Theo hoạt động Theo đối tượng của hoạt động
Văn hóa Văn hóa nhận thức Nhận thức về vũ trụ Nhận thức về con người Văn hóa tổ chức Tổ chức đời sống tập thể Tổ chức đời sống cá nhân Văn hóa ứng xử
với mơi trường
Ứng xử với môi trường tự nhiên Ứng xử với môi trường xã hội
Trong nghiên cứu, luận án tập trung vào văn hóa nhận thức và văn hóa tổ chức, vì vậy, luận án trình bày mối tương quan giữa các thành tố văn hóa và các đặc trưng giá trị bản sắc của văn hóa Việt Nam từ sự kết hợp của văn hóa nhận thức và văn hóa tổ chức với hệ thống 5 giá trị đặc trưng bản sắc cùng các hệ quả và hậu quả qua Hình 1.14.
Hình 1.14. Tương quan giữa các thành tố và các đặc trưng giá trị bản sắc của văn hóa Việt Nam
Trong văn hóa xã hội nói chung, có nhiều loại hình văn hóa, điển hình là văn hóa tổ chức, văn hóa đại diện cho một nhóm người hoặc một tổ chức. Về cơ bản, văn hóa tổ chức chứa đựng các giá trị văn hóa cơ bản của văn hóa xã hội và tùy theo đặc điểm, tính chất của tổ chức, các giá trị văn hóa riêng được hình thành và phát triển tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức.
Văn hóa tổ chức theo Schein (1984) là loại quy ước cơ bản do một nhóm
Hậu quả (tính xấu) Hệ quả (tính tốt) Văn hóa nhận thức Văn hóa tổ chức đời sống tập thể Văn hóa tổ chức đời sống cá nhân
Tính cộng đồng Tính ưa hài hịa Tính trọng âm Tính tổng hợp Tính linh hoạt
- Tính đồn kết - Tính tập thể - Tính dân chủ - Tính trọng thể hiện - Tính tinh tế, hay quan tâm - Tính mực thước - Tính vui vẻ - Tính ung dung - Tính lạc quan - Tính thực tế - Ưa ổn định - Tính hiếu hịa, bao
dung - Trọng tình - Trọng nữ
- Khả năng bao quát - Trọng quan hệ - Sức mạnh quân sự,
chiến tranh nhân dân
- Dễ thích nghi - Sáng tạo, giỏi biến
báo - Sức mạnh quân sự, chiến tranh du kích - Coi nhẹ cá nhân - Dựa dẫm - Cào bằng - Bè phái, lợi ích nhóm
- Sĩ diện (hay thanh minh, dối trá)
- Đại khái xuề xòa - Tránh bộc lộ thái độ - Tính nước đơi,
thiếu quyết đốn - Khơng coi trọng thời gian - Thiếu trí làm giàu - Chậm chạp - Nhẹ lý, thiếu trách nhiệm - Kìm hãm phát triển - Ĩc phân tích kém - Thiếu sâu sắc - Tùy tiện - Thiếu truyền thống pháp luật - Bệnh “trên bảo dưới không nghe”
người nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngồi và sự hịa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ [175]. Hofstede (1991) cho rằng văn hóa tổ chức là một tập hợp các chuẩn mực, các giá trị, niềm tin và hành vi ứng xử của một tổ chức tạo nên sự khác biệt của các thành viên của tổ chức này với các thành viên của tổ chức khác [133]. Vai trị của văn hóa tổ chức theo Lê Đức Ngọc (2008) có vai trị (tích cực nếu nó phù hợp với môi trường thay đổi, với tiến bộ xã hội và tác động tiêu cực khi nó đã lỗi thời) trong việc: (1) Tạo ra bản sắc riêng và tính thống nhất trong cam kết của lãnh đạo và của mọi thành viên trong tổ chức về mục đích và mục tiêu mà tổ chức phải đạt tới. (2) Văn hóa tổ chức có thể cải tiến hoặc có thể bóp méo một hệ thống thơng tin chính thức trong tổ chức; tác động tới tiến trình cải tổ của tổ chức... thông qua gây ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi chiến lược hoặc / và cơ cấu của tổ chức [53]. Đối với Nguyễn Công Khanh và các cộng sự (2009), văn hóa tổ chức cịn liên quan đến tồn bộ đời sống vật chất, tinh thần của một tổ chức. Nó biểu hiện trước hết trong tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu, triết lý, các giá trị, phong cách lãnh đạo, quản lý…, bầu khơng khí tâm lý, thể hiện thành một hệ thống các chuẩn mực, các giá trị, niềm tin, quy tắc ứng xử được xem là tốt đẹp và được mỗi người trong tổ chức chấp nhận [41].
