4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.2.2.4. Tăng cường ựào tạo phát triển nguồn nhân lực
để ựáp ứng nhu cầu ựào tạo phát triển NNL của ABIC trong những năm tới, ABIC cần tăng cường công tác ựào tạo phát triển NNL với những nội dung chủ yếu sau:
* Hoàn thiện công tác xác ựịnh nhu cầu ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trong thời gian qua ABIC có tiến hành xác ựịnh nhu cầu ựào tạo cán bộ hàng năm nhưng việc xác ựịnh này còn chưa có ựủ căn cứ và thường chưa có ựộ chắnh xác. Vì vậy Công ty cần phải cải thiện khâu xác ựịnh nhu cầu ựào tạo dựa trên những căn cứ có tắnh khoa học và thông tin nhất ựịnh. Yêu cầu của xác ựịnh nhu cầu ựào tạo là phải ựảm bảo ựầy ựủ về mặt số lượng, chất lượng ựào tạo ựồng thời ựảm bảo số cán bộ ựược tham gia ựào tạo phải sử dụng ựược những kiến thức, kỹ năng ựược học vào trong công việc thực tế.
Muốn xác ựịnh chắnh xác nhu cầu ựào tạo, Công ty cần phải triển khai thực hiện một số nội dung công việc cụ thể dưới ựây:
Một là, tiến hành phân tắch công việc và ựánh giá thực hiện công việc. Lấy kết của phân tắch công việc và ựánh giá thực hiện công việc là căn cứ chủ yếu xác ựịnh nhu cầu ựào tạo.
Hai là, phổ biến cho từng cán bộ nắm ựược tiêu chuẩn chức danh công việc và yêu cầu ựối với từng loại công việc ựể cho họ tự xác ựịnh nhu cầu ựào tạo cho cá nhân và có ựề xuất nhu cầu ựào tạo với quản lý bộ phận hoặc bộ phận quản lý ựào tạo. Công ty sẽ lấy ựó là một kênh thông tin ựể xác ựịnh nhu cầu ựào tạo.
Ba là, tăng cường hoạt ựộng phối hợp giữa bộ phận quản lý ựào tạo với các bộ phận khác trong Công ty ựể cùng xác ựịnh nhu cầu ựào tạo nhằm ựảm bảo có nhiều kênh thông tin và có ựược sự thống nhất trong công tác ựào tạo và phát triển.
Bốn là, thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu, ựịnh hướng cũng như quy hoạch phát triển của Công ty trong những năm tới. Trên
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 92
cơ sở ựó, Công ty sẽ xác ựịnh ựược số lượng cán bộ cần ựào là bao nhiêu người? Cơ cấu ựào tạo ra sao? Trình ựộ cán bộ như thế nào?Ầ ựể xác ựịnh ựược nhu cầu ựào tạo sát với thực tế và có tắnh khả thi nhất.
Ngoài ra, Công ty có thê sử dụng phương pháp phỏng vấn hoặc phát phiếu ựiều tra về nhu cầu ựào tạo của cán bộ. Từ thông tin ựó sẽ giúp Công ty xác ựịnh nhu cầu ựào tạo một cách tốt hơn. Có thể tham khảo mẫu phiếu ựiều tra nhu cầu ựào tạo tại Phụ lục số 1.
* Củng cố mục tiêu, chắnh sách ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu của ựào tạo là cái ựắch hướng tới và những gì Công ty muốn ựạt ựược sau mỗi chương trình ựào tạo. ABIC ựã ựưa ra ựược mục tiêu, chắnh sách cho ựào tạo và phát triển song do vẫn còn chung chung nên cần phải ựược xác ựịnh và củng cố thêm cho rõ ràng, cụ thể làm cơ sở ựể tổ chức các hoạt ựộng ựào tạo ựạt hiệu quả cao.
để xây dựng ựược mục tiêu ựào tạo và phát triển phù hợp, có tắnh khả thi cần phải ựảm bảo ựược các yêu cầu sau ựây:
Một là, mục tiêu phải có tắnh cụ thể. Mục tiêu ựào tạo phải chỉ rõ ựể làm gì? ựạt ựược cái gì? Có nghĩa là mục tiêu phải cụ thể rõ ràng, tránh sự chung chung.
Hai là, mục tiêu phải có tắnh khả thi. Mục tiêu ựào tạo phải phù hợp với thực tế, phải căn cứ vào nhu cầu và ựiều kiện hiện có của Công ty ựể có khả năng thực hiện ựược.
Ba là, mục tiêu ựào tạo có thể ựo lường ựược. Mục tiêu ựưa ra nên có các chỉ tiêu có thể ựánh giá ựược cũng như ựịnh lượng ựược.
Bốn là, mục tiêu ựào tạo phải nhất quán với mục tiêu, chắnh sách hoạt ựộng của Công ty.
