B. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
2.8.2 Những mặt còn tồn tại
Hoạch định nguồn nhân lực thực hiện còn sơ sài chưa đi vào chiều sâu, cụ thể công ty chưa thực hiện một số bước như phân tích môi trường, chưa sử dụng các phương pháp định lượng để xác định nhu cầu công việc và nhu cầu lao động. Các dự báo công việc và số lượng lao động mà công ty đã thực hiện chủ yếu dựa trên
kinh nghiệm và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, có những thời điểm nguyên liệu và đơn đặt hàng của khách hàng nhiều nhưng công ty lại thiếu nhân lực để thực hiện công việc sản xuất – chế biến. Và cũng có những lúc công ty lại dư thừa nhân viên vì ít công việc, điều này dẫn đến tình trạng lãng phí sức lao động, tốn kém chi phí cho công ty. Do đó, ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và hiệu quả trong việc sử dụng lao động.
Công ty còn hạn chế trong việc đưa nhân viên đi học để nâng cao trình độ. Phần lớn họ tự đăng ký tham gia các khóa học dài hạn tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm…Nhân viên nào cũng mong muốn được học để nâng cao trình độ vì việc nâng cao trình độ vừa có lợi cho doanh nghiệp có lợi cho chính bản thân nhân viên đó. Trình độ của công nhân viên không được nâng cao thì họ sẽ làm việc kém hiệu quả trong kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Chất lượng đào tạo chưa tốt. Mấy năm gần đây, nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo của công ty còn hạn chế. Bên cạnh đó, công ty vẫn còn hạn chế trong việc thuê chuyên gia về tham gia lên lớp giảng dạy cho công nhân viên. Người tham gia lên lớp giảng dạy chủ yếu là các cán bộ nhân viên cũ đã có nhiều kinh nghiệm, họ giỏi chuyên môn nhưng khả năng truyền đạt cho người khác hiểu lại không tốt. Đa số công nhân viên của công ty là lao động phổ thông trình độ còn thấp nên việc tiếp thu kiến thức hơi khó khăn. Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo bằng hình thức thi viết không kết hợp với hình thức khác là chưa thể đánh giá hết khả năng học hỏi và tiếp thu của công nhân viên. Do đó, công ty cần đào tạo một cách khoa học nếu không sẽ lãng phí thời gian, tiền bạc và công sức.
Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong công ty còn mang tính cảm tính, chưa được chính xác và khoa học. Công ty chỉ đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên thông qua năng suất lao động và những quan sát từ một phía của người quản lý cấp trên. Công ty chưa có những tiêu chí cụ thể để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Chính điều này đã tạo ra sự không hài lòng của nhân viên trong cách trả lương và thưởng của công ty. Khi
nhân viên bất mãn thì họ sẽ làm việc không đạt hiệu quả cao, từ đó ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Mức lương trung bình của công nhân viên tuy không thấp những vẫn chưa ở mức cao. Với tình hình lạm phát như mấy năm gần đây thì mức tăng thu nhập của người lao động thấp hơn so với mức tăng lạm phát. Do đó, thu nhập của người lao động không đủ để trang trải cuộc sống. Bên cạnh đó, thu nhập của người lao động không ổn định vì công ty sản xuất theo mùa vụ nên chính vụ công việc nhiều thì thu nhập cao, ngược lại. Thu nhập không ổn định dễ khiến cho người lao động chuyển đi làm ở các lĩnh vực khác ổn định hơn. Đây là một thực trạng mà hầu hết các công ty chế biến thủy sản điều gặp phải.
Cách tính lương của công ty chặt chẽ, điều đó đảm bảo sự công bằng cho mọi người. Tuy nhiên, công ty không lấy ý kiến của người lao động xem với chính sách trả lương như vậy thì người lao động đã thỏa mãn chưa, chỗ nào người lao động không hài lòng hoặc cần thay đổi một số chi tiết...
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
XUẤT KHẨU THỦY SẢN KHÁNH HÒA.
Để đạt được mục tiêu và phương hướng phát triển của ngành chế biến thủy sản xuất khẩu mà Công ty đã đề ra trong thời gian tới, Công ty cần phải đưa ra giải pháp hợp lý nhằm khắc phục những khó khăn đã nêu. Với những kiến thức đã học và qua việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty như sau:
Giải pháp 1: Quan tâm chú trọng hơn công tác hoạch định nguồn nhân lực a. Căn cứ của giải pháp
Trong những năm qua, công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty thực hiện một cách rât sơ sài chưa đi vào chiều sâu: như chưa phân tích môi trường, sử dụng các phương pháp định tính và định lượng để xác định nhu cầu công việc và nhu cầu lao động. Các dự báo công việc và số lượng nhân viên mới chỉ dựa vào kinh nghiệm.
