B. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
2.7 Đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
2.7.1 Đánh giá theo năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm, ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong Công ty, ta có bảng sau:
Bảng 17: Năng suất lao động bình quân 2009- 2011
Nhận xét: Qua bảng trên ta nhận thấy:
- Năm 2009, Năng suất lao động bình quân đạt 329,462,606 đồng, tức là bình quân 1 năm cứ 1 người lao động tạo ra 329,462,606 đồng.
- Năm 2010 và 2011, năng suất lao động bình quân đã tăng lên đạt 368,051,720 đồng và 410,025,781 đồng. Sở dĩ có sự tăng lên đáng kể như vậy là do: tốc độ tăng doanh thu thuần của năm 2010 và 2011 tăng nhiều hơn so với tốc độ tăng lao động, cụ thể: Năm 2010, tốc độ tăng doanh thu là 15.62% , trong khi đó tốc độ tăng lao động chỉ tăng tăng 3.49. Năm 2011, tốc độ tăng doanh thu là 17.05% , trong khi đó tốc độ tăng lao động chỉ tăng tăng 5.06%
- Năng suất lao động tăng lên qua 3 năm chứng tỏ được đóng góp ngày càng nhiều của người lao động vào kết quả hoạt động của Công ty. Công ty cần tiếp tục phát huy tình hình này.
2.7.2 Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập
Thu nhập bình quân của người lao động, doanh thu trên 1 đồng chi phí tiền lương và lợi nhuận trên 1 đồng chi phí tiền lương cũng là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty. Thu nhập có thể phản ánh được mức sống của người lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lương và thu nhập khác. Nếu quỹ lương cao thì người lao động có thu nhập cao, đời sống được cải thiện. Doanh thu và lợi nhuận trên 1 đồng chi phí càng cao thì chứng tỏ khi bỏ ra 1
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
1. Doanh thu thuần Đồng 150,893,873,351 174,456,515,250 204,192,838,964
Tốc độ tăng doanh thu % 15.62 17.05
2. Số lao động bình quân Người 458 474 498
Tốc độ tăng lao động % 3.49 5.06
3. Năng suất lao động (3=1/2) đ/ng/năm 329,462,606 368,051,720 410,025,781
đồng chi phí thì sẽ mang về doanh thu và lợi nhuận càng cao chứng tỏ Công ty sử dụng lao động có hiệu quả.
Bảng 18: Thu nhập bình quân của người lao động, doanh thu và lợi nhuận trên chi phí của Công ty
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
1. Doanh thu thuần Đồng 150,893,873,351 174,456,515,250 204,192,838,964
Tốc độ tăng doanh thu % 15.62 17.05
2. LN sau thuế Đồng 2,526,805,998 1,890,409,856 2,158,684,058
Tốc độ tăng LN sau thuế % -25.19 14.19
3. Tổng quỹ lương Đồng 22,273,153,000 24,769,823,000 26,757,017,795
Tốc độ tăng quỹ lương % 11.21 8.02
4. Số lao động bình quân Người 458 474 498
Tốc độ tăng lao động % 3.49 5.06
5.Thu nhập bình quân CNV đ/tháng 4,052,612 4,354,751 4,477,413
Tốc độ tăng thu nhập bình quân CNV % 7.46 2.82
6.DTbq/1đồng chi phí tiền lương 6.77 7.04 7.63
Tốc độ tăng DTbq/1 đồng chi phí tiền lương % 3.96 8.35
7.LNbq/1đồng chi phí tiền lương 0.11 0.076 0.081
Tốc độ tăng LNbq/1 đồng chi phí tiền lương % -32.73 5.71
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét: Qua bảng trên ta nhận thấy:
- Thu nhập bình quân người lao động đã có sự tăng lên đáng kể qua 3 năm . Năm 2009 thu nhập bình quân của người lao động là 4,052,612 đồng đã tăng lên thành 4,354,751 đồng trong năm 2010 và 4,477,413 đồng vào năm 2011. Thu nhập bình quân tăng là do tốc độ tăng quỹ lương lớn hơn tốc độ tăng của số lao động bình quân, cụ thể: năm 2010 tốc độ tăng quỹ lương là 11.21% trong khi đó tốc độ tăng lao động chỉ 3.49%. Sang năm 2011 tốc độ tăng quỹ lương là 8.02% trong khi đó tốc độ tăng lao động chỉ 5.06%. Điều này cho thấy công ty đã có sự quan tâm nhiều hơn đến đời sống của người lao động.
