2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1.5. đặc ựiểm Nguồn nhân lực ngành bảo hiểm
2.15.1. NNL ngành Bảo hiểm.
Nhân lực chuyên ngành bảo hiểm thường chỉ ựào tạo tại 02 cơ sở lớn là đHKT quốc dân tại Hà Nội và đHKT TPHCM với số lượng rất hạn chế. Thực tế ngành bảo hiểm liên quan ựến rất nhiều ngành nghề khác nhau mà nhân lực ngành bảo hiểm ngoài nghiệp vụ chuyên môn bảo hiểm còn phải có sự am hiểu về pháp luật, các lĩnh vực liên quan ựến tài sản ựược bảo hiểm như ngành hàng hải, nông nghiệp, tài chắnh- ngân hàng, máy móc thiết bị kỹ thuật... Do ựó nhân lực làm trong ngành bảo hiểm cũng rất ựa dạng về ngành nghề và lĩnh vực ựào tạo. Thông thường nhân lực làm trong ngành bảo hiểm từ trên 5 năm có thể gọi là nhân lực có kinh nghiệm. Nguồn nhân lực có kinh nghiệm thường ựược các doanh nghiệp bảo hiểm khác săn ựón, mời gọi với chế ựộ lương thưởng hấp dẫn, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, do ựó tình trạng nhân sự chạy Ộlòng vòngỢ giữa các doanh nghiệp bảo
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 16
hiểm trong thời gian qua trở thành một tình trạng báo ựộng ựối với NLL ngành bảo hiểm.
2.15.2. NNL Bảo hiểm ngành Ngân hàng
Các công ty bảo hiểm Ngân hàng ra ựời với mục tiêu ựa dạng hóa lĩnh vực kinh doanh, ựịnh hướng phát triển theo mô hình Tập ựoàn tài chắnh.
Hiện nay hấu hết các NHTM lớn như AGRIBANK, VIETCOMBANK, INCOMBANK, BIDV .... ựều có các Công ty bảo hiểm trực thuộc với hình thức sở hữu 100% vốn (Công ty TNHH một thành viên) hoặc mô hình Công ty CP như ABIC hiện nay. Tuy nhiên, cũng nằm trong thực trạng chung của ngành bảo hiểm nên NLL của các Công ty BH ngân hàng cũng thực sự khan hiếm nhân lực có chuyên môn, có kinh nghiệm. Nhân sự tuyển dụng cũng từ nhiều nguồn khác nhau, một phần từ các Doanh nghiệp BH khác chuyển sang, một phần từ NH mẹ hoặc tuyển dụng từ sinh viên từ vừa tốt nghiệp...Cũng giống như các DNBH khác, Các công ty BH thuộc ngành NH ựều có chức năng bảo hiểm như nhau trong tất cả các lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ hoặc phi nhân thọ và có sự cạnh tranh bình ựẳng. Tuy nhiên các Công ty bảo hiểm thuộc ngàn hàng thường khai thác tối ựa thị phần từ Ngân hàng mẹ, ựó chắnh là mục tiêu khi thành lập các công ty BH trực thuộc NH.
Nhìn chung không có nhiều khác biệt NLL ngành bảo hiểm nói chung và các Công ty bảo hiểm thuộc Ngân hàng nói riêng do ựều xuất phát từ thực trạng khan hiếm nhân lực như các nội dung ựã trình bày ở phần trên.
2.1.6. Nội dung, phương pháp phát triển nguồn nhân lực 2.1.6.1. Công tác ựào tạo 2.1.6.1. Công tác ựào tạo
2.1.6.1.1. Nội dung
đào tạo và nâng cao trình ựộ chuyên môn cho nguồn nhân lực là một nghiệp vụ thường xuyên. Nó nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao ựộng về mặt chất lượng. điều này liên quan ựến hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng sức cạnh tranh
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 17
trên thị trường, ựồng thời là một yêu cầu của sự phát triển con người. Hoạt ựộng ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có các hình thức sau:
a) đào tạo tại chỗ:
Là hình thức ựào tạo mà người lao ựộng vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng chuyên môn của mình. đây là hình thức ựào tạo tiết kiệm nhất. Vì:
+ Người ựược ựào tạo không tốn kém thời gian di chuyển từ nơi làm việc tới nơi ựào tạo.
+ Người ựược ựào tạo không phải bỏ thêm chi phắ cho việc ựi lại, lưu trúẦ ựể học tập
+ Người lao ựộng vừa học vừa làm nên có sự kết hợp linh hoạt giữa lý luận với thực hành. Do ựó, vừa nâng cao ựược trình ựộ chuyên môn vừa rút ngắn ựược thời gian ựào tạo.