Mặt khác, là một Công ty xuất khẩu thủy sản thì đòi hỏi công ty phải hội nhập với nền kinh tế thị trường, phải cạnh tranh ngày càng khốc liệt với những đối thủ trong và ngoài nước về tất cả mọi mặt. Để có thể cạnh tranh được đòi hỏi công ty phải có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và hết lòng phục vụ công ty, muốn như vậy thì công ty phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nhân sự là một khâu không thể thiếu và vô cùng quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình dự đoán, xác nhận nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Do vậy ngay từ bây giờ, việc hoạch định nguồn nhân lực là một nhân tố quyết định đến sự thành công của Công ty.
Trong thời gian thực tập tại công ty, nhận thấy một thực tế như vậy, nên em đã mạnh dạn đưa ra giải pháp này nhằm giúp Công ty tham khảo và rút ra quyết định đúng đắn cho việc đầu tư vào công tác này.
b. Nội dung của giải pháp
- Thực hiện công việc phân tích môi trường, xác định mục tiêu và lựa chọn chiến lược thích hợp. Công ty cần phải phân tích môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp để từ đó xác định được những thuận lợi, khó khăn, điểm mạnh và điểm yếu mà doanh nghiệp đang gặp phải để từ đó đưa ra những chiến lược phù hợp.
- Sử dụng các phương pháp định lượng như phân tích tương quan hay phân tích xu hướng và một số phương pháp định tính như đánh giá của các chuyên gia,... để dự báo, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Chẳng hạn như: Việc hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty có thể thực hiện theo phương pháp xu hướng. Đó là dựa vào nhu cầu nhân lực bình quân của Công ty trong quá khứ để xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho tương lai.
Bảng 19: Số liệu nhân lực 8 năm từ năm 2004 đến 2011 của Công ty
Năm Số lao động Năm Số lao động
2004 428 2008 456
2005 458 2009 460
2006 450 2010 487
2007 455 2011 508
( Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của Công ty có xu hướng tăng lên qua các năm. Do đó, để dự báo nhu cầu lao động cho các năm tiếp theo ta có thể sử dụng phương pháp hồi quy.
Đây là phương pháp đơn giản, dễ tính nhất mà Công ty có thể áp dụng để xác định nhu cầu nhân lực cho mình. Tuy nhiên để hoạch định nguồn nhân lực có hiệu quả cao thì công ty nên kết hợp phương pháp trên với kinh nghiệm thực tế để từ đó hoạch định nguồn nhân lực tăng hay giảm theo nhiệm vụ của Công ty.
c. Hiệu quả dự kiến của biện pháp
Thực hiện tốt công tác hoạch định là Công ty có thể làm tốt các chức năng khác trong công tác quản trị nguồn nhân lực như phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo. Hoạch định nguồn nhân lực cho ta xác định nhu cầu tuyển dụng. Qua việc phân tích thị trường lao động trong bước hoạch định cho phép ta đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp và tìm kiếm được những ứng viên có đủ khả năng chuyên môn và kỹ năng thực hiện công việc tốt nhất. Từ đó mang lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
c. Điều kiện để thực hiện biện pháp
Phải có nhân viên chuyên biệt và có kinh nghiệm trong công tác hoạch định thì công tác hoạch định mới đem lại hiệu quả cao.
Biện pháp này thực hiện được khi quy mô Công ty không có sự đột biến, có nghĩa là quy mô của Công ty có thể mở rộng nhưng không đáng kể. Trong trường hợp quy mô của Công ty mở rộng sang một địa bàn mới khác thì nhu cầu lao động sẽ tăng đột biến mà không còn giao động quanh con số 463 người nữa. Khi đó dùng biện pháp này sẽ không có hiệu quả.
Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. a.Căn cứ của giải pháp
Để đạt được mục tiêu kinh doanh, Công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực để tạo ra luồng sinh khí mới cho Công ty. Như đã phân tích ở trên, Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty vẫn còn tồn tại những nhược điểm.
Số lượng công nhân viên hàng năm tham gia các khóa học tương đối lớn, tuy nhiên phần đông là những khóa học ngắn hạn, đột xuất, số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo dài hạn còn hạn chế. Phần lớn nhân viên tự đăng ký tham gia các khóa học dài hạn tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm…chứ công ty chưa chủ động đưa nhân viên đi học. Công ty còn hạn chế mời các chuyên gia về làm cố vấn cho công ty, tham gia lên lớp cho công nhân viên. Tham gia lên lớp tại các khóa học cho công nhân viên chủ yếu những cán bộ trong công ty đã có nhiều kinh nghiệm
trong công việc, nhưng chưa có kinh nghiệm trong việc truyền đạt để các công nhân viên dễ hiểu.
Thêm vào đó, chi phí dành cho việc đào tạo vẫn còn hạn chế. Mà chi phi đào tạo sẽ ảnh hưởng tới quy mô và chất lượng của các khóa đào tạo. Do đó, chất lượng đào tạo chưa tốt, người lao động nắm bắt kiến thức chưa đầy đủ, công việc làm chưa hiệu quả.
