8. Kốt cấu của luận vãn
1.2.423. Thực chất người được đánh giá phần lớn đều hiêu vai trò cùa hoạt động
người làm công tác đánh giá gần như là hoạt động mang tính chất thườngniên, “đến hẹn lại lên” mà không thê hiện được bàn chất và vai trò của việc đánh giá cơng chức. Có nhiều phòng ban chuyên môn về thủ tục hồ sơ về đánh giá là làm đầy đu theo quy định và hướng dẫn cùa UBND quận, tuy nhiên trên thực tế các phòng ban ấy giao hết trách nhiệm đánh giá và hoàn tất các thủ tục hồ sơ về đánh giá cho một cá nhân nào đó thuộc đơn vị mình, thậm chí có nhiều phịng ban cịn khơng tổ chức họp đơn vị đề đánh giá mà thống nhất theo ý kiến cua lành đạo phịng ban.
1.2.420. Tóm lại, dưới góc độ của người làm đánh giá thì việc đánh giá cơng chức
hiện nay phan lớn vần chưa thê hiện được đúng vai trò của công tác đánh giá trong việc quàn lý công chức, mang nặng tính hình thức và khơng có thực chât, như lời cùa một người công chức làm công tác đánh giá đã nói: “năm nào cũng làm nhưng chăng qua là cố gang làm cho có”.
1.2.421. * Nhận thức cùa người được đánh giá
1.2.422. Trong q trình nghiên cứu luận văn, một số cơng chức hoạt động trong
các cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND quận được đánh giá có nhừng quan diêm và nhận thức như sau:
1.2.423. - Thực chất người được đánh giá phần lớn đều hiêu vai trị cùa hoạt động động
đánh giá cơng chức. Tuy nhiên việc hiêu biết là một chuyện nhưng thực tế đánh giá trong cơ quan là một chuyện khác. Người được đánh giá đa số đều càm thấy hoạt động đánh giá cơng chức hang năm của đơn vị mình đều mang tính qua loa, đại khái và sơ sài. Các cuộc họp đánh giá do các phịng ban chun mơn tồ chức diền ra rất nhanh và nhẹ nhàng với tinh thần “dĩ hòa vi quý” là chủ yếu. Thực te hầu hết công chức trong các cơ quan chun mơn thuộc ƯBND cấp huyện nói riêng và cơng chức trong các cơ quan chun mơn nói chung đều càm thấy việc đánh giá đúng thực chât sè ánh hướng đến người khác, gây khó khăn cho mối quan hệ sau này trong công việc. Tâm lý “ngại đụng chạm” như vậy là phô biến trong đội ngũ công chức.
1.2.424. năm được chú trọng hơn trước, đồng thời thu hút sự tham gia cua hầu hết công chức.
1.2.425. Thứ hai, xây dựng được đội ngũ CBCC chât lượng ngày càng cao,
đáp
ứng được các yêu cầu cua nhiệm vụ mới, thời đại mới và công cuộc đơi cải cách hành chính hiện nay.
1.2.426. Thứ ha, công tác tô chức triên khai các văn bán chi đạo về đánh giá
công
chức được thực hiện nghiêm túc, đúng lộ trình và kịp thời. Điều này thê hiện ơ việc ƯBND Ọuận 10 đà ban hành kế hoạch, công văn hướng dẫn các đơn vị thực hiện dựa trên các văn bàn chi đạo của câp trên.
1.2.427. Thứ lư, có sự tham gia của nhiều chủ thê khác nhau trong đánh giá
công
chức như: bán thân công chức, tập thê công chức và lành đạo cơ quan, đơn vị, mối quan hệ giừa lãnh đạo và công chức chuyên môn được cải thiện hơn. Điều này góp phần tạo ra sự khách quan, công bằng và giúp cho Quận 10 thực hiện đúng đan quy che dân chu trong cơ quan hành chính nhà nước.
1.2.428. Thứ năm, đưa ra các tiêu chí, tiêu chuân đê xác định kết qua xêp loại
cùa
công chức. Để đạt được mức xếp loại thì cơng chức phái thực hiện tốt tất cá các tiêu chí đưa ra, nêu không đạt được thì cơng chức sẽ bị xếp hạng ơ bậc thấp hơn.
1.2.429. Thứ sáu, đánh giá công chức chuyên môn đã đám bảo đánh giá được
toàn diện về các mặt: hiệu quà công việc trong năm cùa công chức; trình độ chun mơn và năng lực của công chức và đánh giá được động cơ của công chức. Kết quá của công tác đánh giá định kỳ hàng năm đà kịp thời giúp công chức Quận 10 bổ sung các mặt còn khiếm khuyết và phát huy điềm tốt đã có.