VHCL được nhắc đến như một công cụ giúp hoàn thiện, chuẩn mực chất lượng trong tổ chức, là một thành tố văn hóa thúc đẩy sự phát triển của tổ chức về chất lượng trong các mặt hoạt động và có mối quan hệ chặt chẽ, có hệ thống với các thành tố văn hóa khác trong tổ chức.
Theo Crosby (1986), VHCL là tất cả mọi người trong CSGD chịu trách nhiệm về chất lượng [103]. Hiệp hội các trường ĐH châu Âu cho rằng VHCL dựa trên hai thành tố: (1) Tập hợp các giá trị chung, niềm tin, kỳ vọng và cam kết hướng tới chất lượng (đề cập đến sự hiểu biết, nhận thức, sự tham gia, kỳ vọng và cảm xúc). (2) Yếu tố cấu trúc, quản lý với quy trình được xác định nhằm nâng cao chất lượng và nỗ lực phối hợp thực hiện (đề cập nhiệm vụ và trách nhiệm của cá nhân và tập thể) (xem Hình 1.6) [115].
VHCL là một hệ thống các giá trị của tổ chức để tạo ra môi trường thuận lợi cho việc thiết lập và liên tục cải tiến chất lượng [85], là mọi thành viên (từ người học đến cán bộ quản lý), mọi tổ chức (từ các phòng ban đến các tổ chức đồn thể) đều biết cơng việc của mình thế nào là có chất lượng và đều làm theo yêu cầu chất lượng ấy [54], là hoạt động ĐBCL được gắn với cuộc sống thường nhật của trường ĐH và được xem là trách nhiệm chung của tất cả các thành viên trong cộng đồng học thuật, cán bộ, nhân viên (cả về chun mơn lẫn hành chính) và các SV [46].
Tóm lại, VHCL là một tiểu văn hóa trong văn hóa tổ chức hay nói cách khác VHCL bổ sung một số giá trị chất lượng vào văn hóa tổ chức để tạo thêm sức mạnh và hỗ trợ văn hóa tổ chức hồn thành sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Đối với nghiên cứu này, sự hình thành VHCL là sự hình thành / đánh thức ý thức, nhận thức và trách nhiệm của tất cả mọi người trong trường ĐH về chất lượng phù hợp với chiến lược và mục tiêu chung khi thực hiện bất kỳ hoạt động gì, đặc biệt là hoạt động ĐBCL. Cuối cùng, sự hình thành hoặc thay đổi một nền văn hóa trong một tổ chức bao giờ cũng phải dựa trên nền tảng văn hóa đã tồn tại bên trong tổ chức đó. Vì vậy, bước đầu văn hóa tổ chức định hình một số giá trị để xây dựng VHCL.
Mục đích của luận án nhằm xác định sự hình thành VHCL qua hệ thống nhận thức chất lượng từ các hoạt động ĐBCL bên trong trường ĐH.
1.2.1.5. Giá trị văn hóa chất lượng
Cũng như văn hóa, giá trị có nhiều khái niệm khác nhau tùy thuộc vào các lĩnh vực và các tổ chức khác nhau. Ứng với từng lĩnh vực, tổ chức, các giá trị được hình thành và phát triển tạo nên hệ giá trị riêng và khác biệt giữa các lĩnh vực, các tổ chức khác nhau.
Trong cuốn “Những vấn đề văn hóa học – Lý luận và ứng dụng” của Trần Ngọc Thêm (2013) viết “Giá trị có thể phân làm ba loại chính: Giá trị nội tại (intrinsic value), giá trị ngoại tại (extrinsic value) và giá trị hệ thống (systemic value). Giá trị nội tại phong phú nhất, tiếp theo là giá trị ngoại tại và cuối cùng là giá trị hệ thống. Ba loại giá trị này liên hệ với nhau rất chặt chẽ: Từ giá trị hệ thống phải suy ra được giá trị ngoại tại, và từ giá trị ngoại tại phải suy ra được giá trị nội
tại. Ngoài ra, trong việc xác định giá trị cịn phải tính đến tính tích cực hay tiêu cực của giá trị, sự tương đồng hay đối nghịch của các giá trị trong quan hệ giữa chúng với nhau [Harman R.S. 1967]. Theo R.S. Harman giá trị là cái quy định mục đích của hoạt động và động cơ thúc đẩy hoạt động đạt được mục đích đó [Phạm Minh Hạc 2010:36]” [72].
Theo Ngô Đức Thịnh (2009) : “Giá trị, trước nhất là hệ thống những đánh giá mang tính chủ quan của con người về tự nhiên, xã hội và tư duy theo hướng những cái gì là cần, là tốt, là hay, là đẹp, nói cách khác đó chính là những cái được con người cho là chân, thiện, mỹ, giúp khẳng định và nâng cao bản chất người” [73].
