B. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
2.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.5.1 Những quy định chung
Việc đào tạo đội ngũ cán bộ phải gắn liền với công tác quy hoạch cán bộ và tiêu chuẩn chức danh đang công tác, gắn liền với nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh của công ty. Không khuyến khích đào tạo các lĩnh vực không liên quan với nghề nghiệp chức danh công việc đã được phân công.
Việc học tập đồi dưỡng nâng cao kiến thức phải kết hợp rèn luyện qua thực tế sản xuất, công tác. Cán bộ ở cấp cao thì phải gương mẫu học tập và rèn luyện để nâng cao trình độ nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức cách mạng.
Cán bộ công nhân viên chủ động tự học để đáp ứng nhiệm vụ, tìm cách bồi dưỡng thích hợp cho mình, có sự hỗ trợ của công ty và quá trình học tập không ảnh hưởng tới công tác sản xuất.
Đào tạo phải đi đôi với việc sử dụng và bố trí đội ngũ cán bộ công nhân viên, nhất quyết không đào tạo tràn lan, không gắn liền với nhu cầu thực tế của công ty.
2.5.2 Mục tiêu và phương châm đào tạo
• Mục tiêu
Tất cả cán bộ công nhân viên của công ty đề có quyền và nghĩa vụ học tập. Học tập là để nâng cao trình độ và đáp ứng nhu cầu của nhiệm vụ đòi hỏi.
Mục tiêu cơ bản phải đạt được là:
- Biết thêm các nghiệp vụ khác để hỗ trợ cho nghiệp vụ chính.
- Lĩnh vực đào tạo: Kỹ thuật chuyên môn cơ bản và chuyên sâu, quản lý nhà nước, quản trị kinh doanh – quản trị kinh tế, ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị.
• Phương châm
- Đào tạo đúng người, đúng chức năng, đúng việc.
- Cán bộ công nhân viên tự học là chính, có sự hỗ trợ khuyến khích của của công ty.
2.5.3 Quy trình đào tạo
• Đào tạo tại công ty
Với đối tượng là công nhân viên mới tuyển dụng thì được công ty đào tạo với thời gian 3 ngày. Nội dung học tập là giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển công ty, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, sơ đồ tổ chức công ty, chế độ lương bổng, quy chế khen thưởng, trách nhiệm và quyền hạn người lao động.
Với đối tượng là lao động đang làm việc tại công ty thì hằng năm có chương trình đào tạo để thi nâng bậc hằng năm. Tùy theo bậc thi mà chương trình đào tạo và thời gian đào tạo khác nhau.
Hình thức đào tạo các quản trị viên cao cấp hoặc những công nhân bậc cao bố trí thời gian để lên lớp hướng dẫn giảng dạy theo chương trình học đã được phân công. Ngoài ra còn áp dụng hình thức công nhân viên cũ kèm cặp công nhân viên mới, hướng dẫn cụ thể trong thời gian 3 tháng đầu sau khi tuyển dụng.
Mời chuyên gia bên ngoài tới để dạy tại công ty: Đối với các lĩnh vực mang tính chất chuyên môn sâu, ví dụ như: Công ty tổ chức mời chuyên gia đến tư vấn cho cán bộ công ty về các tiêu chuẩn chất lượng và tìm kiếm các thị trường nước ngoài (như luật pháp, tập quán…).
Đối với đào tạo theo chương trình của công ty đề ra và có cán bộ lên lớp thì cuối mỗi đợt sẽ đánh giá kết quả qua hình thức thi viết, nếu đạt thì sẽ được công ty cấp giấy chứng chỉ nâng cấp cao hơn.
• Đào tạo bên ngoài
Căn cứ vào yêu cầu công việc và điều kiện của công nhân viên để cử đi học các lớp như: Quản lý nhà nước, tập huấn nghiệp vụ thời gian 20 đến 30 ngày (số lượng rất
ít hàng năm chỉ có 1 đến 2 người nhưng có năm không có). Trong giai đoạn 2009- 2011 thì công ty không cử nhân viên nào đi học dài hạn. Phần lớn họ tự đăng ký tham gia các khóa học dài hạn tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm…chứ công ty chưa chủ động đưa họ đi học.
