B. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
2.3 Đặc điểm lao động của Công ty
2.3.1 Đặc điểm lao động
6 4 Năm So sánh 2009 2010 2011 2010/2009 2011/2010 Chỉ tiêu Số LĐ Tỷ lệ (%) Số LĐ Tỷ lệ (%) Số LĐ Tỷ lệ (%) Số LĐ Tỷ lệ (%) Số LĐ Tỷ lệ (%) I. Tổng số lao động 460 100 487 100 508 100 27 5.87 21 4.31
• Theo cơ cấu lao động 460 100 487 100 508 100 27 5.87 21 4.31
1. LĐ gián tiếp 66 14,3 45 9,2 57 11,22 -21 -31.82 12 26.67 2. LĐ trực tiếp 394 85,7 442 90,8 451 88,78 48 12.18 9 2.04 • Theo giới tính 460 100 487 100 508 100 27 5.87 21 4.31 1. Nam 199 43,7 198 40,7 205 40.35 -1 -0.5 7 3.54 2. Nữ 261 56,7 289 59,3 303 59.65 28 10.73 14 4.84 • Theo trình độ 460 100 487 100 508 100 27 5.87 21 4.31 1. Cao học 0 0 0 0 1 0.197 0 0 1 100 2. Đại học, cao đẳng 55 12 56 11,5 58 11.42 1 1.82 2 3.57 3. Trung cấp 30 6,5 44 9 47 9.25 14 46.67 3 6.82
4. Công nhân kỹ thuật 105 22,8 32 6,6 30 6.89 -73 -69.52 -2 -6.25
5. LĐ phổ thông 270 58,7 355 72,9 372 73.23 85 31.48 17 4.79 II.Tổng sốCBQL 37 100 39 100 42 100 2 5.41 3 7.69 • Theo trình độ 37 100 39 100 42 100 2 5.41 3 7.69 1. Thạc sỹ 0 0 0 0 1 2.38 0 0 1 100 2. Đại học và CĐ 28 75.68 31 79.49 32 76.19 3 10.71 1 3.23 3. Trung cấp 6 16.22 6 15.38 8 19.05 0 0.00 2 33.33 4. CN kỹ thuật 3 8.11 2 5.13 2 4.76 -1 -33.33 0 0 • Theo độ tuổi 37 100 39 100 42 100 2 5.41 3 7.69 1. Tuổi trên 50 2 5.41 2 5.13 2 4.76 0 0 0 0 2. Tuổi trên 40 5 13.51 3 7.69 2 4.76 -2 -40.0 -1 -33.33 3. Tuổi trên 30 7 18.92 7 17.95 8 19.05 0 0 1 14.29 4. Tuổi dưới 30 23 62.16 27 69.23 30 71.43 4 17.39 3 11.11 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét:
a) Tổng số lao động trong Công ty có xu hướng tăng, do công ty có mục tiêu tiếp tục phát triển mạnh về sản xuất chế biến xuất khẩu; mở rộng hình thức dịch vụ; tăng cường đầu tư đổi mới công nghệ và hội nhập quốc tế, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp…Chính vì vậy, công ty phải tăng nguồn nhân lực để thực hiện được mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực có các đặc điểm sau đây:
- Theo cơ cấu lao động, lao động trực tiếp chiếm số lượng nhiều hơn lao động gián tiếp. Trong năm 2009 có đến 394 lao động trực tiếp, và chỉ có 66 lao động gián tiếp. Sang năm 2011 lao động trực tiếp tăng lên 451 người, lao động gián tiếp tăng thành 57 người. Qua 3 năm ta thấy có xu hướng lao động trực tiếp và gián tiếp đều tăng lên, trong đó lao động gián tiếp tăng nhiều hơn. Điều này là do chiến lược tuyển dụng thêm nhân sự của công ty vào những bộ phận cần thiết để đảm bảo hoạt động sản xuất có hiệu quả.
- Theo giới tính, có thể nhận thấy số lượng lao động nữ nhiều hơn số lượng lao động nam. Do đặc điểm ngành nghề của Công ty là chế biến sản phẩm thủy sản đông lạnh và thủy sản khô, yêu cầu sự khéo léo và tỉ mỉ trong khi chế biến do đó lao động nhiều hơn lao động nam. Trong 3 năm số lượng lao động nữ đều tăng, số lượng lao động năm 2010 giảm 1 người so với năm 2009 nhưng giảm không đáng kể, đến năm 2011 số lượng lao động nam tăng 7 người so với năm 2010.