“Giá trị là những cái thuộc về sự vật, hiện tượng và những thuộc tính của chúng có ý nghĩa tích cực đối với xã hội, một nhóm người và cá nhân, với tư cách là phương tiện thỏa mãn những nhu cầu và lợi ích, đồng thời biểu thị niềm tin của con người về những mục đích và phương thức ứng xử lý tưởng” [70].
Về giá trị văn hóa, Trần Ngọc Thêm (1999) cho rằng đối với “các giá trị văn hóa, theo mục đích có thể chia thành giá trị vật chất (phục vụ cho nhu cầu vật chất) và giá trị tinh thần (phục vụ cho nhu cầu tinh thần); theo ý nghĩa có thể chia thành giá trị sử dụng, giá trị đạo đức và giá trị thẩm mỹ; theo thời gian có thể phân biệt các giá trị vĩnh cửu và giá trị nhất thời. Sự phân biệt các giá trị theo thời gian cho phép ta có được cái nhìn biện chứng và khách quan trong việc đánh giá tính giá trị của sự vật, hiện tượng; tránh được những xu hướng cực đoan – phủ nhận sạch trơn hoặc tán dương hết lời” [71] và “Giá trị văn hóa bao gồm các giá trị do con người sáng tạo ra trong q khứ và hiện tại (có tính lịch sử) [72].
Holden (2006) quan niệm giá trị văn hóa có thể được hiểu là giá trị phương tiện (instrumental value), giá trị thể chế (institutional value) và giá trị nội tại (intrinsic value). Ba hình thức giá trị phụ thuộc lẫn nhau và dựa vào nhau để tạo thành một bức tranh tổng thể của giá trị văn hóa [134].
Ngơ Đức Thịnh (2009) định nghĩa “Giá trị văn hóa do con người trong mỗi xã hội sáng tạo ra trong quá trình lịch sử, nhưng một khi hệ giá trị văn hóa đã hình thành thì nó lại có vai trị định hướng cho các mục tiêu, phương thức và hành động
của con người trong các xã hội ấy” [73]. Tác giả cho rằng giá trị văn hóa của mỗi cộng đồng (tộc người, quốc gia...) bao giờ cũng tạo nên một hệ thống, với ý nghĩa là các giá trị ấy nảy sinh, tồn tại trong sự liên hệ, tác động hữu cơ với nhau. Do vậy, VHCL trong mỗi trường ĐH có một hệ giá trị VHCL khác nhau và các giá trị VHCL bên trong hệ giá trị VHCL có thứ tự ưu tiên cũng khác nhau. Chẳng hạn, giữa hai giá trị “đồng thuận” và “bình đẳng”, có trường cho rằng thứ tự ưu tiên trước nhất là “đồng thuận”, nhưng có trường cho là “bình đẳng”.
Giá trị văn hóa là yếu tố cốt lõi của văn hóa, được sáng tạo và kết tinh trong quá trình lịch sử của dân tộc và nhân loại. Giá trị văn hóa là một hệ thống các giá trị có ý nghĩa khách quan được quy định bởi thực tiễn lịch sử, bởi tính thơng tin rộng rãi. Các giá trị văn hóa đều biểu hiện các lợi ích của các lực lượng xã hội tiên tiến. Các giá trị văn hóa đều chứa đựng những điều tốt đẹp (chân, thiện, mỹ) và luôn tạo ra các định hướng làm phát huy cái đúng, cái tốt, cái đẹp của con người [70].
Nhìn chung, hệ giá trị văn hóa của một tổ chức là định hướng và chứa đựng cái hay, cái đẹp, cái tốt của mọi người mà trong đó các giá trị văn hóa đã được hình thành và phát triển song song với sự phát triển của tổ chức. Dựa trên các khái niệm về giá trị, giá trị văn hóa và tổng quan nghiên cứu về giá trị VHCL, tác giả luận án đưa ra khái niệm về giá trị VHCL như sau: Giá trị văn hóa chất lượng mang ý nghĩa cốt lõi đối với những gì (hoạt động, hành động, lời nói, tư duy,...) phải đảm bảo chất lượng, thỏa mãn yêu cầu về chất lượng và định hướng phát triển chất lượng phù hợp với giá trị văn hóa và mục tiêu của trường ĐH.
