Quản lý cơng tác đào tạo

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty CPDV chợ lớn , luận văn thạc sĩ (Trang 86 - 91)

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TR Ị NNL TẠI CƠNG TY CP DV DL CHỢ LỚN

3.2.4.3 Quản lý cơng tác đào tạo

Cơng tác đào tạo của cơng ty phải được xây dựng thành quy chế để quản lý, phổ biến cho CB.CNV nắm được chủ trương, quy định về cơng tác đào tạo, quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người được đào tạo.

Các giải pháp được áp dụng là:

- Trực tiếp giúp và huấn luyện nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, khi nhân viên mới nhận cơng việc hoặc thực hiện cơng việc khơng đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu.

- Tổ chức hoặc hỗ trợ nhân viên tự cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ cĩ thể áp dụng thành cơng các cơng nghệ, kỹ thuật mới

- Giải quyết các vấn đề tổ chức nhân sự. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên mơn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cĩ được những kỹ

năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý và chuyên mơn khi cần thiết.

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên mơn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt cơng việc, đạt nhiều

thành tích hơn, mong muốn được giao những nhiệm vụ cĩ tính thách thức cao hơn cĩ nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

- Tăng cường sự liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo:

+ Liên kết giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nhằm phát triển mơ hình

đào tạo tại các doanh nghiệp theo đơn đặt hàng. Đây là mơ hình đào tạo rất tiết kiệm và hiệu quả.

+ Mở rộng quan hệ và gắn bĩ với các tổ chức, hiệp hội, tập đồn khách sạn sẽ tạo được cơ hội đào tạo, học hỏi cho đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp mình.

+ Liên kết chặt chẽ với các trường nghề, cao đẳng, đại học đào tạo về DL nhằm thu hút các học viên, sinh viên giỏi thơng qua các chương trình nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng tài năng trẻ… nhằm nâng cao chất lượng NNL.

- Thành lập quỹđào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL.

- Đẩy mạnh sự hợp tác với các doanh nghiệp khác trong cơng tác đào tạo: trong ngành DL Đà Nằng cịn tồn tại nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ nên hạn chế

khả năng tự tổ chức đào tạo, bồi dưỡng. Do đĩ, sự liên kết, hợp tác của nhiều doanh nghiệp sẽ tổ chức đào tạo dễ dàng và hiệu quả.

- Nâng cao tính chủ động trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng tại chổ: các doanh nghiệp cần phải xây dựng qui trình cơng nghệ chuẩn hoặc xây dựng chất lượng dịch vụ theo tiêu chuẩn ISO. Trên cơ sởđĩ, mọi người lao động, mọi bộ phận phải được học tập, bồi dưỡng và thực hiện theo qui trình. Do đĩ,cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên phải là nhiệm vụ thường xuyên của doanh nghiệp

Cơng ty đứng trước yêu cầu phát triển bền vững nên thực hiện chức năng phát triển NNL là nhiệm vụ cấp bách.

Đặc điểm trong cơng việc hiện nay là dù cho nhân viên vào Cơng ty với khởi

điểm đào tạo và giáo dục như thế nào thì đào tạo và giáo dục đĩ cũng trở lên thừa

hoặc lạc hậu trong quá trình làm việc của mình. Nhu cầu đào tạo, tích lũy kiến thức, kỹ năng và quan điểm mới luơn trở thành một yêu cầu tất yếu trong sự phát triển của bản thân nhân viên và phát triển của Cơng ty. Hoạt động đào tạo cĩ thể diễn ra trong trường hợp, quá trình nâng cấp thuần túy hoặc tái tạo để chuyển đổi cơng việc.

