. Việc không yêu cầu niêm yết toàn bộ nội dung của nội quy lao động là
2.3.4.Về phía người sử dụng lao động
107 Ý kiến ông Lâm Văn Tiế p Phó trưởng Ban quản lý các khu chế xuấ t khu công nghiệp TP.HCM (Hepza) trong bài “Công nhân thiếu nơi phản ánh tâm tư” đăng Website của báo Người lao động ngày 11-02-2009,
2.3.4.Về phía người sử dụng lao động
Xử lý kỷ luật lao động là quyền của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền này một cách tùy tiện. Pháp luật bắt buộc họ phải tuân thủ nguyên tắc, căn cứ, trình tự - thủ tục luật định khi kỷ luật người lao động. Song thực tế như đã phân tích ở Mục 2.2, người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật.
- Một bộ phận người sử dụng lao động không nắm quy định của pháp luật nên đã vi phạm pháp luật trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
Chẳng hạn tại Cơng ty Ích Quang (quận 12 – TP.HCM), quản đốc phân xưởng, thậm chí chuyền trưởng, tổ trưởng đều có quyền xử lý kỷ luật lao động. Rất may là lãnh đạo công ty này đã sớm nhận ra sự sai phạm và có hướng khắc phục tốt. Bà Tạ Hồng Tâm, Phó giám đốc công ty, thừa nhận: “Trước đây, chúng tôi không
hiểu rõ quy định nên giao cho các tổ trưởng, chuyền trưởng, quản đốc phân xưởng xử lý kỷ luật tùy mức độ nặng nhẹ. Sau khi xảy ra vụ việc vừa rồi, được cơ quan lao động hướng dẫn, chúng tôi mới biết làm như vậy là sai”. 109
- Song thực tế cũng có nhiều người sử dụng lao động am hiểu pháp luật, bao gồm cả các quy định về kỷ luật lao động. Thế nhưng, họ vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật. Bởi vì họ chủ quan, nóng vội, duy ý chí. Tác giả dẫn chứng 02 trường hợp như sau:
Trường hợp thứ nhất: Ngày 19 và 20-10-2007, một số công nhân Công ty
TNHH Allied đã ngừng việc, yêu cầu tăng lương và công khai danh sách những người được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tăng cường cơng tác an tồn lao động, giám sát khẩu phần ăn... Sau nhiều lần họp với đại diện cơng nhân (vì cơng ty chưa thành lập cơng đồn, dù hoạt động từ tháng 7-2005), Cơng ty đã quyết định không chấp nhận các yêu cầu của tập thể người lao động. Đến ngày 27-10- 2007, khi công nhân tan ca, lãnh đạo công ty đã lệnh cho bảo vệ khóa cổng “cấm
cửa” tồn bộ cơng nhân và yêu cầu gần 30 công nhân phải ký nhận quyết định
chấm dứt hợp đồng lao động do ông Lam Wah Ping, Tổng quản lý, ký sẵn mà không nêu bất kỳ lý do nào. Đồng thời, cơng ty cịn ép cơng nhân phải nhận 1 tháng tiền bồi thường chấm dứt hợp đồng lao động và ký bản cam kết không kiện công ty rồi mới cho ra về. Sau đó, đại diện Ban Quản lý Khu Cơng nghệp đã có buổi làm
việc với cơng ty. Ơng Phạm Duy Bắc, cán bộ cơng đồn các khu chế xuất – khu công nghệ TP.HCM, đã cảnh báo việc sa thải công nhân là trái luật và yêu cầu công ty nhận người lao động trở lại làm việc. Thế nhưng, lãnh đạo công ty bất chấp lời cảnh báo trên110.
Trường hợp thứ hai: Vợ chồng chị Bùi Thị Thủy Tiên là nhân viên bảo
vệ của Công ty TNHH Sun Glory (100% vốn Đài Loan, quận Bình Tân – TP.HCM). Qua thực hiện nhiệm vụ, nhiều lần chị Tiên phát hiện ông Lý Chí Kiên, trợ lý Tổng giám đốc kiêm Trưởng Phịng Nhân sự Cơng ty bán hàng ra ngồi mà khơng có giấy tờ hợp lệ. Với trách nhiệm của mình, chị Tiên báo cáo sự việc cho Tổng giám đốc, từ đó, ơng Kiên thù ốn chị. Dù biết chị Tiên mang thai, ông Kiên vẫn bắt phải khuân vác hàng, đồng thời phải đi tuần tra liên tục. Khi chị có ý kiến thì ơng cho rằng đây là nhiệm vụ, phải thực hiện. Đến tối 15-6-2006, khi đi tìm chồng để lấy chìa khóa nhà, chị Tiên gặp ơng Kiên tại cổng cơng ty. Chị có hỏi ơng Kiên tại sao lại cố tình gây khó khăn cho mình. Hai bên lời qua tiếng lại, ơng Kiên đẩy chị Tiên. Theo phản xạ, chị Tiên đưa tay nắm áo ông Kiên để khỏi ngã. Anh Trần Anh Phong (chồng chị Tiên) thấy vậy vội chạy đến can ngăn. Ơng Kiên đã khơng bị thương tích gì. Thế nhưng, ngày hôm sau, công ty lại ra quyết định sa thải cả hai vợ chồng chị Tiên với lý do “đánh, gây thương tích cho người khác”; đồng thời khơng cho hưởng bất kỳ chế độ gì, kể cả trợ cấp thôi việc. Việc sa thải này là hồn tồn khơng có căn cứ, khơng đúng trình tự, thủ tục. Việc công ty sa thải vợ chồng chị Tiên là hồn tồn chủ quan, nóng vội và trái pháp luật111.
Tóm lại, có thể thấy rằng, do thiếu hiểu biết pháp luật nên người sử dụng lao động đã kỷ luật lao động trái pháp luật; song cũng có nhiều trường hợp người sử dụng lao động đã chủ quan, duy ý chí, nóng vội, cố tình xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật, dù biết rõ việc kỷ luật là sai trái, thậm chí đã được người khác, cơ quan chức năng cảnh báo.