Cuối các khóa học nhân viên phải nộp các kết quả học tập hoặc các bằng chứng chỉ đào tạo có liên quan cho trưởng phòng tổ chức hành chính để ghi nhận, ghi vào phiếu đào tạo và lưu hồ sơ cá nhân và báo cáo kết quả cho trưởng đơn vị liên quan.
Ta có số liệu về tình hình đạo tạo của công ty trong giai đoạn 2009-2011 như sau:
Bảng 14: Số lượng cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo các năm từ 2009-2011.
Loại hình đào tạo Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Đào tạo ngắn hạn 60 69 74
Đào tạo dài hạn (nhân viên tự đi học) 9 12 13
Tổng lao động được đào tạo 69 81 87
(Nguồn: Bảng thống kê tình hình đào tạo tại công ty tại phòng công đoàn)
Biểu đồ 6: Số lượng lao động được đào tạo từ năm 2009-2011
0 20 40 60 80 S ố n g ư ờ i
Biểu đồ 5: Số lượng lao động được đào tạo qua các năm
Đào tạo ngắn hạn 60 69 74
Đào tạo dài hạn 9 12 13
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Nhận xét: Qua 3 năm thì số lượng công nhân viên được đào tạo không ngừng
đã chú trọng vào đào tạo và phát triển nguồn lực con người. Tuy nhiên, hiện tại công ty chưa quan tâm đến việc đào tạo dài hạn cho nhân viên.
Chính sách hỗ trợ đào tạo
- Công ty có nhiều chính sách khuyến khích đào tạo bằng cách hỗ trợ tài
chính, tạo điều kiện thời gian cho cán bộ công nhân viên tham gia học tập. Cuối các khóa học tập nếu nhân viên có kết quả tốt thì công ty căn cứ vào quy chế khen thưởng để có hình thức khen thưởng thích đáng.
- Hàng năm, công ty trích một khoản tài chính để mời các chuyên gia bên ngoài vào lên lớp cho cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, việc thuê chuyên gia vẫn còn rất hạn chế.
- Trong quá trình học tập công nhân viên vẫn được nhận lương đúng theo quy
định và được công ty hỗ trợ thêm các kinh phí khác.
- Sau khi được đào tạo, cán bộ phải phục vụ cho công ty từ 3 năm trở lên. Nếu ít
hơn 3 năm mà chuyển công tác thì cán bộ công nhân viên phải bồi thường các khoản chi phí đào tạo theo quy định.
2.5.4 Nội dung đào tạo
Cùng với việc nâng cao chất lượng sản phẩm, việc đào tạo và bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ nhân viên là việc làm thường xuyên, chương trình học thiết thực, phục vụ cho chuyên môn được giao.
Sau đây là bảng nội dung và thời gian đào tạo thi tay nghề nâng bậc trong năm 2011
Bảng 15: Nội dung và thời gian đào tạo thi tay nghề nâng bậc năm 2011
Đối tượng Nội dung Thời gian
(tiết) Tất cả đều học
để cấp giấy chứng nhận
- An toàn lao động – vệ sinh lao động.
- Một số vấn đề an toàn lao động trong sản xuất, chế biến thủy sản đông lạnh xuất khẩu.
4 4 Công nhân bậc1 - Quy phạm vệ sinh thực phẩm theo HACCP.
- Nghiệp vụ KCS trong chế biến thủy sản đông lạnh. - Một số hiểu biết cần thiết về chế biến thủy sản đông
4 4 4
lạnh.
- Luật lao động, luật bảo hiểm xã hội. 4
Công nhân bậc 2, bậc 3, bậc 4, bậc 5 (đủ điều kiện, không bị kỷ luật, có điểm hưởng lương cao hơn điểm
chuẩn).
- Quy phạm vệ sinh thực phẩm theo HACCP.
- Nghiệp vụ KCS trong chế biến thủy sản đông lạnh. - Phương pháp bảo quản nguyên liệu thủy sản đông lạnh theo tiêu chuẩn ngành.
- Quy trình chế biến cá mú móc mang và mực nang lột da, fillet, cá hố cắt dán.