Ngoài ra, Công ty cần phải có một chắnh sách ựào tạo và phát triển hợp lý, có ựịnh hướng lâu dài. Công ty cần xem xét có chắnh sách ựầu tư, ưu tiên cho những
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 93
chương trình ựào tạo mà Công ty ựang cần và còn yếu như: Giám ựịnh bồi thường, Cán bộ dự án, phiên dịch, nghiên cứu phát triển sản phẩm sản phẩm mới, chuyên gia phân tắch tài chắnh, nhân viên đầu tư, quản lý ựào tạo... Chắnh sách ựào tạo nên quan tâm tập trung vào ựào tạo chuyên sâu, chú trọng ựến vấn ựề chất lượng ựào tạo, nâng cao hiệu quả và chọn ựúng ựối tượng.
* Lựa chọn ựối tượng ựào tạo:
- Qua phân tắch thực trạng NNL tại ABIC, các ựối tượng cần ựào tạo như sau: + đào tạo mới cho nhân sự mới ựược tuyển dụng vào hoặc mới ựược luân chuyển từ các bộ phận khác ựến nhằm giúp họ nắm bắt nhanh nghiệp vụ, tránh bỡ ngỡ, làm việc có hiệu quả.
+ đào tạo cho người lao ựộng ựã và ựang thực hiện công việc, nhưng chưa ựáp ứng theo yêu cầu của công việc do trước ựây ựào tạo chưa ựúng chuyên ngành, do trình ựộ chuyên môn hoặc trình ựộ hiểu biết còn hạn chế.
+ đào tạo ựể quy hoạch và bổ nhiệm các ựối tượng tạo nguồn lãnh ựạo các cấp cho ABIC.
* Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ựào tạo:
đây là vấn ựề cốt lõi của công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực, là nhân tố quyết ựịnh chất lượng cán bộ. đổi mới nội dung chương trình ựào tạo nguồn nhân lực cần quán triệt phương châm lý luận gắn với thực tiễn, chỉ ựào tạo những kiến thực sự cần thiết, chỉ cử cán bộ ựi học những chuyên môn phù hợp với ngành. Tránh tình trạng cán bộ ựược cử ựi học tràn lan không cần thiết gây lãng phắ về tiền bạc và thời gian cho người ựi học mà hiệu quả ựem lại cho ựơn vị gần như không có, ựảm bảo hiệu quả và thiết thực.
Mỗi phương pháp ựào tạo ựều có những ưu và nhược ựiểm riêng nên ựòi hỏi Công ty phải nghiên cứu, lựa chọn ựược những phương pháp ựào tạo phù hợp và hiệu quả nhất. đồng thời phải áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp ựào tạo
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 94
vào thực tiễn của Công ty. Hiện nay, Công ty ựang áp dụng các phương pháp ựào tạo bộ như: kèm cặp, hội thảo, hội nghị, gửi ựi ựào tạo ở các trường chắnh quy, ựiều ựộng, luân chuyển cán bộẦ là rất phù hợp với ựặc ựiểm hoạt ựộng của mình. Tuy nhiên, ựể có thể ựa dạng hơn các hình thức ựào tạo, ngoài những hình thức ựã áp dụng ở trên, Công ty có thể thành lập thêm các Câu lạc bộ như: Câu lạc bộ Ngoại ngữ, câu lạc bộ Doanh thu bán hàng cao,Ầtổ chức các buổi toạ ựàm hay sinh hoạt chuyên ựề như: Marketing, nghiệp vụ Giám ựịnh bồi thường xe cơ giới, toạ ựàm về nghiệp vụ Hàng HảiẦ. Qua những câu lạc bộ hay hình thức sinh hoạt như trên, cán bộ tham gia sẽ học hỏi và tắch luỹ ựược nhiều kinh nghiệm từ ựồng nghiệp ựể nâng cao trình ựộ, kỹ năng của mình.
Mặt khác, Công ty có thể mở rộng hình thức liên doanh, liên kết theo mô hình Công ty - Trường ựại học ựể ựào tạo cán bộ cho Công ty.
Việc sử dụng nhiều phương pháp ựào tạo khác nhau sẽ giúp cho Công ty chủ ựộng hơn trong việc chọn lựa các chương trình cũng như ựối tượng ựào tạo. Mặt khác, giúp bộ phận làm công tác ựào tạo có ựiều kiện ựể so sánh phát hiện ra những ưu, nhược ựiểm của từng phương pháp, từ ựó có sự lựa chọn hợp lý nhất nhằm nâng cao chất lượng ựào tạo cho Công ty.
* Kinh phắ ựào tạo
Qua thực tế tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp cho thấy, nguồn kinh phắ dành cho công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn hạn hẹp, chủ yếu từ ngân sách Công ty hạch toán vào chi phắ nên chưa có tắnh chủ ựộng cần thiết. Do ựó, phần nào ựã làm hạn chế hiệu quả của công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Vì vậy, ựể tăng cường nguồn kinh phắ cho ựào tạo và phát triển, Công ty cần tập trung khai thác từ những nguồn sau:
Một là, ựề nghị tăng kinh phắ ựào tạo từ ngân sách Công ty.