- đào tạo tại chỗ có hai hình thức cơ bản:
+ Thứ nhất là truyền nghề: người có tay nghề cao, có kinh nghiệm trong lao ựộng sản xuất kèm cặp và truyền nghề cho người mới vào nghề hoặc có tay nghề thấp.
+ Thứ hai là tổ chức các lớp ựào tạo ngắn hạn tại hiện trường ựể thu hút ựược nhiều người cùng tham gia nhưng không phải nghỉ việc, các hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của ựơn vị vẫn ựảm bảo vận hành liên tục, ổn ựịnh.
b) đào tạo ngoài ựơn vị
đây là hình thức ựào tạo theo trường lớp. Hình thức ựào tạo này có tắnh chắnh qui và hiện ựại hơn song cũng tốn kém hơn so với hình thức ựào tạo tại chỗ. đào tạo theo trường lớp có thể thực hiện ở trong nước và cũng có thể gửi ựi ựào tạo ở nước ngoài. Hình thức ựào tạo này thường ựược áp dụng trong các trường hợp:
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 18
+ Nhu cầu ựào tạo của ựơn vị không nhiều, do ựó không thể tổ chức lớp riêng của ựơn vị mình.
+ Nếu tổ chức thành các lớp riêng của ựơn vị thì mức ựộ chi phắ tốn kém hơn là ựào tạo tập trung.
+ Các lớp tập trung thường do ựội ngũ giáo viên chuyên nghiệp giảng dạy nên ựảm bảo tắnh khoa học và tắnh hệ thống trong việc trang bị kiến thức chuyên môn.
+ Kiến thức ựào tạo thường yêu cầu ựạt mức chuẩn hoá và ựảm bảo tắnh ựồng nhất giữa các ựơn vị trong cùng ngành và thậm chắ phải ựảm bảo theo chuẩn mực quốc tế.
Hình thức ựào tạo này ựược tiến hành theo qui trình: đơn vị có nhu cầu ựào tạo chọn ra một số người lao ựộng ưu tú ựảm bảo các tiêu chuẩn về văn hoá, phẩm chất chắnh trị, tuổi ựời,Ầ gửi ựến các trường dạy nghề, các trường ựại học trong nước hoặc ngoài nước ựể học tập.
Tùy ựối tượng mà doanh nghiệp xác ựịnh phương thức ựào tạo nâng cao trình ựộ chuyên môn cho phù hợp.
2.1.6.1.2. Phương pháp
Có nhiều phương pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược ựiểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc ựể lựa chọn cho phù hợp với ựiều kiện công việc, ựặc ựiểm về lao ựộng và về nguồn tài chắnh của mình.
2.1.6.1.2.1. Các phương pháp ựào tạo trong công việc.
đào tạo trong công việc là một phương pháp ựào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong ựó người học sẽ học ựược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao ựộng lành nghề hơn.
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 19
đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
đây là phương pháp phổ biến dùng ựể dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình ựào tạo bắt ựầu bằng sự giới thiệu và giải thắch của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao ựổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
+ đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình ựào tạo bắt ựầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau ựó các học viên ựược ựưa ựến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; ựược thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng ựể dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề ựối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
+ Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng ựể giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học ựược các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách ựể kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh ựạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp mà Học viên ựược luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác ựể nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 20
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu ựược qua quá trình ựó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện ựược những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
Luân chuyển ựối tượng ựào tạo ựến một bộ phận khác với một cương vị không thay ựổi.
Người quản lý ựược cử ựến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
2.1.6.1.2.2. Các phương pháp ựào tạo ngoài công việc
đào tạo ngoài công việc là các phương pháp ựào tạo trong ựó người học ựược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
ỚƯu ựiểm: người học sẽ có ựiều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo.
ỚNhược ựiểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học ựược vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn ựào tạo trong công việc.
đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
đối với những nghề tương ựối phức tạp, hoặc các công việc có tắnh ựặc thù, thì việc ựào tạo bằng kèm cặp không ựáp ứng ựược yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp ựào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
+ Cử ựi học ở các trường chắnh quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao ựộng ựến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 21
Trong phương pháp này, người học sẽ ựược trang bị tương ựối ựầy ựủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phắ ựào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu ựể ựào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh ựạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể ựược tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể ựược tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình ựào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ ựề dưới sự hướng dẫn của người lãnh ựạo nhóm và qua ựó học ựược các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
+ đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp ựào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa ựiểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, ựĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng ựa dạng.