- Quy trình chế biến cá thu fillet, cá fillet các loại, quy phạm GMP theo quy trình cụ thể.
- Quy trình chế biến cá ngừ cắt lát, quy phạm GMP. - Quy trình chế biến tôm các loại.
Nhận diện các mối nguy về an toàn vệ sinh thực phẩm.
4 2 2 4 4 4 4 4 Phần học thêm
đối với công nhân bậc 4, bậc 5.
- Tác dụng của nhiệt độ với hoạt động lên men và vi sinh vật.
- Hóa chất cho chế biến, cách pha chế hóa chất.
- Những hiểu biết về kỹ thuật lạnh, về tủ đông, cấp đông, đông nhanh, đông chậm…
- Kỹ thuật đóng gói bao bì đông lạnh và sử dụng các thiết bị, dụng cụ đóng gói bao bì thành phẩm.
- Một số hiểu biết về công tác quản lý, điều hành trong sản xuất. 2 2 4 4 4
Qua bảng trên ta thấy tùy theo cấp bậc mà có những chương trình đào tạo phù hợp và bậc nghề càng nâng cao thì nội dung đào tạo càng nhiều để phù hợp với vị trí công việc của từng cấp bậc. Công ty rất chú trọng vào đào tạo về an toàn vệ sinh lao động và nghiệp vụ KCS trong chế biến thủy sản đông lạnh. Vì hiện nay vấn đề vệ sinh an toàn thực phẩm được khách hàng rất quan tâm.
2.2.5.5 Trách nhiệm – chế độ - quyền lợi
Tất cả cán bộ công nhân viên đều phải có trách nhiệm học tập để đạt tiêu chuẩn chức năng và nâng cao trình độ.
Cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo được hưởng nguyên lương, thưởng. Học viên được thanh toán học phí, tiền tài liệu trong chương trình học tập căn cứ vào kết quả học tập và mức độ phù hợp của môn học với công việc đang làm.
Cán bộ công nhân viên tích cực tham gia học tập, chấp hành nghiêm túc các quy định về đào tạo, có kết quả học tập tốt sẽ là một chỉ tiêu quan trọng trong việc bình chọn các danh hiệu thi đua, nâng lương và các chế độ chính sách của công ty.
Cán bộ công nhân viên không chịu học tập, quá thời gian quy định nhưng chưa đạt trình độ tiêu chuẩn thì tùy từng trường hợp cụ thể sẽ nghiên cứu sắp xếp lại chức danh và xem xét các danh hiệu thi đua.
2.2.5.6 Chi phí đào tạo
Qua quá trình hoạt động, công ty đã nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn lực con người, do đó công tác đào tạo luôn được công ty quan tâm, việc này thể hiện cụ thể qua việc chi phí đào tạo tăng lên qua các năm. Năm 2009 chi phí đào tạo theo thống kê là 96 triệu đồng. Năm 2010 chi phí đào tạo là 101 triệu đồng. Năm 2011 chi phí đào tạo là 103,4 triệu đồng.
Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Ưu điểm:
Nhìn chung công tác đào tạo của công ty trong những năm qua có xu hướng càng được quan tâm để đáp ứng với nhu cầu đòi hỏi của công việc. Công tác đào tạo được quy định khá chặt chẽ, cụ thể trong quy chế đào tạo của Công ty. Chính sách đào tạo của Công ty có sự kết hợp đan xen giữa nhiều hình thức, đào tạo tại Công ty kết hợp với đào tạo bên ngoài. Công nhân viên có điều kiện trang bị về kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội và tiếp cận được những kiến thức mới bên ngoài.
Chính sách đào tạo của Công ty quy định tiêu chuẩn và điều kiện được tham gia đào tạo thi nâng bậc tay nghề, chính điều này đã tạo động lực cho công nhân viên tích cực tham gia cống hiến và làm việc hiệu quả nhằm phấn đấu được thăng tiến và nâng bậc lương.
Chương trình đào tạo của Công ty có nội dung cụ thể rõ ràng, tùy theo bậc lao động mà Công ty đã có nội dung đào tạo rất phù hợp. Chương trình đào tạo đã trang bị
đầy đủ cho công nhân viên kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục vụ trực tiếp cho công việc thực tế.
