4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.2.2. Một số giải pháp nhằm phát triển NNL của ABIC
4.2.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển NNL
để khắc phục những tồn tại, thiếu sót về công tác phát triển NNL như ựã nêu ở phần trên, ABIC cần xây dựng chiến lược phát triển NNL với những yêu cầu và nội dung như sau:
a. Yêu cầu:
- Cần nhận thức rõ con người là vốn quý nhất, con người vừa là mục tiêu vừa là ựộng lực của sự phát triển, ựầu tư vào con người có ý nghĩa sống còn ựối với sự phát triển của ABIC. Từ ựó có chắnh sách ựầu tư phát triển con người lâu dài, ựầu tư có chiều sâu và hiệu quả.
- Chiến lược phát triển NNL phải gắn chặt với mục tiêu, ựịnh hướng hoạt ựộng kinh doanh, ựáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế.
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 85
- Phải có cơ chế chắnh sách phù hợp ựể phát triển ựội ngũ CBNV ựủ số lượng, mạnh về chất lượng ựáp ứng yêu cầu phát triển của ABIC từng thời kỳ.
- Một số mục tiêu phát triển cần phấn ựấu từ nay ựến 2015: Tăng tỷ lệ lao ựộng có trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ ựúng chuyên ngành; giảm thiểu số lao ựộng không ựáp ứng ựược ựòi hỏi công việc; xây dựng ựội ngũ cán bộ nghiệp vụ giỏi, làm nghiệp vụ gì thành thạo nghiệp vụ ựó.
b. Xác ựịnh những biện pháp chiến lược phát triển gồm:
- Xây dựng bộ phận chuyên trách NLL có nghiệp vụ kỹ năng chuyên sâu, bài bản, chuyên nghiệp trực thuộc Phòng Tổ chức hành chắnh Công ty nhằm ựáp ứng ựược những yều cầu về công tác quản lý, tham mưu cho lãnh ựạo công ty tất cả những vấn ựề liên quan ựến NNL Công ty.
- Cơ cấu lại ựội ngũ cán bộ; sắp xếp, bố trắ cán bộ có năng lực, trình ựộ, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu HđKD trước mắt cũng như lâu dài.
- Ứng dụng công nghệ thông tin hiện ựại ựể xây dựng hệ thống thông tin quản lý NNL nhằm nâng cao năng lực quản trị NNL cho các cấp quản trị; xây dựng hệ thống ựo lường, ựánh giá kết quả công việc, năng lực nhân viên; ựánh giá và sử dụng cán bộ phải gắn với tiêu chuẩn ựạo ựức nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán bộ và lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước ựo chủ yếu; thúc ựẩy luân chuyển cán bộ tạo ra sức bật;
- Tập trung ựào tạo, ựào tạo lại: ựây là vấn ựề mà ABIC cần có kế hoạch lâu dài và cụ thể vì thực tế số nhân lực ựược ựào tạo ựúng chuyên ngành còn thấp; có cơ chế khuyến khắch CBNV tự học ựể bồi dưỡng nâng cao trình ựộ về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực tư duy (tư duy kinh tế thị trường, tư duy tổng hợp, tư duy chiến lược, tư duy kinh doanh), năng lực QLđH, kiến thức ngoại ngữ, công nghệ thông tin hiện ựại nhằm từng bước nâng cao chất lượng NNL một
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 86
cách ựồng ựều và vững chắc theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có khả năng cạnh tranh cao, luôn hướng tới khách hàng.
- Cải tiến ựổi mới chắnh sách duy trì NNL (tiền lương, tiền thưởng, chế ựộ phúc lợi, thi ựua khen thưởngẦ) ựể tạo ra một hệ thống cơ chế ựộng lực ựồng bộ nhằm kắch thắch, ựộng viên CBNV, các ựơn vị thi ựua hăng say làm việc, tăng năng suất, chất lượng hiệu quả, tận tâm, trung thành với ABIC, ựồng thời thu hút NNL trẻ, ựược ựào tạo cơ bản có hệ thống, thành thạo vi tắnh, ngoại ngữ, thu hút các chuyên gia, nhân viên giỏi, nhân tài về ABIC và giữ chân nhân viên giỏi ở lại với ABIC.
- Xây dựng văn hoá kinh doanh ABIC, tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho sự phát triển của mỗi CBNV, mỗi cá nhân ựều có cơ hội bình ựẳng trong phát triển, thăng tiến và phát huy hết khả năng tiềm ẩn của mình vì sự phát triển của ABIC và vì lợi ắch của chắnh bản thân mỗi CBNV.