- Doanh thu bình quân trên 1 đồng chi phí tiền lương:
Năm 2009, doanh thu trên 1 đồng chi phí tiền lương là 6.77, tức là bình quân cứ 1 đồng chi phí tiền lương thì doanh nghiệp thu được 6.77đồng doanh thu. Con số này tăng lên thành 7.04 trong năm 2010, tương ứng tăng 3.96% so với năm 2009. Sở dĩ có sự tăng lên đáng kể như vậy là do tốc độ tăng doanh thu tăng nhiều hơn tốc độ tăng quỹ lương (tương ứng là 15.62% và 11.21%).
Năm 2011, bình quân cứ 1 đồng chi phí tiền lương bỏ ra thì Công ty thu được 7.63đồng doanh thu thuần, tăng so với năm 2010 tương đương tăng 8.35%. Nguyên nhân cũng là do tốc độ tăng của doanh thu thuần nhanh hơn tốc độ tăng quỹ lương (tương ứng là 17.05% và 8.02%).
- Lợi nhuận trên 1đồng chi phí tiền lương: Chỉ tiêu này có sự tăng giảm khác nhau qua 3 năm. Cụ thể năm 2009, cứ 1đồng chi phí tiền lương bỏ ra doanh nghiệp thu được 0.11đồng lợi nhuận. Sang năm 2010 thì con số này giảm còn 0.076, tương đương giảm 32.73%. Đến năm 2011 thì con số này có tăng lên thành 0.081, tức cứ 1đồng chi phí tiền lương bỏ ra doanh nghiệp thu được 0.081đồng lợi nhuận. Mặt dù chỉ tiêu này có sự tăng giảm khác nhau qua ba năm nhưng ta thấy cả ba năm đều dương, cho thấy hoạt động kinh doanh của Công ty có hiệu quả, một phần cũng do việc sử dụng lao động đã phần nào phát huy tốt.
2.8 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Qua thời gian khảo sát thực tế, kết hợp với tình hình nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xuất khẩu Thủy sản Khánh Hòa, tôi thấy Công ty đã biết áp dụng nhiều biện pháp quản lý mang lại những kết quả đáng kể. Song bên cạnh những điểm đã đạt được, vẫn tồn tại một số ít mặt hạn chế, tôi xin mạnh dạn đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty như sau:
2.2.8.1 Những thành tích đã đạt được
- Công ty đạt được kết quả trên là nhờ sự cố gắng của toàn bộ ban lãnh đạo cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty đã làm việc hết mình để phục vụ lợi ích của Công ty cũng như lợi ích của chính mình.
- Là một doanh nghiệp nhà nước có quy mô vừa. Với cơ chế quản lý tinh gọn, mọi chính sách của Công ty đều quy định chặt chẽ bằng các quy chế, đảm bảo sự công bằng minh bạch. Điều này cũng đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý chung của Công ty
- Cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng một phần đã phát huy được sự độc lập tự chủ của từng phòng ban chức năng, từng bộ phận sản xuất trong Công ty, một phần giúp những người quản lý cấp cao vẫn có thể nắm bắt được mọi hoạt động của cấp dưới mình, tạo hiệu quả làm việc cao.
- Công tác hoạch định đã thực hiện những bước cơ bản.
- Phân tích công việc khá đơn giản.