- Theo trình độ, có thể nhận thấy chất lượng lao động của công ty tương đối cao. Năm 2009 và 2010 không có ai trong công ty đạt trình độ thạc sỹ nhưng đến 2011 công ty có một nhân viên là thạc sỹ hiện là trưởng phòng kinh doanh. Số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp có xu hướng tăng lên. Ta thấy, phần lớn số lượng lao động trong công ty là lao động phổ thông vì công việc chế biến thủy sản không cần tay nghề cao mà chủ yếu yêu cầu những người có tính cần cù, tỉ mỉ, khéo léo do vậy mà công ty đã giải quyết được công ăn việc làm cho một số lượng lớn lao động phổ thông tại địa phương.
b) Tổng số cán bộ quản lý cũng có xu hướng tăng lên, cụ thể: Năm 2009 có 37 người, năm 2010 có 39 người, năm 2011 là 42 người.
- Về trình độ, ta thấy số lượng cán bộ quản lý có trình độ đại học cao đẳng chiếm số lượng lớn. Năm 2009 có tới 28 người, năm 2010 tăng lên 31 người, năm 2011 là 32 người. Đội ngũ lao động quản lý của công ty nhìn chung có trình độ cao, đây là điều kiện tốt để giúp công ty ngày càng phát triển hơn.
- Về độ tuổi, cán bộ quản lý của công ty chủ yếu là những người có độ tuổi khá trẻ. Cụ thể trong năm 2011, trong tổng số 42 cán bộ quản lý thì có tới 30 người có độ tuổi dưới 30, 8 người có độ tuổi trên 30, 2 người có độ tuổi trên 40 và 2 người trên độ tuổi 50. Cán bộ quản lý chủ yếu là những người trẻ tuổi do đó mà phát huy được tính năng động và sáng tạo trong công việc. Đây là điều thuận lợi cho công ty.
2.3.3 Trình độ kỹ thuật của công nhân: (số liệu tính đến tháng 10 năm 2011)
Bảng 9: Trình độ kỹ thuật của công nhân
Cấp bậc Bậc1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Tổng số
Số lượng 184 128 65 39 22 4 442
% 41.63 28.96 14.71 8.82 4.98 0.90 100
( Nguồn phòng tổ chức hành chính) Nhận xét:
Nhìn vào bảng trình độ kỹ thuật của công nhân ta thấy công nhân bậc 1 chiếm số lượng cao nhất (184 người) tương đương 41.63%, tiếp theo là bậc 2 ( 128 người) tương đương 28.96%. Công nhân bậc 6 chỉ có 4 người chiếm 0.9%. Trình độ tay nghề của công nhân tương đối thấp, công ty cần tạo điều kiện để công nhân nâng cao tay nghề vì khi đó vừa giúp công ty có được đội ngũ công nhân lành nghề đồng thời tạo điều kiện để công nhân có thu nhập cao hơn.
2.3.4 Đánh giá về chất lượng ban lãnh đạo
Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong Công ty, ta thấy phần lớn lao động là lao động phổ thông. Lao động có trình độ thạc sỹ, đại học chiếm tỷ lệ ít. Đa số họ làm công tác quản lý trong công ty. Ta có bảng tổng hợp về trình bộ của các cán bộ cấp cao trong công ty như sau:
Bảng 10: Trình độ cán bộ quản lý trong Công ty
( Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Nhận xét: Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của Công ty đa số là tốt nghiệp đại học, đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Với trình độ cán bộ quản lý như vậy thì họ rất phù hợp với việc quản lý cũng như điều hành sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, một số người tuổi đời còn non trẻ nên kinh nghiệm cũng như thâm niên trong việc điều hành chưa cao và cần phải tích lũy kinh nghiệm cũng như học hỏi để quản lý công ty được tốt hơn.
Biểu đồ 2: Đặc điểm lao động Công ty theo giới tính từ năm 2009- 2011.