4.2.2.2. Nâng cao chất lượng công tác quản trị và sử dụng NNL
Công tác quản trị NNL, sử dụng hiệu quả NNL tại ABIC cần chú trọng những nội dung sau:
- Chuẩn hoá công tác kế hoạch nguồn nhân lực: Hiện nay ABIC chưa thực hiện công tác chuẩn hóa công tác kế hoạch nguồn nhân lực do ựó còn lúng túng, bị ựộng trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Vì vậy ABIC cần phải lập kế hoạch cân ựối nhân lực cho từng giai ựoạn phát triển của ABIC; phân tắch ựánh giá nhu cầu và dự báo NNL; Nghiên cứu, xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chắ lập kế hoạch nhân sự ựể áp dụng thống nhất trong hệ thống ABIC. Nghiên cứu xây dựng module quản lý nội bộ, trong ựó có cấu phần hệ thống thông tin quản lý NNL tập trung cơ sở dữ liệu tại TSC, kết nối trực tuyến (online) tới tất cả các ựơn vị thành viên bảo ựảm cập nhật dữ liệu cung cấp nhanh chóng, ựầy ựủ và toàn diện thông tin về số lượng lao ựộng, chất lượng NNL của cả hệ thống cũng như xu
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 87
hướng phát triển theo thời gian. đồng thời hệ thống này phải thể hiện ựược các nhu cầu và luồng thông tin gắn với tất cả các khâu hoạt ựộng của quá trình QTNNL như thông tin về thị trường lao ựộng; thông tin về tuyển dụng nhân lực của ABIC, thông tin về sử dụng nhân lực, duy trì và phát triển NNL
- Nâng cao năng lực ựiều hành của các Nhà quản trị: bằng cách bổ sung ựầy ựủ nhân sự cho Ban ựiều hành với yêu cầu áp ứng ựược ựòi hỏi cho sự phát triển và hội nhập; ứng dụng kỹ thuật và công nghệ quản trị tiên tiến trong quản trị ựiều hành; Tăng cường ựào tạo cho cán bộ QLđH về kiến thức quản trị doanh nghiệp, trình ựộ lý luận chắnh trị; cử một số cán bộ quản trị cấp cao ựi tham quan, học tập kiến thức và kinh nghiệm quản trị ở các Doanh nghiệp bảo hiểm nước ngoài ựể nghiên cứu vận dụng có hiệu quả vào quản trị tại ABIC
- Quy hoạch các chức danh cán bộ quản lý ựiều hành: Cần có quy ựịnh những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể, công khai cho từng chức danh làm cơ sở cho việc ựào tạo, bồi dưỡng những cán bộ trong quy hoạch; xây dựng bổ sung hoàn chỉnh quy trình quy hoạch các chức danh cán bộ QLđH tạo ựiều kiện triển khai tổ chức thực hiện công tác quy hoạch bài bản, hiệu quả; Mở rộng phạm vi tạo nguồn nhằm có thể lựa chọn ựược nhiều người tài giỏi ựể ựưa ựi ựào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng chức danh.Bên cạnh ựó cần phải ựào tạo thực tế thông qua giao việc thử thách, luân chuyển sang vị trắ khác hoặc ựến ựơn vị khác, ựịa phương khác, tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và chức danh cụ thể. Việc lựa chọn có tắnh ựến yếu tố khu vực, sao cho mỗi chức danh có nhiều ứng viên ựủ tiêu chuẩn ựể lựa chọn cho vòng hẹp sau này.
- Luân chuyển cán bộ phù hợp với yêu cầu sử dụng: Việc luân chuyển cán bộ ựược ựặt ra cho phép có sự hài hoà và tương thắch giữa công việc và khả năng ựối với vị trắ công việc ựược giao, cũng như tạo ra sự phân bổ các NNL từ TSC ựến các chi nhánh. Mục ựắch chắnh của việc luân chuyển cán bộ là tạo cơ hội cho cán bộ
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 88
thực hiện những công việc khác nhau với mục ựắch cuối cùng là tăng chất lượng công việc hạn chế sự bất cập NNL giữa TSC và giữa các Chi nhánh tại ABIC như hiện nay. Việc ựược luân chuyển cán bộ ựược chia làm hai loại là cán bộ QLđH và nhân viên nghiệp vụ.
- Bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ: Hiện nay ABIC vẫn chưa ban hành quy
chế về bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ do ựó công tác bổ nhiệm trong thời gian qua còn nhiều lúng túng, thiếu bài bản, thiếu các tiêu chắ cụ thể ựể mọi người ựối chiếu, soi rọi, phấn ựấu. để thực hiện tốt yêu cầu bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ ựúng năng lực, trong những năm tới, ABIC cần tập trung triển khai một số nội dung như: Xây dựng bổ sung hoàn chỉnh tiêu chuẩn các chức danh cán bộ QLđH phù hợp chiến lược phát triển NNL và công khai hoá các tiêu chuẩn cho toàn thể CBNV; Xây dựng hệ thống tiêu chắ, phương pháp ựánh giá năng lực cán bộ phù hợp thực tiễn. Mặt khác, khi xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, ngoài việc ựánh giá các ựiều kiện khác, nhất thiết phải ựánh giá năng lực cán bộ bảo ựảm chắnh xác, khách quan, toàn diện; vì vậy, cần coi trọng công tác ựánh giá cán bộ về mọi mặt khi xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, tránh ựánh giá hình thức, nể nang hoặc ựịnh kiến. Với ựội ngũ cán bộ trẻ chiếm tỷ lệ cao như hiện nay, ABIC cấn quan tâm chú trọng ựến công tác bổ nhiệm những cán bộ trẻ ựược ựào tạo có hệ thống, nắm vững công việc, công nghệ thông tin hiện ựại, thành thạo ngoại ngữ, có tư duy tổng hợp, tư duy năng ựộng, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm dám chịu trách nhiệm và tận tâm, trung thành với ABIC. đây là nhân tố quan trọng thúc ựẩy nhanh tiến trình trẻ hoá và nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ QLđH nói riêng và ựội ngũ CBNV nói chung thắch ứng với cạnh tranh và hội nhập. ABIC cũng cần có những ựột phá trong việc xây dựng quy ựịnh thi tuyển bổ nhiệm các chức danh cán bộ QLđH và sớm triển khai tổ chức chức thực hiện ựể mở rộng ựối tượng lựa chọn (trong nội bộ ABIC và cả bên ngoài) bổ nhiệm vào các vị trắ quan trọng cấp phòng
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 89
ban TSC và cấp lãnh ựạo quản lý tại các chi nhánh thông qua việc thông báo công khai. Nếu ựược triển khai một cách nhất quán thì tạo ựiều kiện cho nhiều người có cơ hội thăng tiến một cách công khai và bình ựẳng; tạo cơ hội có thể lựa chọn ựược Ộngười giỏi nhất trong số những người giỏiỢ, chấm dứt tình trạng một vị trắ có một ứng viên duy nhất, không có sự lựa chọn nào khác; tạo ra sự công bằng trong ựánh giá, bổ nhiệm nhân sự không mắc phải những ựịnh kiến thuộc về lịch sử của ứng viên; tạo cho người ựược bổ nhiệm sự vinh dự, tự hào chiến thắng trong cuộc thi, từ ựó xác ựịnh làm việc tốt hơn ựể giữ sự tắn nhiệm ựó.
4.2.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng, hạn chế những bất cập trong công tác tuyển dụng nhân sự giữa TSC và các chi nhánh trong thời gian qua thì ABIC phải có chắnh sách tuyển dụng khoa học, mang tắnh thực tiễn, tắnh chất ựặc thù. ABIC cần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự với những nội dung chủ yếu như sau:
- Trước hết cần xác ựịnh nguồn tuyển dụng vào ABIC là từ những nguồn nào, ựặc ựiểm nguồn ra sao? Nên có sự chọn lọc phù hợp với ựặc thù hoạt ựộng của ABIC. Nguồn chủ yếu trên thị trường lao ựộng phải kể ựến là sinh viên tốt nghiệp các trường ựại học, cao ựẳng trong và ngoài nước. Do ựó cần thực hiện việc thi tuyển công khai ựể tạo cơ hội cho ABIC có thể chọn ựược cả số lượng và chất lượng nhân sự tốt theo phương châm Ộsố nhỏ chọn trong số lớnỢ một cách khách quan, công bằng; ựồng thời cũng tạo ra sự vinh dự tự hào cho những người ựược tuyển dụng cảm thấy mình xứng ựáng vào làm việc với vị trắ ABIC cần tuyển.
