. Việc không yêu cầu niêm yết toàn bộ nội dung của nội quy lao động là
CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
3.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động
Từ những thiếu sót, hạn chế nêu tại chương 2, việc sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động là cần thiết. Pháp luật về kỷ luật lao động cần được quy định đầy đủ, thống nhất, mang tính khả thi cao, bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động, người lao động, cả lợi ích chung của nhà nước và xã hội. Qua nghiên cứu, tác giả kiến nghị sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật như sau:
3.1.1. Các quy định về nội quy lao động
Thứ nhất, khoản 1 Điều 82 Bộ luật Lao động hiện hành quy định như
sau: “Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.
Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Tác giả kiến nghị:
- Thay từ “doanh nghiệp” bằng từ “đơn vị”. Như vậy, sẽ tránh được tình trạng các đơn vị sử dụng lao động không phải là doanh nghiệp không xây dựng nội quy lao động.
- Nội quy lao động rất cần thiết cho việc tổ chức, hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, đặc biệt là cơ sở để xem xét xử lý kỷ luật lao động. Do vậy, theo tác giả, mỗi đơn vị sử dụng lao động đều cần phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Tuy nhiên, đơn vị sử dụng dưới 10 lao động không cần thiết phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan có thẩm quyền.
Do đó, khoản 1, Điều 82 Bộ luật Lao động cần được sửa đổi như sau:
“Các đơn vị sử dụng lao động đều phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động; đơn vị sử dụng dưới 10 lao động không phải đăng ký
nội quy lao động. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.”
Thứ hai, khoản 2 Điều 83 Bộ luật Lao động hiện hành quy định: “Nội quy lao động phải được thơng báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp”. Tác giả kiến nghị sửa đổi quy
định này như sau:
- Thay cụm từ “phải được thông báo đến từng người” bằng cụm từ “phải
được cấp phát đến từng người lao động”. Như vậy sẽ xác định rõ đối tượng được cấp phát là người lao động và nội quy lao động được cấp phát toàn văn chứ khơng phải được thơng báo, niêm yết điểm chính như quy định hiện hành. Do đó, sẽ đảm bảo người lao động nào cũng có, cũng biết nội quy lao động; nếu họ vi phạm kỷ luật lao động sẽ bị xử lý. Người lao động khơng có lý do gì nói rằng khơng biết nội quy lao động mà vi phạm kỷ luật lao động.
- Thay cụm từ “doanh nghiệp” thành “đơn vị”, theo như kiến nghị vừa nêu ở phần thứ nhất của Mục 3.1.1.
- Thay cụm từ “những điểm chính” thành “tồn văn nội quy lao động”. Điều này sẽ khắc phục được tình trạng người lao động khơng biết nội dung trong nội quy lao động (do nội quy lao động không được niêm yết tồn văn), nhưng sau đó lại bị kỷ luật do vi phạm vào điều này (điều mà mình khơng biết).
Do đó, khoản 2 Điều 83 Bộ luật Lao động cần được sửa đổi thành “Nội
quy lao động phải được cấp phát đến từng người lao động và toàn văn nội quy lao động phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong đơn vị”.
Thứ ba, khoản 2 Điều 82 Bộ luật Lao động quy định “Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành cơng đồn cơ sở trong doanh nghiệp”. Để khắc phục tình trạng chưa có
tổ chức cơng đồn, tác giả kiến nghị bổ sung cụm từ “hoặc tham khảo ý kiến của
đại diện người lao động, nếu chưa có tổ chức cơng đồn”. Người lao động sẽ cử đại diện như thế nào, pháp luật cần quy định cụ thể. Do đó, quy định trên cần được sửa đổi thành: “Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải
tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp hoặc tham khảo ý kiến của đại diện người lao động, nếu chưa có tổ chức cơng đồn”.
Thứ tư, nội quy lao động là quan trọng. Việc tổ chức cơng đồn đóng góp ý kiến xây dựng nội quy lao động cũng là quan trọng. Do vậy, tác giả đề nghị
bổ sung biên bản ghi ý kiến của tổ chức cơng đồn trong hồ sơ đăng ký nội quy lao động của đơn vị. Điều này chẳng những làm cho hồ sơ đăng ký nội quy lao động được chặt chẽ, mà còn bắt buộc người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức cơng đồn và nâng cao tinh thần trách nhiệm của tổ chức công đồn trong việc góp ý xây dựng nội quy lao động.
Thứ năm, khoản 7, Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02-4-2003
quy định những đơn vị mới thành lập thì sau 06 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động. Pháp luật cần hướng dẫn cụ thể nếu người lao động có hành vi sai trái trong thời gian 06 tháng này (trừ hành vi quy định tại Điều 85 Bộ luật Lao động về việc sa thải), lúc đơn vị chưa có nội quy lao động thì có bị xem là vi phạm kỷ luật lao động không và người sử dụng lao động dựa vào đâu để xử lý kỷ luật người lao động.