Vị trí Trình độ Chuyên ngành
Giám đốc Đại học QTKD
Phó Giám đốc Đại học Hàng hải- Khai thác thủy sản
Trưởng phòng Tổ chức - hành chính Đại học QTKD
Trưởng phòng kinh doanh Thạc sỹ Kinh tế
Trưởng phòng kế toán tài vụ Đại học Tài chính- Kế toán
Trưởng phòng kỹ thuật Đại học Cơ khí tàu thuyền
Nhân viên làm thủ tục xuất khẩu
( gồm 3 người)
+ Hai nhân viên Đại học Hàng hải- Khai thác thủy sản + Một nhân viên Trung cấp Hàng hải- Khai thác thủy sản
Biểu đồ 2.2: Đặc điểm lao đông theo giới tính
0 50 100 150 200 250 300 350 2009 2010 2011 Năm S ố n g ư ờ i 1. Nam 2. Nữ
Biểu đồ 3: Đặc điểm lao động Công ty theo trình độ từ năm 2009- 2011.
Biểu đồ 4: Đặc điểm cán bộ quản lý theo độ tuổi từ năm 2009- 2011.
Biểu đồ 2.4: Đặc điểm cán bộ quản lý theo độ tuổi
0 5 10 15 20 25 30 35 2009 2010 2011 Năm S ố n g ư ờ i 1. Tuổi trên 50 2. Tuổi trên 40 3. Tuổi trên 30 4. Tuổi dưới 30 0 50 100 150 200 250 300 350 400 Số người 2009 2010 2011 Năm
Biểu đồ 2.3: Đặc điểm lao động theo trình độ
1. Thạc sỹ
2. Đại học, cao đẳng 3. Trung cấp 4. Công nhân kỹ thuật 5. LĐ phổ thông
2.4 Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xuất khẩu thủy sản Khánh Hòa. sản Khánh Hòa.
2.4.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Qua tìm hiểu cho thấy công tác hoạch định nhân lực của Công ty được thực hiện như sau:
+ Dự báo/ phân tích công việc: chủ yếu dựa vào kinh nghiệm các năm trước đối với từng thời điểm trong năm mà xác định khối lượng công việc. Ví dụ như vào những mùa nguyên liệu dồi dào và nhiều hợp đồng đang chờ phía trước thì khối lượng công việc nhiều, công ty phải xác định tăng số lượng công nhân. Còn vào mùa mưa bão hoặc nguyên liệu khan hiếm thì nhu cầu công việc lại ít đi.
+ Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực: hàng năm công ty đánh giá lại số lượng và chất lượng lao động như thế nào thông qua các chỉ tiêu như số lượng, cơ cấu, trình độ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ để từ đó có kế hoạch bố trí sắp xếp nhân lực cho phù hợp.
+ Dự báo xác định nhu cầu nguồn nhân lực: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và căn cứ vào thực trạng máy móc thiết bị, nhà xưởng để xác định nhu cầu nhân lực là bao nhiêu để từ đó tuyển dụng số lượng cho phù hợp.
+ Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và nguồn nhân lực sẵn có, công ty sẽ đề ra các chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực.
Nhận xét:
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty chưa được quan tâm đầu tư nhiều. Việc hoạch định chưa có các bước nghiên cứu phân tích môi trường, một bước rất quan trọng trong công tác hoạch định.
- Việc dự báo phân tích công việc mới chỉ thực hiện đơn giản, sơ sài.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực chưa sử dụng các bảng câu hỏi hay phỏng vấn nhân viên đánh giá về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại của công ty, môi trường làm việc tại công ty, mức độ hài lòng của nhân viên,…
- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực chưa sử dụng các phương pháp định lượng hay định tính mà chủ yếu là dựa vào những đánh giá chủ quan, thông qua kinh nghiệm thực hiện các năm trước.
- Công ty chưa có nhân viên chuyên biệt trong lĩnh vực này.
Tóm lại, công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty chưa được đầu tư chú trọng nhiều, việc thực hiện còn sơ sài, đánh giá chủ quan, chưa có bước phân tích môi trường – một bước rất quan trọng trong công tác hoạch định.
2.4.2 Phân tích công việc
Do quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện khá sơ sài nên công tác phân tích công việc cũng chưa được bài bản và khoa học. Công ty chủ yếu là hoạt động theo hình thức “xử vụ” nghĩa là hàng ngày phát sinh việc gì thì làm việc đó. Qua trình phân tích công việc của công ty được thực hiện theo các bước sau đây:
- Thu thập thông tin cơ bản có sẵn thông qua các văn bản về chức năng quyền hạn của công ty, các phòng ban/ bộ phận, sơ đồ tổ chức công ty và từng phòng ban.
- Áp dụng phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc là phương pháp quan sát quá trình làm việc của nhân viên.
- Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin thu thập được.
Sau đây là bảng tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm cho từng vị trí tại các phòng ban trong công ty:
Bảng 11: Tiêu chuẩn vị trí công việc tại các phòng ban
Chức danh Trình độ chuyên môn Kỹ năng nghề nghiệp Kinh nghiêm
Ban giám đốc - Tốt nghiệp đại học các ngành QTKD, QLKT. - Có trình độ ngoại ngữ. Biết vi tính. - Có kiến thức về quản lý chất lượng. - Có trình độ tổ chức quản lý tốt để điều hành công việc. - Có trình độ lý luận ( trung hoặc cao cấp).
- Có trên 5 năm hoạt động trong ngành thủy sản
Phòng tổ chức hành chính
- Tốt nghiệp đại học, cao đẳng, THCN.
-Biết ngoại ngữ. - Biết vi tính.
- Có khả năng tổ chức, sắp xếp bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và kỹ năng của họ - Có kinh nghiệm trong tổ chức sắp xếp lao động và tính lương Phòng kế hoạch kinh doanh - Tốt nghiệp ĐH, CĐ, THCN các ngành QTKD,
Ngoại ngữ, thương mại, kinh tế đối ngoại
-Làm các thủ tục hải quan - Soạn thảo hợp đồng. - Theo dõi thông tin, tìm kiếm thị trường. - Có kinh nghiệm về thị trường Phòng kế toán tài vụ - Tốt nghiệp ĐH, CĐ, THCN chuyên ngành kết toán.
- Theo dõi sổ sách kế toán. - Thống kê chi tiết hoạt động sản xuất kinh doanh
Nhận xét:
Nhìn chung Công ty đã xây dựng cho mình một quy định cụ thể về trình độ chuyên môn đối với mỗi cấp bậc và chức vụ. Bên cạnh đó, việc phân công lao động trong Công ty còn phải chú ý đến kỹ năng của mỗi người để bố trí công việc một cách hợp lý, cụ thể như sau:
+ Đối với cán bộ quản lý: Tốt nghiệp đại học, biết ngoại ngữ, sử dụng thành thạo máy vi tính, là Đảng Viên Đảng Cộng Sản Việt Nam. Kỹ năng cần thiết là phải có khả năng lãnh đạo, có khả năng thuyết phục người khác, có khả năng truyền đạt, ngoại giao tốt và có đầu óc tổ chức.
+ Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: Tốt nghiệp từ trung học các ngành chuyên môn trở lên, biết ngoại ngữ, biết sử dụng máy vi tính căn bản. Ngoài trình độ chuyên môn cần thiết, tùy vào khả năng của mỗi người mà Công ty có thể linh động sắp xếp và bố trí công việc sao cho phù hợp và đáp ứng nhu cầu phát triển của mỗi cá nhân. Ví dụ như cán bộ làm việc tại phòng kế toán tài vụ cần phải có tính tỉ mĩ, cẩn thận, chịu khó và kiên nhẫn. Đối với cán bộ phòng thu mua cần phải có khả năng giao tiếp tốt, nhanh nhạy, thích đi công tác…
+ Đối với cán bộ thu mua: Có trình độ sơ cấp về nghiệp vụ kế toán, KCS, kinh doanh xuất nhập khẩu… Có khả năng quản lý tiền và hàng hóa.
+ Đối với công nhân sản xuất: Có sức khỏe tốt, học hết cấp II.
Có thể thấy việc phân công lao động trong Công ty là tương đối phù hợp với trình độ chuyên môn mà Công ty đề ra.Tuy nhiên, đây chỉ mới một phần nhỏ trong phân tích công việc, Công ty cần phải phân tích công việc một cách rõ ràng, cụ thể và khoa học hơn nữa.
2.4.3 Công tác tuyển dụng _ quản lý lao động tại Công ty 2.4.3.1 Công tác tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Xuất Khẩu Thủy Sản Khánh Hòa được thực hiện theo “Quy chế tuyển dụng – quản lý lao động” được giám đốc Công ty ban hành. “Quy chế tuyển dụng – quản lý lao động” của Công ty gồm 4 chương, 30 điều. Phòng Tổ chức – hành chính có trách nhiệm triển khai thực hiện và phổ biến quy chế đến từng người lao động để thực hiện tốt quy chế này. “Quy chế tuyển dụng – quản lý lao động Công ty” quy định rất chặt chẽ về công tác tuyển dụng