- Quan tâm ựến lao ựộng có kiến thức kinh tế thị trường, kinh tế tài chắnh - bảo hiểm, pháp luật, ngoại ngữ và khả năng tin học tốt; những lao ựộng có trình ựộ cao. đầu tư tạo nguồn ngay từ ựầu, có nghĩa là quan tâm ựến các trắ thức trẻ ngay từ khi ựang ngồi trên ghế nhà trường, bằng cách quảng cáo, tuyên truyền uy tắn,
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 90
thương hiệu của ABIC, thu nhập, ựời sống người lao ựộng, các chắnh sách ựãi ngộ hiện có ựể thấy có ựược một vị trắ làm việc tại ABIC là niềm tự hào và có nhiều cơ hội; có chế ựộ khen thưởng vật chất và tinh thần ựối với số sinh viên giỏi, xuất sắc, có phẩm chất ựạo ựức tốt bằng hình thức trao các học bổng có giá trị, khen khuyến khắch thành tắch học tập tốt kèm thưởng vật chất, ựặc biệt ưu ựãi tạo cơ hội trong tuyển dụng ựể có vị trắ công việc xứng ựáng.
- Chú ý ựến ựội ngũ chuyên gia, nhân viên giỏi là nguồn chất xám quan trọng ựang công tác tại các Công ty bảo hiểm, các ựịnh chế tài chắnh, doanh nghiệp, tổ chức trong nước và ngoài nước. Có chắnh sách ựãi ngộ ựặc biệt (trả lương cao theo cơ chế thị trường, tạo cơ hội thăng tiến, cho ựi ựào tạo ở nước ngoàiẦ) ựể thu hút họ về làm việc phục vụ cho ABIC.
- Xác ựịnh cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng một cách hợp lý, có nghĩa là có tỷ lệ thắch ựáng cho việc tuyển dụng mới với ựối tượng là sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường, chọn lựa thời ựiểm thắch hợp ựể tuyển ựược nguồn nhân lực giỏi ngay tại thời ựiểm tốt nghiệp (tháng 7 hàng năm, thay bằng thời ựiểm 31/12 hàng năm). Quan tâm ựến tuyển dụng, tiếp nhận những trường hợp là chuyên gia giỏi, có năng lực chuyên môn phù hợp và cũng dành chỉ tiêu thoả ựáng cho việc tuyển dụng, tiếp nhận các trường hợp ựược ựào tạo cơ bản, có kinh nghiệm thực tiễn, có năng lực, phẩm chất tốt và ựang ở ựộ tuổi tuyển dụng theo quy ựịnh.
Sớm ban hành quy trình tuyển dụng và trong tuyển dụng cần tuân thủ ựầy ựủ và ựúng trình tự, thủ tục, các ựiều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy ựịnh bảo ựảm tắnh công khai, minh bạch, công bằng, không ựể xảy ra sai sót, gian lận hoặc có sự can thiệp từ các mối quan hệ thân quen, quyền lực. điều này có ý nghĩa bảo ựảm chất lượng tuyển dụng NNL (ựầu vào) như mục tiêu ựã ựịnh.
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 91
4.2.2.4. Tăng cường ựào tạo phát triển nguồn nhân lực
để ựáp ứng nhu cầu ựào tạo phát triển NNL của ABIC trong những năm tới, ABIC cần tăng cường công tác ựào tạo phát triển NNL với những nội dung chủ yếu sau:
* Hoàn thiện công tác xác ựịnh nhu cầu ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trong thời gian qua ABIC có tiến hành xác ựịnh nhu cầu ựào tạo cán bộ hàng năm nhưng việc xác ựịnh này còn chưa có ựủ căn cứ và thường chưa có ựộ chắnh xác. Vì vậy Công ty cần phải cải thiện khâu xác ựịnh nhu cầu ựào tạo dựa trên những căn cứ có tắnh khoa học và thông tin nhất ựịnh. Yêu cầu của xác ựịnh nhu cầu ựào tạo là phải ựảm bảo ựầy ựủ về mặt số lượng, chất lượng ựào tạo ựồng thời ựảm bảo số cán bộ ựược tham gia ựào tạo phải sử dụng ựược những kiến thức, kỹ năng ựược học vào trong công việc thực tế.
Muốn xác ựịnh chắnh xác nhu cầu ựào tạo, Công ty cần phải triển khai thực hiện một số nội dung công việc cụ thể dưới ựây:
Một là, tiến hành phân tắch công việc và ựánh giá thực hiện công việc. Lấy kết của phân tắch công việc và ựánh giá thực hiện công việc là căn cứ chủ yếu xác ựịnh nhu cầu ựào tạo.
Hai là, phổ biến cho từng cán bộ nắm ựược tiêu chuẩn chức danh công việc và yêu cầu ựối với từng loại công việc ựể cho họ tự xác ựịnh nhu cầu ựào tạo cho cá