm thực hiện tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá và phát triển lãnh đạo, quản lý của Trung Quốc
Trước áp lực cải cách kinh tế liên tục ở Trung Quốc và những yêu cầu về thay đổi công nghệ và mong muốn của người dân ngày càng cao buộc các tổ chức trong khu vực nhà nước và tư nhân cũng phải liên tục thay đổi phù hợp theo về tổ chức, nguồn lực, chất lượng sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng nhiều hơn nhu cầu của người dân. Do đó, các tổ chức phải tìm cách thích ứng những đòi hỏi cụ thể của lĩnh vực mình đang hoạt động và đưa ra nhiều đổi mới để có được cơ hội cạnh tranh trong môi trường quốc tế. Thích ứng và chuyển đổi liên tục của các tổ chức trong khu vực nhà nước yêu cầu không chỉ nâng cấp về công nghệ, phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu lại tổ chức mà quan trọng hơn là định hướng lại phong cách lãnh đạo và năng lực lãnh đạo bên trong từng tổ chức.
Nhu cầu chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo tương lai ở các cấp khác nhau trong các cơ quan hành chính nhà nước là một nhiệm vụ khó khăn, bao gồm tìm kiếm những người có tiềm năng và bồi dưỡng họ để họ có thể dẫn dắt tổ chức vượt qua được những thách thức trong tương lai. Một trong những yếu tố quan trọng của cạnh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tranh quốc gia là chất lượng hành chính công có thể tạo ra một môi trường chính sách đúng để phát triển nền kinh tế - xã hội đất nước.
Quy hoạch đội ngũ lãnh đạo kế cận được xem là nhân tố quan trọng hỗ trợ quá trình hiện đại hóa của Trung Quốc, bao gồm lập kế hoạch, đánh giá và chọn lựa lãnh đạo tiềm năng. Thi tuyển đầu vào là một khâu trong chương trình quy hoạch nhằm đảm bảo nguồn ứng viên có chất lượng và phù hợp với nền công vụ. Bổ sung cho các hoạt động thi tuyển đầu vào và đào tạo, bồi dưỡng ứng viên là các phương thức và quy trình đánh giá sẵn có kèm theo đảm bảo cung cấp ổn định các ứng viên có tiềm năng có thể sẵn sàng cho các mục tiêu và chiến lược phát triển quốc gia.