Công ty đã có chính sách khuyến khích cử cán bộ công nhân viên đi tập huấn những chương trình mới có ý nghĩa như: Ứng dụng tin học trong quản lý, chương trình quản lý trong thời đại mới.
Nhược điểm
Công ty chủ yếu đào tạo để đáp ứng nhu cầu trước mắt chứ chưa mang tính đầu tư lâu dài. Số lượng hàng năm tham gia các khóa học tương đối lớn, tuy nhiên phần đông là những khóa học ngắn hạn, đột xuất, số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo dài hạn còn hạn chế. Phần lớn họ tự đăng ký tham gia các khóa học dài hạn tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm…chứ công ty chưa chủ động đưa họ đi học. Công ty còn hạn chế mời các chuyên gia về làm cố vấn cho công ty, tham gia lên lớp cho công nhân viên, mà chủ yếu những cán bộ trong công ty tham gia lên lớp các khóa học công nhân viên.
Chi phí dành cho việc đào tạo vẫn còn hạn chế. Mà chi phí đào tạo sẽ ảnh hưởng tới quy mô và chất lượng của các khóa đào tạo.
Phần lớn công nhân viên ở công ty (đặc biệt là công nhân) đều có trình độ văn hóa thấp và làm việc thủ công do vậy việc tiếp thu những kiến thức mới và phức tạp còn gặp nhiều khó khăn. Công tác đào tạo cũng không thể áp dụng kiến thức chuyên sâu, phức tạp. Đây là hạn chế lớn nhất mà công tác đào tạo của công ty đang gặp phải.
Việc đào tạo chủ yếu là để giải quyết khó khăn trong công việc do trình độ thấp chứ chưa có những khóa học nhằm nâng cao trình độ nhân viên để đuổi kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, chưa có nhiều khóa học cho phương pháp quản lý.
2.6 Công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty
2.6.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động
Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động Công ty chưa chính xác và khoa học vì muốn làm tốt bước này thì đòi hỏi công ty phải làm tốt các bước trước đó như hoạch định nguồn nhân lực, phân công công việc.
2.6.1.1 Đối với công nhân sản xuất
Công ty đánh giá năng lực thực hiện công việc căn cứ vào năng suất của dây chuyền công nghệ mà bộ phận đó đảm nhiệm. Bộ phận nào có năng suất cao thì người công nhân ở bộ phận đó hoàn thành tốt. Tổ trưởng có nhiệm vụ quan sát theo dõi công nhân làm việc và hằng ngày phải thống kê rõ ràng về năng suất lao động của tổ, của từng nhân viên.
2.6.1.2 Đối với cán bộ quản lý
Đánh giá qua mức độ hoàn thành công việc. Trưởng bộ phận các phòng ban có nhiệm vụ quan sát, theo dõi tình hình thực hiện công việc của nhân viên cấp dưới, sau đó tổng hợp thống kê lại để có cơ sở đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của công nhân viên thông qua cuộc họp công khai bao gồm sự có mặt của tất cả mọi người có liên quan.
Nhận xét: Nhìn chung công ty đã thực hiện những bước cơ bản trong công tác
đánh giá năng lực thực hiện công việc của công nhân viên. Tuy nhiên, việc đánh giá này chỉ dựa vào năng suất lao động và còn mang tính cảm tính chưa chính xác và khoa học. Do đó, nhân viên chưa được hài lòng về công ty.
2.6.2 Công tác trả công lao động
2.6.2.1 Chính sách tiền lương của công ty
a) Phương pháp xây dựng mức lao động của công ty:
Căn cứ thông tư số 06/2005/TT – BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động trong các công ty nhà nước theo nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của thủ tướng chính phủ. Căn cứ vào kết quả kinh doanh của công ty để xây dựng mức lao động cho công ty.
• Xác định số công nghệ lao động:
Sản xuất chính của công ty là chế biến thủy sản xuất khẩu. Do tính phức tạp là doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm thủy sản khác nhau nên số lượng lao động công nghệ được xác định bằng phương pháp định mức lao động tổng hợp cho đơn vị