Hoạt động đào tạo phát triển nhằm trang bị các kỹ năng, kiến thức đáp ứng yêu cầu trong phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc và quản trị các cấp trong Cơng ty, đáp ứng yêu cầu chất lượng NNL theo định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Cơng ty, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững lâu dài NNL Cơng ty, đáp ứng và thích nghi với sự thay đổi sứ mệnh và mục tiêu lợi ích của Cơng ty, về cơ cấu tổ chức, cơ cấu sản phẩm DL của Cơng ty.

Sau khi Cơng ty đã đánh giá, phát hiện cán bộđưa vào quy hoạch, triển khai cĩ hiệu quả các chương trình đào tạo cho cán bộđương nhiệm cũng như quy hoạch thì việc sử dụng đội ngũ cán bộ cĩ hiệu quả tùy thuộc vào cơng tác bổ nhiệm và sử

dụng cán bộ.

Nhiệm vụ đào tạo phát triển của Cơng ty tập trung cho các nhiệm vụ trọng tâm: tổ chức đào tạo đến 80% người quản lý các cấp kinh qua các khĩa/lớp đào tạo bậc Cao đẳng, Đại học chuyên ngành quản lý DL khách sạn, với số lượng người 10 - 15 người hàng năm. Đối với đội ngũ nhân viên chuyên mơn nghiệp vụ thì tổ chức

đào tạo nghề, nghiệp vụ cho trên 30 lượt người/năm để đến năm 2015 cĩ 40% số

nhân viên này đạt trình độ trung cấp, và nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức chuyên mơn thường xuyên cho từ 25 đến 55 người/hàng năm. Ngoại ngữ thu hút bình quân 60 người/năm theo các lớp đào tạo chứng chỉ ngoại ngữ, 100% hướng dẫn viên và nhân viên khách sạn 3 sao trở lên đạt trình độ chuẩn ngoại ngữ, ngồi ra, tổ chức các khĩa ngắn hạn chương trình Anh ngữ giao tiếp thu hút trên 40 người hàng năm. Tổng kinh phí cho các hoạt động trên khoảng 300 triệu đồng/năm.

Đồng thời, xây dựng các chương trình tuyển chọn nhân sự tham gia các khĩa

đào tạo viên trong khuân khổ dự án phát triển NNL DL do Ủy ban Châu Âu tài trợ,

thơng qua sựđiều phối và quản lý của Tổng Cục DL VN. Cho đến năm 2010, trong thời gian hiệu lực của dự án, tuyển chọn từ 5 đến 10 nhân viên cĩ trình độ chuyên mơn nghiệp vụ từ bấc trung cấp trở lên, cĩ thâm niên nghề cĩ liên quan nghiệp vụ

từ 5 năm trở lên và là cấp quản lý từ cấp tổ trưởng trở lên, cĩ kỹ năng giao tiếp và truyền đạt, kỹ năng hướng dẫn lý thuyết và thực hành, kỹ năng đánh giá người học, tham gia các khĩa liên quan các nghiệp vụ nhà hàng, kỹ thuật chế biến các mĩn ăn Âu, nghiệp vụ buồng, nghiệp vụ điều hành tour, hướng dẫn viên DL, lễ tân và nghiệp vụ quản lý khách sạn nhỏ.

Bên cạnh đĩ, tuyển chọn từ 3 đến 5 nhân sựđã khi qua khĩa đào tạo viên cĩ thời gian thực hiện nhiệm vụ đào tạo viên để của tham gia khĩa đào tạo thẩm định viên chương trình của dự án. Các thẩm định viên là người chuyên trách cĩ đủ thẩm

quyền thẩm định trình độ kỹ năng nghiệp vụ của nhân viên theo bộ tiêu chuẩn nghiệp vụ nghề DL VTOS do ủy ban cấp chứng chỉ nghề quy định.