3.1.2. Các quy định về hình thức và căn cứ xử lý kỷ luật lao động
Thứ nhất, về hình thức khiển trách, pháp luật cần quy định rõ trường hợp
nào khiển trách bằng văn bản, trường hợp nào khiển trách bằng miệng. Vì hậu quả của việc khiển trách bằng miệng sẽ nhẹ hơn hay hầu như khơng có so với khiển trách bằng văn bản, trong khi chúng được xếp cùng một hình thức kỷ luật.
Thứ hai, về hình thức chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp hơn
và kéo dài thời hạn nâng lương. Hai hình thức này được xếp chung một nhóm hình
thức kỷ luật. Tuy nhiên, người sử dụng lao động đã áp dụng hình thức kỷ luật chuyển làm cơng việc có mức lương thấp hơn nhầm “ngầm sa thải” người lao
động. Do đó, pháp luật cần quy định cụ thể trường hợp nào áp dụng hình thức chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp hơn và trường hợp nào áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương nhằm tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động. Có thể quy định, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức chuyển làm cơng việc có mức lương thấp hơn nếu công việc này phù hợp với chuyên môn của người lao động.
Thứ ba, Miễn nhiệm không phải là hình thức kỷ luật nên khơng cần tiến
hành các thủ tục như xử lý kỷ luật. Do đó, người sử dụng lao động đã sử dụng hình thức miễn nhiệm để cách chức người lao động. Do đó, pháp luật cần quy định rõ về việc áp dụng miễn nhiệm và cách chức. Theo tác giả, miễn nhiệm chỉ được áp dụng
khi người sử dụng lao động ra quyết định bổ nhiệm chức vụ cho người lao động và chức vụ này không được ghi trong hợp đồng lao động. Cách chức được áp dụng khi chức vụ đó được ghi trong hợp đồng lao đồng (nghĩa là người lao động thực hiện chức vụ này theo hợp đồng lao động đã giao kết).
Thứ tư, tính tháng và năm theo dương lịch khi sa thải người lao động
Điểm 3, khoản 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP, và điểm 2 Mục III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn điểm c, khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động (được sửa đổi, bổ sung năm 2002) như sau: “Người lao động tự ý bỏ việc 05
ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà khơng có lý do chính đáng được tính theo tháng dương lịch, năm dương lịch”. Theo tác giả,
để tránh tình trạng lách luật, tránh nhiều cách hiểu, nhiều cách áp dụng khác nhau, cần thay quy định “được tính theo tháng dương lịch, năm dương lịch”, bằng quy định mới là “tính từ ngày bỏ việc đầu tiên”.
Do đó, quy định tại Nghị định và Thông tư trên cần được huỷ bỏ; điểm c, khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động (được sửa đổi, bổ sung năm 2002) cần được sửa lại như sau, và khơng cần hướng dẫn gì thêm: “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày
cộng dồn trong vòng một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong vịng một năm mà khơng có lý do chính đáng tính từ ngày bỏ việc đầu tiên”.
Thứ năm, về điểm a, khoản 1, Điều 85 Bộ luật Lao động (được sửa đổi,
bổ sung năm 2002), người lao động có hành vi “trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật
công nghệ, kinh doanh” sẽ bị sa thải, tác giả kiến nghị như sau:
- Bổ sung hành vi “vi phạm các quy định về phòng cháy, chữa cháy” vào nhóm hành vi này. Bởi vì, đây là hành vi rất nguy hiểm cho tài sản, tính mạng con người.
- Cần quy định mức độ thiệt hại của tài sản trộm cắp để sa thải người lao động. Như vậy sẽ đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý.
- Cần có văn bản quy định cụ thể: những tài liệu nào thuộc về bí mật
cơng nghệ, kinh doanh và hành vi đến mức nào được xem là tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh. Như vậy sẽ làm giảm tình trạng người sử dụng lao động tùy tiện
Thứ sáu, theo điểm a, khoản 1, điều 85 Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung năm 2002), người lao động có “hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của doanh nghiệp” thì bị sa thải.
Tác giả đề nghị cần có văn bản giải thích rõ hành vi khác là hành vi nào
và mức thiệt hại bao nhiêu là nghiêm trọng. Như vậy, sẽ tránh được tình trạng áp
dụng tuỳ tiện trên thực tế. Chẳng hạn, có thể quy định mức thiệt hại 5.000.000 đồng là nghiêm trọng, các đơn vị có thể quy định mức thiệt hại nghiêm trọng trong đơn vị bằng hoặc lớn hơn số tiền này.