Phần lớn công nhân viên ở công ty (đặc biệt là công nhân) đều có trình độ văn hóa thấp và làm việc thủ công do vậy việc tiếp thu những kiến thức mới và phức tạp còn gặp nhiều khó khăn. Công tác đào tạo cũng không thể áp dụng kiến thức chuyên sâu, phức tạp. Đây là hạn chế lớn nhất mà công tác đào tạo của công ty đang gặp phải.
Việc đào tạo chủ yếu là để giải quyết khó khăn trong công việc do trình độ thấp chứ chưa có những khóa học nhằm nâng cao trình độ nhân viên để đuổi kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, chưa có nhiều khóa học cho phương pháp quản lý.
Để khắc phục một số nhược điểm trên, em mạnh dạn đề xuất biện pháp: hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
b.Nội dung của biện pháp
- Lựa chọn đội ngũ giảng viên cho phù hợp
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển thì công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, vì nó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả đào tạo. Vì vậy, khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn công ty nội bộ thì công ty cần quan tâm chú ý tới nhiều mặt như: trình độ, phương pháp giảng dạy, đạo đức…Đặc biệt là phương pháp chỉ dẫn công việc vì khi đó người được chỉ dẫn sẽ học những phương pháp làm việc của người chỉ dẫn (có thể là những phương pháp tốt hoặc cả những phương pháp xấu). Bởi vậy mà đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội bộ công ty mặc dù có những ưu điểm nhưng vẫn có cả những hạn chế tồn tại, nhiều khi họ không nhiệt tình lắm do họ còn ích kỷ, sợ người những người được giảng dạy giỏi hơn mình… Cho nên công ty cũng cần phải lựa chọn lựa hoặc thuê những chuyên gia từ bên ngoài để quá trình đào tạo mang lại hiệu quả hơn.
- Tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ của mình
Công ty nên tạo điều kiện để các công nhân viên có trình độ thấp nâng cao trình độ bằng cách học liên thông lên hoặc học tại chức ban đêm vì một khi trình độ của nhân viên được nâng lên thì họ sẽ làm việc có hiệu quả hơn. Bên cạnh đó nhân viên cũng có cơ hội được nâng mức lương và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Điều này kích thích tinh thần làm việc của nhân viên do đó họ sẽ làm việc hăng say và hết lòng vì công ty.
Công ty có thể tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ bằng cách hỗ trợ một phần kinh phí cho nhân viên đi học, bố trí công việc hợp lý, thuận lợi cho nhân viên để khỏi ảnh hưởng đến việc học tập,…..
- Tăng ngân sách đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự.
Công ty cần tăng chi phí đào tạo và phát triển nhân lực. Công ty cần lập cho mình một quỹ đào tạo được trích phần trăm trong kết quả sản xuất kinh doanh (có thể hàng năm công ty trích khoảng 6% trong lợi nhuận sau thuế để lập quỹ đào tạo). Trên thực tế, chi phí đào tạo của doanh nghiệp còn rất hạn chế cần phải tăng thêm chi phí đào tạo. Đây là điều kiện cần để công tác đào tạo được hoàn thiện hơn.
- Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo.
Đối với hình thức đào tạo tại công ty thì hiện tại công ty đánh giá kết quả đào tạo thông qua hình thức thi viết vào cuối khóa học. Điều này, chỉ thấy được công nhân viên đã tiếp thu được những kiến thức lý thuyết như thế nào chứ chưa đánh giá được tổng thể những gì mà học viên đã thu nhận được. Do vậy cần phải kết hợp cả thi lý thuyết và thi thực hành. Như vậy mới đánh giá được thực chất mà học viên thu nhận được.
Đối với những học viên được đào tạo ngoài công ty thì trước tiên công ty cần đưa ra những tiêu chí cần đạt được sau khi tham gia khóa học sau đó yêu cầu những người đào tạo sẽ nhận xét kết quả mà học viên nhận được sau khi tham gia khóa học dựa trên những tiêu chí đưa ra. Sau đó, công ty cũng cần kiểm tra lại những học viên này.
Hàng năm, công ty cần tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan tại các công ty khác trong cùng lĩnh vực để họ có thể học thêm những kiến thức và kinh nghiệm mới.
c.Hiệu quả của giải pháp
Thực hiện tốt công tác đào tạo sẽ giúp trình độ công nhân viên ngày càng đáp ứng tốt công việc được giao. Một đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên nghiệp và đồng nhất sẽ tạo điều kiện cho việc quản lý dễ dàng hơn. Bên cạnh đó, việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của công ty còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với họ làm cho người lao động gắn bó hơn trong công việc và gắn bó lâu dài với công ty.