PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGU ỒN NHÂN LỰC CƠNG TY CP DVDL CHỢ LỚN
2.3.4.2 Đánh giá thực trạng thực hiện chức năng động viên và duy trì NNL
NNL
Tất cả các CB.CNV đều được hưởng các chế độ phúc lợi cao như đi nghỉ
CB.CNV nữ như ngày Quốc tế thiếu nhi, trung thu … chếđộ hưu trí được trợ cấp thêm cho các cán bộ hưu trí Cơng ty tiền gạo hàng tháng, ngày Tết, … thực hiện hỗ
trợ các hồn cảnh khĩ khăn … đây là những nỗ lực động viên về tinh thần rất lớn
đối với CB.CNV của Cơng ty.
Quan tâm và đầu tưđúng mức cho mơi trường điều kiện làm việc an tồn, cĩ
đủđiều kiện làm việc tốt, tạo bầu khơng khí quan hệ thân thiện trong Cơng ty. Thực hiện cơng tác đánh giá thành tích tập thể cơng bằng, cơng khai, kết quả
khá chính xác và cĩ ý nghĩa trong việc nhắc nhở, động viên các đơn vị.
Bên cạnh các kết quả đạt được sau quá trình đổi mới, Cơng ty thực hiện nhĩm chức năng này, cịn một số hạn chế sau:
Chưa xây dựng quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng, phúc lợi riêng cho chính Cơng ty mà Cơng ty áp dụng theo các quy chế, chính sách chung của nhà nước – áp dụng cho tất cả các loại hình Cơng ty CP, khơng phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hoạt động mang tính bình qn chủ nghĩa.
Các mức lương xây dựng cứng nhắc theo quy định của nhà nước này đã và
đang bộc lộ những khiếm khuyết như: khơng khuyến khích, động viên nhân viên cơng tác lâu dài. Mức lương ban đầu sau thời gian tập sự bắt đầu từ bậc thấp nhất,
khơng xét đến thâm niên, kinh nghiệm, trình độ cơng tác của nhân viên mới – mang tính cào bằng giữa người cĩ trình độ chuyên mơn giỏi và người bình thường. Đặc biệt, theo thang lương của Cơng ty đang áp dụng mang tính cào bằng và bình qn chủ nghĩa rất nặng, thâm chí nĩ lại tạo ra sự bất cơng bằng như khơng phân biệt theo ngành nghề, khơng phân biệt theo cơng việc đảm trách của từng vị trí làm việc, việc tăng lương theo thâm niên nhằm duy trì nhân viên cơng tác lâu dài cho Cơng ty, nhưng theo thang lương hiện nay lại dẫn đến nghịch lý là lương của một nhân viên trung cấp lại cao hơn lương của cán bộ trình độ kỹ sư, cử nhân … Do đĩ, Cơng ty phải tự xây dựng riêng cho mình một thang bảng lương mới theo hướng lương chức danh phù hợp và để theo kịp xu hướng thu hút lao động cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động.
Cách đánh giá nhân viên chưa chính xác cịn mang cảm tính cá nhân và dựa vào thành tích tập thể là chính. Các mức khen thưởng cho cá nhân cịn thấp, chỉ cịn mang tính hình thức, chiếu lệ.
Khơng cĩ những chế độ xét tuyển lên lương vượt cấp theo thành tích cơng tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp một cách máy mĩc.
Mức thu nhập tăng chậm so với tình hình phát triển kinh tế và địi hỏi mức sống ngày càng nâng cao.
Cơng tác đánh giá năng lực nhân viên chưa được quy định chặt chẽ và thống nhất, dễ gây tình trạng hình thức, cảm tính, khơng cơng bằng …
Tĩm tắt chương 2
Tĩm lại, Cơng ty CP DVDL Chợ Lớn là một cơng ty cĩ bề dày trong lĩnh vực DL. Hoạt động sản xuất kinh doanh, gồm hoạt động quản trị NNL của Cơng ty gĩp phần khá lớn trong sự phát triển ngành DL tại Tp.HCM. NNL của Cơng ty khá dồi dào và cĩ những điểm mạnh truyền thống, từng bước cĩ những chuyến biển theo sự phát triển của thị trường DL trong nước và thế giới. Đội ngũ lao động cĩ trình độ chuyên mơn nghiệp vụ khá đơng.
Tuy nhiên, song song với những kết quả đạt được Cơng ty CP DVDL Chợ
Lớn vẫn cịn nhiều khiếm khuyết trong quản trị NNL, như sau:
- So với yêu cầu của kinh tế phát triển nhanh và mạnh, sự xuất hiện ngày càng nhiều các doanh nghiệp cùng ngành, trong khi đĩ thì các hoạt động quản trị
NNL của Cơng ty gặp khơng ít thách thức gay gắt: cạnh tranh nhân lực, sự thay đổi
để phát triển và nhất là trong yêu cầu nhân lực trong những năm sắp tới, tầm nhìn 2015, địi hỏi một NNL thật sự cho nhiệm vụ phát triển bền vững trên cơ sở chuyên mơn hĩa và cĩ khả năng thích nghi nhanh chĩng trước những thay đổi của thị trường.
- Trình độ quản trị nhân sự của các cấp quản trị cấp cao như Giám đốc, phĩ giám đốc, trưởng và phĩ phịng chưa cao, chưa mang tính chuyên nghiệp.
- Cơng tác quản trị NNL - con người chưa thực sự thuộc về Cơng ty, Ngân hàng ACB (chiếm 70% vốn) vẫn giữ việc bổ nhiệm một số vị trí quản trị cấp cao trong Cơng ty.
- Việc thực hiện các chức năng quản trị NNL chưa đáp ứng được yêu cầu trong nền kinh tế thị trường.
- Hệ thống thang bảng lương, thưởng ngày càng bộc lộ nhiều khuyết điểm như khơng kích thích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, cĩ trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao.
- Cách thức đánh giá nhân viên, các chính sách kỷ luật, khen thưởng và thăng tiến trong Cơng ty thiếu tính khoa học, mang nặng cảm tính, thậm chí dễ dẫn đến mất cơng bằng. Đặc biệt, khi bình bầu đề bạt cán bộ quản trị cấp cao tạo khe hở cho những cán bộ biến chất, cơ hội, năng lực và trình độ chuyên mơn kém … nắm giữ
các cương vị lãnh đạo cao lũng đoạn Cơng ty.
- Chính sách đào tạo chưa bám sát thực tế để nâng cao tay nghề, trình độ
chuyên mơn nghiệp của nhân viên.
Trước hiện trạng quản trị NNL của Cơng ty cịn nhiều bất cập và trước dự
báo phát triển trong thời gian sắp tới, chương 3 gĩp phần giải quyết vấn đề quản trị NNL của Cơng ty bằng cách đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện các hoạt động quản trị NNL của Cơng ty CP DVDL Chợ Lớn.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NNL TẠI CƠNG TY CP DV DL CHỢ LỚN