Hoạt động đào tạo chủ yếu chú trọng triển khai những năng lực cần cĩ để

hồn thành nhiệm vụ và vai trị cụ thể. Đào tạo liên quan chủ yếu đến việc đáp ứng những nhu cầu trước mắt và trong tương lai gần của khách hàng. Tuy nhiên, Cơng ty cĩ yêu cầu cần cĩ những nhà quản lý thấu hiểu những tác động từ bên ngồi, lập kế hoạch cho tương lai, tổ chức sử dụng tốt NNL cĩ hạn, triển khai và nắm bắt thơng tin điều khiển và biết cách động viên lực lượng lao động. Do đĩ, phát triển quảy lý là một yêu cầu. Phát triển quản lý bao gồm các hoạt động được thiết kếđể

cung cấp cho Cơng ty đội ngũ quảy lý đủ năng lực, cĩ khả năng đáp ứng những mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Bên cạnh đĩ, trong tình hình thị trường phát triển, sự cạnh tranh gay gắt và nhu cầu dịch vụ của khách DL địi hỏi ngày càng cao nên sự thay đổi của Cơng ty là tất yếu khách quan. Vậy, nhiệm vụ phát triển đảm bảo sự phát triển bền vững. Hoạt động phát triển Cơng ty tập trung vào hai hoạt

động:

Hoạt động chuẩn bị lực lượng kế nhiệm. Mục tiêu của hoạt động này, cho

đến năm 2015, hàng năm đội ngũ 10 đến 15 thực tập viên quản trị được đào tạo, bố

trí tham gia các hoạt động quản trị, điều hành thực tế và thơng qua các hoạt động thực tiễn đĩ sàng lọc để hình thành đội ngũ kế nhiệm sẵn sàng. Cĩ 40% vị trí Giám

đốc và Phĩ giám đốc chi nhánh, tham gia quản lý các liên doanh hay các Cơng ty CP mà Cơng ty tham gia gĩp vốn với tỷ lệ lớn cần cĩ người sẵn sàng kế nhiệm.

Chương trình người qun lý kế nhim thc hin hot động sau:

- Chương trình phát hiện nhân sự cĩ chuyên mơn và tố chất cần thiết chuẩn bị cho các bước trong việc xét đề bạt, thăng chức. Chương trình gồm các hoạt động như hội thảo tư vấn nghề nghiệp. Cơng bố các thơng tin liên qua đến rộng rãi người lao động về mục tiêu nghề nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp, tổ chức thăm dị năng lực, sở trường và tiềm năng nhân viên, đưa các tiêu chuẩn và các cơ hội cho các nhân viên làm việc độc lập, mang tính sáng tạo.

Chương trình quản lý kế nhiệm được cụ thể hĩa bằng kế hoạch thay thế nhân sự. Trong kế hoạch đĩ, dự kiến sơ đồ tổ chức trong tương lai 5 năm sắp tới, xác

định các nhu cầu quản lý và so sánh những yêu cầu quản lý tương lai với đội ngủ

hiện cĩ, xác định nhân sự cĩ thểđáp ứng nhu cầu đĩ, từ bồi dưỡng tại chỗ trong nội bộ hoặc tuyển dụng từ bên ngồi qua hai cấp thực tập viên quản trị và quản trị viên thực sự.

- Cơng ty cĩ kế hoạch bố trí bổ nhiệm các chức danh quản lý cĩ thời hạn 4 năm, luân chuyển, hốn đổi địa điểm cơng tác của các quản trị viên cấp trung chi nhánh/phịng chức năng và các chức năng chủ chốt trong chi nhánh Giám đốc, Kế

tốn trưởng. Bên cạnh đĩ, Cơng ty tạo điều kiện tổ chức chương trình mở rộng cơng việc cho các chuyên viên nghiệp vụ ở các phịng ban chức năng, tạo cơ hội cho nhân viên tự giác thực hiện nhiều cơng việc ngồi cơng việc chính nêu trong bản mơ tả cơng việc, nắm thêm các kỹ năng thực hiện cơng việc khác nhau thơng qua việc cử chuyên viên của Cơng ty tham gia các ban như ban tổ chức, ban điều phối, ban cơng tác….Tạo điều kiện cho các nhà quản lý, nhân viên giỏi trong Cơng ty cĩ cơ

hội tham gia các lớp huấn luyện nghiệp vụ hoặc tham quan học tập, dự hội thảo ở

nước ngịai.