- Công ty đã xây dựng cho mình quy chế tuyển dụng và đào tạo riêng phù hợp với những yêu cầu thực tế, cho nên những năm gần đây, ngày càng thu hút được nhiều lao động trẻ có trình độ về làm việc cho Công ty.
- Công ty đã lên danh sách những cán bộ kế cận để cho đi học, kịp thời bố trí vào các vị trí cao, để quá trình hoạt động của Công ty được trôi chảy, đồng thời còn áp dụng được những kiến thức mới và những cách quản lý hiện đại có thể áp dung cho Công ty.
- Công ty đã xây dựng được hệ thống trả lương hợp lý, chính xác, đảm bảo công bằng cho người lao động. Công ty đã điều chỉnh tiền lương tăng lên hàng năm để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của công nhân viên.
- Chính sách khen thưởng của Công ty trở thành một động lực chính cho sự phấn đấu thi đua sản xuất của công nhân viên trong toàn Công ty. Chính sách khen thưởng được Công ty quy định rõ ràng, cụ thể trong quy chế khen thưởng, đảm bảo mọi cá nhân đều được tiếp cận và phấn đấu thực hiện.
2.8.2 Những mặt còn tồn tại
Hoạch định nguồn nhân lực thực hiện còn sơ sài chưa đi vào chiều sâu, cụ thể công ty chưa thực hiện một số bước như phân tích môi trường, chưa sử dụng các phương pháp định lượng để xác định nhu cầu công việc và nhu cầu lao động. Các dự báo công việc và số lượng lao động mà công ty đã thực hiện chủ yếu dựa trên
kinh nghiệm và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, có những thời điểm nguyên liệu và đơn đặt hàng của khách hàng nhiều nhưng công ty lại thiếu nhân lực để thực hiện công việc sản xuất – chế biến. Và cũng có những lúc công ty lại dư thừa nhân viên vì ít công việc, điều này dẫn đến tình trạng lãng phí sức lao động, tốn kém chi phí cho công ty. Do đó, ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và hiệu quả trong việc sử dụng lao động.
Công ty còn hạn chế trong việc đưa nhân viên đi học để nâng cao trình độ. Phần lớn họ tự đăng ký tham gia các khóa học dài hạn tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm…Nhân viên nào cũng mong muốn được học để nâng cao trình độ vì việc nâng cao trình độ vừa có lợi cho doanh nghiệp có lợi cho chính bản thân nhân viên đó. Trình độ của công nhân viên không được nâng cao thì họ sẽ làm việc kém hiệu quả trong kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Chất lượng đào tạo chưa tốt. Mấy năm gần đây, nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo của công ty còn hạn chế. Bên cạnh đó, công ty vẫn còn hạn chế trong việc thuê chuyên gia về tham gia lên lớp giảng dạy cho công nhân viên. Người tham gia lên lớp giảng dạy chủ yếu là các cán bộ nhân viên cũ đã có nhiều kinh nghiệm, họ giỏi chuyên môn nhưng khả năng truyền đạt cho người khác hiểu lại không tốt. Đa số công nhân viên của công ty là lao động phổ thông trình độ còn thấp nên việc tiếp thu kiến thức hơi khó khăn. Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo bằng hình thức thi viết không kết hợp với hình thức khác là chưa thể đánh giá hết khả năng học hỏi và tiếp thu của công nhân viên. Do đó, công ty cần đào tạo một cách khoa học nếu không sẽ lãng phí thời gian, tiền bạc và công sức.
Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong công ty còn mang tính cảm tính, chưa được chính xác và khoa học. Công ty chỉ đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên thông qua năng suất lao động và những quan sát từ một phía của người quản lý cấp trên. Công ty chưa có những tiêu chí cụ thể để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Chính điều này đã tạo ra sự không hài lòng của nhân viên trong cách trả lương và thưởng của công ty. Khi
nhân viên bất mãn thì họ sẽ làm việc không đạt hiệu quả cao, từ đó ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Mức lương trung bình của công nhân viên tuy không thấp những vẫn chưa ở mức cao. Với tình hình lạm phát như mấy năm gần đây thì mức tăng thu nhập của người lao động thấp hơn so với mức tăng lạm phát. Do đó, thu nhập của người lao động không đủ để trang trải cuộc sống. Bên cạnh đó, thu nhập của người lao động không ổn định vì công ty sản xuất theo mùa vụ nên chính vụ công việc nhiều thì thu nhập cao, ngược lại. Thu nhập không ổn định dễ khiến cho người lao động chuyển đi làm ở các lĩnh vực khác ổn định hơn. Đây là một thực trạng mà hầu hết các công ty chế biến thủy sản điều gặp phải.
Cách tính lương của công ty chặt chẽ, điều đó đảm bảo sự công bằng cho mọi người. Tuy nhiên, công ty không lấy ý kiến của người lao động xem với chính sách trả lương như vậy thì người lao động đã thỏa mãn chưa, chỗ nào người lao động không hài lòng hoặc cần thay đổi một số chi tiết...
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
XUẤT KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA.
Để đạt được mục tiêu và phương hướng phát triển của ngành chế biến thủy sản xuất khẩu mà Công ty đã đề ra trong thời gian tới, Công ty cần phải đưa ra giải pháp hợp lý nhằm khắc phục những khó khăn đã nêu. Với những kiến thức đã học và qua việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty như sau:
Giải pháp 1: Quan tâm chú trọng hơn công tác hoạch định nguồn nhân lực a. Căn cứ của giải pháp
Trong những năm qua, công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty thực hiện một cách rât sơ sài chưa đi vào chiều sâu: như chưa phân tích môi trường, sử dụng các phương pháp định tính và định lượng để xác định nhu cầu công việc và nhu cầu lao động. Các dự báo công việc và số lượng nhân viên mới chỉ dựa vào kinh nghiệm.
Mặt khác, là một Công ty xuất khẩu thủy sản thì đòi hỏi công ty phải hội nhập với nền kinh tế thị trường, phải cạnh tranh ngày càng khốc liệt với những đối thủ trong và ngoài nước về tất cả mọi mặt. Để có thể cạnh tranh được đòi hỏi công ty phải có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và hết lòng phục vụ công ty, muốn như vậy thì công ty phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nhân sự là một khâu không thể thiếu và vô cùng quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình dự đoán, xác nhận nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Do vậy ngay từ bây giờ, việc hoạch định nguồn nhân lực là một nhân tố quyết định đến sự thành công của Công ty.
Trong thời gian thực tập tại công ty, nhận thấy một thực tế như vậy, nên em đã mạnh dạn đưa ra giải pháp này nhằm giúp Công ty tham khảo và rút ra quyết định đúng đắn cho việc đầu tư vào công tác này.
b. Nội dung của giải pháp
- Thực hiện công việc phân tích môi trường, xác định mục tiêu và lựa chọn chiến lược thích hợp. Công ty cần phải phân tích môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp để từ đó xác định được những thuận lợi, khó khăn, điểm mạnh và điểm yếu mà doanh nghiệp đang gặp phải để từ đó đưa ra những chiến lược phù hợp.
- Sử dụng các phương pháp định lượng như phân tích tương quan hay phân tích xu hướng và một số phương pháp định tính như đánh giá của các chuyên gia,... để dự báo, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Chẳng hạn như: Việc hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty có thể thực hiện theo phương pháp xu hướng. Đó là dựa vào nhu cầu nhân lực bình quân của Công ty trong quá khứ để xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho tương lai.
Bảng 19: Số liệu nhân lực 8 năm từ năm 2004 đến 2011 của Công ty
Năm Số lao động Năm Số lao động
2004 428 2008 456
2005 458 2009 460
2006 450 2010 487
2007 455 2011 508