Từ nội dung tổng quan các nghiên cứu về giá trị VHCL, tác giả nhận thấy rằng các giá trị VHCL: trách nhiệm, hợp tác, chia sẻ, đồng thuận, niềm tin, cam kết, bình đẳng, hành động, tiên phong, đổi mới, sáng tạo rút trích từ kết quả các nghiên cứu và đề xuất của các tác giả làm các giá trị VHCL nghiên cứu trong luận án. Ngoài ra, đối với nghiên cứu của luận án, tác giả đề xuất thêm hai giá trị VHCL là nhận thức và năng lực đưa vào nghiên cứu trong luận án vì hai giá trị này đại diện cho nhận thức chất lượng (khía cạnh vơ hình của VHCL) và năng lực chất lượng (khía cạnh hữu hình của VHCL).
1.2.2. Các lý thuyết áp dụng
Luận án nghiên cứu mối quan hệ giữa hoạt động ĐBCL và sự hình thành VHCL: so sánh ĐHCL và ĐHTT. Vì vậy, lý thuyết hệ thống và lý thuyết tổ chức có vai trị và ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành VHCL. Để hình thành được VHCL, hệ thống các hoạt động, hoạt động ĐBCL phải được tổ chức ra sao? Hệ thống nhận thức về chất lượng từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất được triển khai như thế nào? Hệ thống ĐBCL, cơ cấu tổ chức giữa ĐHCL và ĐHTT giống và khác nhau như thế nào? Mối quan hệ bên trong lẫn bên ngoài CSGDĐH, giữa các đơn vị, giữa các cá nhân diễn ra như thế nào? Các yếu tố này tạo nên một tổng thể không thể tách rời và phụ thuộc lẫn nhau trong một hệ thống để tồn tại và phát triển. Đó là lý do vì sao luận án sử dụng lý thuyết hệ thống và lý thuyết tổ chức vào so sánh, phân tích để làm sáng tỏ mục đích nghiên cứu so sánh mối quan hệ giữa hoạt động ĐBCL và sự hình thành VHCL ở trường ĐHCL và trường ĐHTT.
1.2.2.1. Lý thuyết hệ thống
Hệ thống: Hệ thống là một tập hợp các phần tử có ảnh hưởng lẫn nhau [94],
là tập hợp nhiều yếu tố có quan hệ chặt chẽ trong một chỉnh thể [từ điển Tiếng Việt, NXB Giáo dục, 1998], là tập hợp những phần tử có quan hệ tương tác để thực hiện một mục tiêu hay chức năng nhất định [29]. Do vậy, nếu mong muốn có sự thay đổi trong hệ thống (thay đổi trạng thái ổn định) thì thay đổi một số điều kiện trong hệ thống bằng cách cho thành viên có ảnh hưởng tham gia vào mỗi nhóm với nhiệm vụ quan trọng và phải hợp tác với các thành viên trong nhóm mình và nhóm khác để thay đổi thái độ, hành vi của cả nhóm và thúc đẩy sự thay đổi hệ thống từ xung đột đến hợp tác [182].
Trường ĐH là một hệ thống gồm nhiều bộ phận hợp thành, các bộ phận này tương tác với nhau, phụ thuộc lẫn nhau. Nếu muốn cả hệ thống hoạt động tốt, không thể chỉ tập trung vào một bộ phận nào đó mà phải xem xét mỗi hành động của một bộ phận ảnh hưởng tới toàn hệ thống như thế nào [21]. Xét về hệ thống, một trường ĐH là hệ thống con của hệ thống GDĐH Việt Nam, có cấp độ hệ thống ngang hàng với các trường ĐH khác và hoạt động theo Điều lệ trường ĐH. Tuy vậy, về quy chế tổ chức và hoạt động giữa trường ĐHCL và trường ĐHTT có một số đặc điểm, tính
chất riêng tùy theo cấp độ, lĩnh vực đào tạo, vùng miền khác nhau tác động đến văn hóa tổ chức theo cách khác nhau.
Do đó, cơ chế tổ chức và hoạt động của trường ĐH không chỉ chịu ảnh hưởng của hệ thống GDĐH mà cịn có mối quan hệ, ảnh hưởng, tác động lẫn nhau. Do đó, nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa hoạt động ĐBCL và sự hình thành VHCL trong trường ĐH dựa vào lý thuyết hệ thống mở. Nghĩa là, ngoài cơ cấu tổ chức bên trong, trường ĐH còn tương tác, chịu ảnh hưởng, tác động từ bên ngoài (mức độ ảnh hưởng tùy theo từng trường, loại hình trường). Hơn nữa, do điều kiện kinh tế ngày càng phát triển, yếu tố tồn cầu hóa đưa đến sự cạnh tranh gay gắt giữa các trường ĐH trong và ngồi nước, địi hỏi một hệ thống luôn vận hành, phát triển và thay đổi