Phương pháp ựào tạo này có ưu ựiểm nổi bật là người học có thể chủ ựộng bố trắ thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể ựảm bảo ựược chất lượng ựào tạo mà không cần ựưa giáo viên ựến tận người học và do ựó tiết kiệm ựược chi phắ ựào tạo. Nhược ựiểm của phương pháp này là thiếu sự trao ựổi trực tiếp giữa người học và người dạy, ựồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tắnh toán cho hợp lý.
2.1.6.2. Tuyển dụng
để tuyển dụng ựược nguồn nhân lực tốt thì ựơn vị tuyển dụng phải ựảm bảo ựược các bước tuyển dụng theo ựúng quy trình sau:
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 22
+ đón tiếp và phỏng vấn ban ựầu: đây là bước quan trọng trong quá trình tuyển chọn, bước này xác lập mối quan hệ giữa người xin việc cà người sử dụng lao ựộng.
+ Sàng lọc ựơn xin việc: đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phỏng vấn, nó cung cấp các thông tin cơ bản của ựối tượng tuyển dụng.
+ Trắc nghiệm và thi tuyển: Giúp cho nhà tuyển dụng nắm ựược các yếu tố tâm lắ và trình ựộ chuyên môn của nhà tuyển dụng.
+ Thẩm tra các thông tin trong quá trình tuyển dụng: Xác ựịnh ựộ tin cậy của các thông tin mà người xin việc cung cấp.
+ Thử việc và ra quyết ựịnh tuyển dụng: Khi người lao ựộng ựã trải qua các bước ựạt yêu cầu thì ựơn vị tuyển dụng cho phép họ ựược thử việc nếu khả năng thắch ứng ựược với công việc cần tuyển dụng của ựơn vị thì ra quyết ựịnh tuyển dụng.
2.1.7. Những yêu cầu và tiến trình ựối với phát triển nguồn nhân lực
a. Yêu cầu ựối với công tác phát triển nguồn nhân lực
Bước ựầu tiên trong chương trình ựào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao ựộng cần phải xác ựịnh nhu cầu ựào tạo và phát triển. Các chi phắ cho ựào tạo và phát triển tương ựối lớn, do ựó cần ựào tạo một cách hợp lý, ựúng mức với nhu cầu ựào tạo trong doanh nghiệp. Nếu ựào tạo không hợp lý dẫn ựến bỏ ra chi phắ ựào tạo lớn, không ựem lại kết quả khả quan. Bên cạnh ựó, nếu ựào tạo không ựảm bảo chất lượng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao ựộng sẽ gây nên lãng phắ và tác ựộng tiêu cực ựối với người lao ựộng, không khuyến khắch họ lao ựộng.
Khi tiến hành ựào tạo phải nắm ựược nhu cầu ựào tạo, xác ựịnh ựược mục tiêu và xây dựng chương trình ựào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao ựộng cần
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 23
thiết phải nghiên cứu ựánh giá những kết quả ựào tạo và có ựược thông tin phản hồi ựể kiểm tra các chương trình ựào tạo
Sơ ựồ 3: Luồng thông tin trong tổ chức ựào tạo
b. Tiến trình phát triển nguồn nhân lực:
Quá trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực với sự thay ựổi gồm các bước sau ựây:
Dựa trên sơ ựồ, trước hết cần ựịnh rõ nhu cầu ựào tạo và phát triển, ấn ựịnh các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thắch hợp, thực hiện chương trình ựào tạo và phát triển, sau cùng là ựánh giá chương trình ựào tạo và phát triển. Nắm ựược nhu cầu ựào tạo Xây dựng chương trình ựào tạo Lập kế hoạch ựào tạo Thực hiện việc ựào tạo đánh giá kết quả ựào tạo
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 24
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
định rõ nhu cầu ựào tạo và phát triển
Ấn ựịnh các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình ựào tạo và
phát triển
Lựa chọn các phương pháp thắch hợp
Thực hiện chương trình ựào tạo và phát triển
đánh giá chương trình ựào tạo và phát triển
Sơ ựồ 4: Quá trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2. Cơ sở thực tiễn
2.2.1.Tình hình phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 25
Chắnh sách về giáo dục, ựào tạo: theo nhận thức chung trên thế giới, mô hình