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 95
phắ và các dịch vụ khác ựược ựể lại cho Công ty bổ sung cho quỹ ựào tạo và phát triển.
Ba là, khuyến khắch cán bộ tự tìm kiếm nguồn học bổng ựào tạo các chương trình Thạc sĩ, Tiến sĩ ở nước ngoài.
Bên cạnh ựó, ựể nâng cao hiệu quả sử dụng kinh phắ ựào tạo, Công ty cần quan tâm ựến những vấn ựề sau:
Thứ nhất, phải xây dựng ựược mục tiêu ựào tạo cụ thể và phù hợp Thứ hai, xác ựịnh nhu cầu ựào tạo chắnh xác
Thứ ba, Xây dựng ựược chương trình ựào tạo và triển khai thực hiện chương trình một cách bài bản
Thứ tư, có kế hoạch phân bổ và sử dụng kinh phắ tiết kiệm, ựúng mục ựắch.
* Lựa chọn và ựào tạo giáo viên.
ABIC có không ắt cán bộ có trình ựộ chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm trong công tác nghiệp vụ bảo hiểm. Do ựó phải quan tâm xây dựng ựội ngũ giảng viên kiêm nhiệm ựể thường xuyên mở các lớp nghiệp vụ, thường xuyên nâng cao nghiệp vụ trong CBNV Công ty theo hình thức ựào tạo Ộcầm tay chỉ việcỢ. Cần trang bị cho Giảng viên kiêm nhiệm những kiến thức cơ bản về truyền ựạt sư phạm. Vấn ựề này ảnh hưởng không nhỏ ựến kết quả ựào tạo do Công ty tổ chức.
- Xây dựng chương trình, phối hợp với các trường chuyên nghiệp ựể tổ chức ựào tạo ựội ngũ cán bộ giảng dạy kiêm nhiệm cho Công ty; có chế ựộ tiền giảng dạy phù hợp ựể khuyến khắch cán bộ có nghiệp vụ cao tham gia
- Thuê giảng viên của các trường chuyên nghiệp: Có thể thuê các giảng viên chuyên nghiệp của các trường chuyên nghiệp, Chuyên gia ựầu ngành bảo hiểm ựể giảng dạy cho các lớp tập huấn ựể nâng cao trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ. Sau mỗi ựợt giảng dạy của các cán bộ giảng dạy cần có sự tổng kết, ựúc rút những mặt làm ựược và chưa làm ựược ựể có sự lựa chọn thắch hợp.
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 96
* đánh giá chương trình và kết quả ựào tạo:
Công tác ựánh giá hiệu quả ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty sau mỗi chương trình ựào tạo hay một năm vẫn mang tắnh hình thức, chưa thường xuyên, không phản ánh ựúng ựược kết quả và chất lượng của ựào tạo. để ựánh giá hiệu quả của công tác ựào tạo ựược chắnh xác, Công ty cần sử dụng thêm các biện pháp sau ựây:
- đánh giá thực hiện công việc ựối với nhân viên ựược ựào tạo
- Thu thập thông tin phản hồi từ cán bộ, nhân viên ựược tham gia ựào tạo cũng như cán bộ quan tâm ựến công tác ựào tạo và phát triển trong Công ty thông qua Bảng hỏi, Phiếu ựiều tra hoặc phỏng vấn trực tiếp. Một hình thức ựánh giá có hiệu quả và thực hiện ựơn giản ựược áp dụng khả phổ biến hiện nay là triển khai ựánh giá ngay sau khi kết thúc khóa học bằng các hình thức bảng hỏi, phiếu ựánh giá hoặc phỏng vấn trực tiếp như ựã nói ở trên.
- Phỏng vấn, sát hạch, quan sát ựể xem những kiến thức, kỹ năng mà cán bộ ựã học ựược áp dụng vào thực tiễn công việc như thế nào
- Tham khảo ý kiến ựánh giá của cán bộ quản lý các bộ phân có cán bộ ựược ựào tạo ựể biết ựược những tiến bộ, hạn chế và thiếu sót của cán bộ sau khi ựào tạo
- So sánh giữa người mới ựược ựào tạo với người chưa ựược ựào tạo trên cùng một công việc ựể thấy ựược sự thay ựổi vê kiến thức, thái ựộ và kỹ năng làm việc.
Bộ phận chuyên trách ựào tạo Phòng tổ chức hành chắnh sẽ lập các biểu mẫu và triển khai trong hoặc sau khoá học, sau ựó tiến hành tổng hợp, ựánh giá và lập báo cáo. Nếu công tác này ựược tiến hành thường xuyên, liên tục chắc chắn công tác ựào tạo sẽ khắc phục ựược nhiều vấn ựề bất cập và sẽ có nhiều giải pháp kịp thời.
Trường đại học Nông Nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 97