- Trong năm 2009, trước mắt là tạo nguồn người kế nhiệm thơng qua chương trình thực tập viên quản lý. Chương trình này tiếp nhận các sinh viên tốt nghiệp, hoặc sinh viên năm cuối các trường đại học. Mỗi vị trí đương nhiệm được bố trí 2

đến 3 thực tập viên quản trị, trong đĩ cĩ 2 người chuẩn bị thay thay thế ngay vị trí phĩ phịng và được bổ nhiệm Giám Đốc chi nhánh. Đây là cơ hội cho các nhà quản lý trẻ thể hiện mình nên trương trình này được xây dựng theo các tiêu chí: thời gian

đầu là củng cố kiến thức đã được học trong nhà trường, hình thành các kiến thức trong thực tiển, kỹ năng, thời gian tiếp theo nắm bắt các chính sách, quan điểm, các giá trị cốt lõi và văn hĩa Cơng ty và sau này là các kỹ năng và nghệ thuật quản lý, làm việc với nhiều lọai người cĩ tính cách khác nhau…

Bên cạnh đĩ, trước những thách thức về sự thay đổi của một Cơng ty từ

phát triển tổ chức và xây dựng đội ngũ nhân tố thay đổi phục vụ cho mục tiêu phát triển tổ chức trong lâu dài: phát triển quy mơ của Cơng ty và chiều sâu chuyên mơn hĩa trên cơ sở năng lực lõi của đội ngũ CB.CNV và lĩnh vực kinh doanh của Cơng ty.

Chương trình phát triển tổ chức để thực hiện chiến lược quản trị NNL nhằm thay đổi hành vi, giá trị, sự khác biệt, đáp ứng yêu cầu của thị trường, cấu trúc dịch vụ kinh doanh để Cơng ty cĩ thể điều chỉnh tốt hơn trước những thách thức, cơng nghệ, thị trường và nhất là trong bối cảnh một Cơng ty mới chuyển đổi quyền sở

hữu. Chương trình phát triển tổ chức và nhân tố thay đổi được tổ chức như sau : - Xác định nhu cầu thay đổi, lập kế hoạch dự thảo về những thay đổi, dự đốn những phản ứng cĩ thể xảy ra cho sự thay đổi.

- Quyết định tiến hành sự thay đổi: về mặt tổ chức thì thành lập bộ phận phát triển tổ chức trực thuộc phịng quản trị NNL, gồm những người do Tổng giám đốc chọn ra, về thực hiện, hàng năm Cơng ty tổ chức thu nhận từ 2 cho đến 5 chuyên gia trong các lĩnh vực từ bên ngồi cĩ khả năng đáp ứng yêu cầu thay đổi của Cơng ty tham gia các kế họach và họach định chiến lược cho Cơng ty.

- Giám sát việc thực hiện, giải quyết các phản đối của nhân viên về sự thay

đổi cĩ thể xảy ra, nếu cần thiết thì điều chỉnh sự thay đổi và tiến tới tạo ra chấp nhận, đồng thuận và ủng hộ mơi trường mới hình thành sau sự thay đổi của nhân viên và khuyến khích họ thực hiện các chương trình thay đổi đang tiến hành.

Mục tiêu phát triển NNL là đáp ứng đủ nhân lực cho hoạt động hiện tại và phát triển trong những năm sắp tới, định hướng tầm nhìn đến năm 2015 trên cơ sở

chuyên mơn hĩa sâu, vừa cĩ tính linh hoạt của đội ngũ và cĩ những thành viên đủ

năng lực thực hiện các chương trình thay đổi.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty CPDV chợ lớn , luận văn thạc sĩ (Trang 86 - 91)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(116 trang)