B. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
2.5.3 Quy trình đào tạo
• Đào tạo tại công ty
Với đối tượng là công nhân viên mới tuyển dụng thì được công ty đào tạo với thời gian 3 ngày. Nội dung học tập là giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển công ty, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, sơ đồ tổ chức công ty, chế độ lương bổng, quy chế khen thưởng, trách nhiệm và quyền hạn người lao động.
Với đối tượng là lao động đang làm việc tại công ty thì hằng năm có chương trình đào tạo để thi nâng bậc hằng năm. Tùy theo bậc thi mà chương trình đào tạo và thời gian đào tạo khác nhau.
Hình thức đào tạo các quản trị viên cao cấp hoặc những công nhân bậc cao bố trí thời gian để lên lớp hướng dẫn giảng dạy theo chương trình học đã được phân công. Ngoài ra còn áp dụng hình thức công nhân viên cũ kèm cặp công nhân viên mới, hướng dẫn cụ thể trong thời gian 3 tháng đầu sau khi tuyển dụng.
Mời chuyên gia bên ngoài tới để dạy tại công ty: Đối với các lĩnh vực mang tính chất chuyên môn sâu, ví dụ như: Công ty tổ chức mời chuyên gia đến tư vấn cho cán bộ công ty về các tiêu chuẩn chất lượng và tìm kiếm các thị trường nước ngoài (như luật pháp, tập quán…).
Đối với đào tạo theo chương trình của công ty đề ra và có cán bộ lên lớp thì cuối mỗi đợt sẽ đánh giá kết quả qua hình thức thi viết, nếu đạt thì sẽ được công ty cấp giấy chứng chỉ nâng cấp cao hơn.
• Đào tạo bên ngoài
Căn cứ vào yêu cầu công việc và điều kiện của công nhân viên để cử đi học các lớp như: Quản lý nhà nước, tập huấn nghiệp vụ thời gian 20 đến 30 ngày (số lượng rất
ít hàng năm chỉ có 1 đến 2 người nhưng có năm không có). Trong giai đoạn 2009- 2011 thì công ty không cử nhân viên nào đi học dài hạn. Phần lớn họ tự đăng ký tham gia các khóa học dài hạn tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm…chứ công ty chưa chủ động đưa họ đi học.
Cuối các khóa học nhân viên phải nộp các kết quả học tập hoặc các bằng chứng chỉ đào tạo có liên quan cho trưởng phòng tổ chức hành chính để ghi nhận, ghi vào phiếu đào tạo và lưu hồ sơ cá nhân và báo cáo kết quả cho trưởng đơn vị liên quan.
Ta có số liệu về tình hình đạo tạo của công ty trong giai đoạn 2009-2011 như sau:
Bảng 14: Số lượng cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo các năm từ 2009-2011.
Loại hình đào tạo Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Đào tạo ngắn hạn 60 69 74
Đào tạo dài hạn (nhân viên tự đi học) 9 12 13
Tổng lao động được đào tạo 69 81 87
(Nguồn: Bảng thống kê tình hình đào tạo tại công ty tại phòng công đoàn)
Biểu đồ 6: Số lượng lao động được đào tạo từ năm 2009-2011
0 20 40 60 80 S ố n g ư ờ i
Biểu đồ 5: Số lượng lao động được đào tạo qua các năm
Đào tạo ngắn hạn 60 69 74
Đào tạo dài hạn 9 12 13
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Nhận xét: Qua 3 năm thì số lượng công nhân viên được đào tạo không ngừng
đã chú trọng vào đào tạo và phát triển nguồn lực con người. Tuy nhiên, hiện tại công ty chưa quan tâm đến việc đào tạo dài hạn cho nhân viên.
Chính sách hỗ trợ đào tạo
- Công ty có nhiều chính sách khuyến khích đào tạo bằng cách hỗ trợ tài
chính, tạo điều kiện thời gian cho cán bộ công nhân viên tham gia học tập. Cuối các khóa học tập nếu nhân viên có kết quả tốt thì công ty căn cứ vào quy chế khen thưởng để có hình thức khen thưởng thích đáng.
- Hàng năm, công ty trích một khoản tài chính để mời các chuyên gia bên ngoài vào lên lớp cho cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, việc thuê chuyên gia vẫn còn rất hạn chế.
- Trong quá trình học tập công nhân viên vẫn được nhận lương đúng theo quy
định và được công ty hỗ trợ thêm các kinh phí khác.
- Sau khi được đào tạo, cán bộ phải phục vụ cho công ty từ 3 năm trở lên. Nếu ít
hơn 3 năm mà chuyển công tác thì cán bộ công nhân viên phải bồi thường các khoản chi phí đào tạo theo quy định.