85 5
1.2.430. Nhìn chung, cơng tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc ƯBND Quận 10 diền ra thuận lợi, đã đạt được nhừng thành quá nhất định, nhận được sự ủng hộ và chấp hành nghiêm chinh cua tồn thể cơng chức. Song bên cạnh nhưng ưu điểm trên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cầnđược khắc phục hiệu qua góp phần toàn diện hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong thời gian tới.
2.3.2. Hạn chế
1.2.431. Đánh giá công chức tại các cơ quan chun mơn thuộc ƯBND Ọuận 10
cịn một số hạn chế. Cụ thề có một số hạn chế sau:
1.2.432. Thứ nhất, việc đánh giá còn mang nặng tính hình thức, bắt buộc,
thiếu
linh hoạt, đánh giá mang tính thực hiện hơn là sáng tạo. Điều này, có nghĩa là việc đánh giá phần lớn là áp dụng nhưng quy định cùa cấp trên ban hành, chưa được chu động thay đôi cho phù hợp với cơ quan, chưa thực sự phát huy được vai trị cũng như ý nghĩa cua cơng tác đánh giá CBCC mà quy định pháp luật đang hướng đến.
1.2.433. Tiêu chí sư dụng đê đánh giá cơng chức thiên vê định tính, chưa thực
sự khoa học vì thê công tác đánh giá còn câm tính, chưa chính xác. Tiêu chí đánh giá công chức cịn mang tính chất chung chung, còn nặng về cam tính, khó định lượng nên kết quà đánh giá thực sự không đạt được hiệu quả như mong muốn, chưa cụ thể, rõ ràng, vừa khái quát hết mức độ cống hiến cua từng công chức trong các cơ quan chuyên mơn.. Các tiêu chí đánh giá được dùng chung cho nhiều cơ quan, đơn vị nhưng thực trên thực tế mồi cơ quan, đơn vị và mồi công chức dam nhận một vị trí, vai trị khác nhau. Vì vậy cằn
điều chinh các tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng cơ quan và vị trí việc làm cùa cơng chức.
1.2.434. Thử hai, đánh giá và sừ dụng cơng chức cịn nặng về thành phần lý
lịch, thâm niên công tác mà chưa đề cao về trình độ chuyên môn, năng lực thực hiện công việc. Đánh giá công chức chu yếu dựa vào nhừng tình cam cá nhân. Công tác đánh giá còn chung chung, đại khái, có nhừng biêu hiện xuề xồ, qua loa, khơng đối chiếu, so sánh với nhùng tiêu chuân đà xác định
1.2.435. trước.
87 7
1.2.436. Thứ ha, một số công chức lãnh đạo quản lý của các cơ quan chuyên
môn thuộc ƯBND Ọuận 10 vẫn mang nặng tu tường thành tích dần tới chưa thực sự nghiêm túc với nhừng tồn tại, bỏ qua những thiếu sót và sai lầm cua cấp dưới. Bên cạnh đó, vẫn cịn một số công chức trong từng cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá mang tính chu quan, cá nê, thiên vị, phụ thuộc vào các mối quan hệ cá nhân nên chắt lượng đánh giá chưa cao, nhiều công chức khơng nghiêm túc tự phê bình, cịn xày ra tình trạng nể nang, “dì hịa vi q”, khơng dám nói thẳng, nói thật, chi ra nhừng khuyết điểm cho cá nhân, ban thân, đồng nghiệp và tổ chức.
1.2.437. Thừ tư, cơng tác đánh giá cơng chức lãnh đạo có nhiều nét khác biệt
với công chức chuyên môn. Theo Quy chế có bơ sung nội dung đánh giá là công chức lành đạo kiêm diêm trước tập thê và tập thê đóng góp ý kiên, nhận xét. Khi công chức lành đạo kiểm điểm trước tập thể, các công chức cấp dưới không dám chi ra nhừng khuyết điềm cùa cấp trên, hơn thế nừa, công chức cấp dưới thường có nhừng biểu hiện ung hộ cấp trên thái quá. Công chức lành đạo được đánh giá thông qua 4 tiêu chí nừa, nhưng các tiêu chí này rât chung chung, khó phân tích, định lượng đẽ đánh giá
1.2.438. Thứ năm, do việc đánh giá công chức chưa chú trọng đên công tác
thu
thập các thông tin cần thiết, qua nhiều kênh, đặc biệt là các thông tin từ quần chúng, nên có phần cịn phiến diện. Pháp luật hiện hành đã xác định cụ thể chu thê được đánh giá, nhưng nội dung đánh giá lại không gan với mục tiêu cụ thề.