Thứ bảy, Điều 9 Nghị định số 41/CP ngày 06-7-1995 quy định “Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ luật Lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm”. Hiện nay, có hai quan
điểm. Một, tái phạm được hiểu là phạm lại đúng hành vi đã phạm trước đây với cùng mức độ lỗi; ví dụ trước đây đánh nhau trong phân xưởng nay cũng đánh nhau trong phân xưởng. Hai, tái phạm được hiểu là phạm cùng nhóm lỗi trước đây; ví dụ trước đây phạm lỗi đánh nhau trong phân xưởng, nay phạm lỗi hút thuốc trong phân xưởng. Tác giả ủng hộ quan điểm hai, vì quan điểm một ít khi xảy ra, và khi áp dụng quan điểm hai việc xử lý người lao động sẽ triệt để hơn, giáo dục được ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động. Người sử dụng lao động cũng cần quy định cụ thể trong nội quy lao động những hành vi cùng nhóm để xử lý kỷ luật cùng một hình thức kỷ luật. Tác giả đề nghị thay nhóm từ “phạm cùng lỗi” bằng nhóm từ “phạm cùng nhóm lỗi”.
Do đó, quy định trên cần được sửa thành: “Tái phạm theo Khoản 1 Điều
88 của Bộ luật Lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lại phạm cùng nhóm lỗi mà trước đó đã phạm”.
3.1.3. Các quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
Thứ nhất, pháp luật cần quy định rõ người được ủy quyền để xử lý kỷ luật lao động là ai, chức vụ như thế nào. Theo tác giả, có thể quy định người được ủy quyền là người giữ chức vụ nhất định trong doanh nghiệp, như phó giám đốc, trưởng phòng tổ chức,..
Người sử dụng lao động được quyền ủy quyền cho người khác tiến hành xử lý kỷ luật khi mình đi vắng. Pháp luật cần quy định rõ “đi vắng” là đi đâu, như thế nào; giấy tờ chứng minh sự đi vắng. Có thể quy định đi vắng là đi từ phạm vi
ngoài tỉnh trở lên; sự chứng nhận của nơi đến là cơ sở chứng minh sự đi vắng. Ví dụ, giám đốc cơng ty A có trụ sở ở tỉnh Đồng Nai đến TP.HCM dự hội nghị là đi vắng; giấy cơng tác của giám đốc này có dấu xác nhận của ban tổ chức hội nghị sẽ là cơ sở chứng minh sự đi vắng của giám đốc.
Thứ hai, pháp luật cần quy định người có thẩm quyền kỷ luật lao động
có quyền ủy quyền để xử lý kỷ luật lao động kể cả khi người này không đi vắng.
Chẳng hạn như trường hợp người có thẩm quyền kỷ luật lao động vẫn đang làm việc tại doanh nghiệp, nhưng phải giải quyết công việc rất cấp bách, quan trọng mà việc kỷ luật không thể kéo dài thời gian được thì việc ủy quyền cho người khác trong doanh nghiệp thay mặt mình để xử lý kỷ luật lao động là điều hợp lý. Hiện nay, pháp luật chưa quy định về việc này.
3.1.4. Các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thứ nhất, Điều 86 Bộ luật Lao động hiện hành quy định: “Thời hiệu để
xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng.” Về quy định này, tác giả kiến nghị
sửa đổi như sau:
- Xác định thời điểm bắt đầu của thời hiệu tính từ ngày xảy ra vi phạm, trừ hành vi được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động thì tính kể từ ngày phát hiện ra vi phạm. Vấn đề này hiện pháp luật chưa quy định thống nhất.
- Xác định thời điểm kết thúc của thời hiệu là ngày người sử dụng lao động ra quyết định kỷ luật người lao động. Vấn đề này hiện pháp luật chưa quy định.
Do đó, Điều 86 Bộ luật Lao động cần được sửa đổi lại như sau: “Thời
hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 03 tháng, trường hợp đặc biệt cũng
khơng q 06 tháng tính kể từ ngày xảy ra vi phạm đến ngày người sử dụng lao
động ra quyết định kỷ luật lao động, riêng đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động thì tính kể từ ngày phát hiện ra vi phạm.”
Thứ hai, đề nghị huỷ bỏ quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động “kể từ
ngày phát hiện vi phạm” tại tiết 1 khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP
3.1.5. Các quy định về quy trình xử lý kỷ luật lao động
Thứ nhất, theo khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002), người lao động bị sa thải sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c
khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành cơng đồn cơ sở. Trong trường hợp khơng nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan quản
lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền
quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình…” Về quy định này,
tác giả kiến nghị sửa đổi, bổ sung như sau:
- Cần quy định rõ việc báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao động là nhằm mục đích gì; cơ quan này có thẩm quyền như thế nào.
- Việc quy định thời gian 30 ngày chờ đợi là quá dài đối với doanh nghiệp để xử lý 1 trường hợp sa thải, làm ảnh hưởng đến công tác nhân sự và hoạt