MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TR Ị NNL TẠI CƠNG TY CP DV DL CHỢ LỚN
3.2.3.1 Gi ải pháp tuyển dụng
Nhân tố cơ bản quyết định cho sự tồn tại và phát triển Cơng ty là con người của Cơng ty. Vì vậy, việc tuyển dụng lao động cĩ chất lượng tốt là biện pháp then chốt, đặt nền mĩng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của Cơng ty. Những người
độ, kinh nghiêm và các tố chất cần thiết, đảm bảo thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của Cơng ty.
Các kênh tuyển dụng mà Cơng ty cĩ thể lựa chọn:
- Những người tựđến Cơng ty xin việc: Cơng ty phải lưu giữ hồ sơ của họđể
làm cơ sở xét tuyển khi Cơng ty cĩ nhu cầu sử dụng.
- Các trường đào tạo: là nơi tìm được những nhân viên cĩ kiến thức hoặc cĩ khả năng chuyên mơn phù hợp. Những người này cĩ thể tuyển dụng theo chế độ
tồn bộ thời gian và lâu dài tại Cơng ty, để cĩ các chuyên gia đầu ngành như: các chuyên ngành kiến trúc, xây dựng, cơng nghệ thơng tin … tại Trường Đại học Bách khoa Tp. HCM … cịn các cử nhân quản trị kinh doanh, kế tốn tài chính và kiểm tốn, quản trị nhân sự … tại trường Đại học kinh tế Tp. HCM hoặc các trường chuyên ngành vềđào tạo DL, nhà hàng, khách sạn….. Cơng ty nên cĩ chương trình khuyến học trong quỹđào tạo để phối hợp với các trường Đại học ký kết hợp đồng lựa chọn những sinh viên khá giỏi cấp học phí ngay từđầu năm thứ hai cho đến khi tốt nghiệp ra trường sẽ về cơng tác tại Cơng ty.
- Các cơ quan phụ trách lao động việc làm của nhà nước: cĩ thể giới thiệu những người đang tìm việc làm, cung cấp hồ sơ về trình độ đào tạo, kinh nghiệm
thực tế cơng tác. Cơng ty đăng ký, ký hợp đồng nguyên tắc hỗ trợ cho Cơng ty dịch vụ này để cĩ điều kiện khai thác nguồn lao động trên kênh này.
- Các tổ chức kinh doanh tư vấn giới thiệu việc làm: là những trung tâm giới thiệu và tìm việc làm, những nhân viên cĩ trình độ cao thì Cơng ty cĩ thể ký hợp
đồng trả phí cho dịch vụ này, nếu thành cơng trong tuyển dụng.
- Cơng ty đăng quảng cáo hoặc nghiên cứu quảng cáo của chính sách người lao động trên các phương tiện thơng tin đại chúng cũng sẽ rất hiệu quả. Đây là cách thu hút tương đối hiệu quả đang phổ biến tại VN.
- Hạn chế tối đa nguồn lao động thơng qua các mối quan hệ cơng tác (cấp trên, địa phương, khách hàng): Qua giới thiệu, Cơng ty cũng cĩ thể tuyển dụng
được các nhân tài, nhưng đa phần trên thực tế nguồn này trở thành một sức ép - khĩ xử tại Cơng ty. Thậm chí, chủ yếu lao động chỉ là phổ thơng, cơng nhân chưa cĩ
việc làm hoặc tốt nghiệp trung cấp, đại học loại trung bình, khơng phù hợp với các chức danh cơng việc cần tuyển. Cơng ty cần cĩ thái độ mạnh dạn rõ ràng và phải tuân thủ qui trình tuyển dụng theo đúng các qui định trên cơ sở cơng việc và chất lượng nhân viên để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển của Cơng ty.
Qui trình tuyển dụng lao động, các cấp quản trị của Cơng ty phải tuân thủ qui trình tuyển dụng, căn cứ vào các loại cơng việc, số lượng và trình độ cụ thể lao
động của Cơng ty. Giới thiệu về cơng việc, yêu cầu về trình độ chuyên mơn, phẩm chất cần cĩ … để những người dự tuyển biết, sau đĩ thực hiện các bước tuyển dụng:
Một là, dựa vào đơn và hồ sơ xin việc để phân tích các dữ liệu về phẩm chất, năng lực của người dự tuyển.
Hai là, trực tiếp phỏng vấn người dự tuyển, qua đĩ cĩ thểđánh giá được kiến thức, sự thơng minh, cá tính cũng như hình dáng bên ngồi của người xin việc. Các yếu tố này rất cần thiết cho việc thích hợp với từng cơng việc cụ thể. Tuy nhiên để
cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao - chính xác, cơng ty cần: - Chuẩn bị những điều cần hỏi trước khi phỏng vấn.
- Chú ý lắng nghe trình bày, khơng nên cắt ngang khi người xin việc đang nĩi. Tránh tranh luận và nếu cần thì cĩ thể thảo luận bình đẳng với người xin việc.
- Quan sát cách nĩi, cử chỉ, trang phục của người xin việc, nhưng tránh tạo nên mặc cảm cho họ.
- Tránh những định kiến và những khác biệt nhỏ nhặt so với yêu cầu định tuyển.
Ba là, kiểm tra và đánh giá các dữ liệu cĩ được, thơng qua trao đổi với trường đào tạo, nơi làm việc cũ … trên cơ sở tơn trọng và tế nhị.
Bốn là, tiến hành trắc nghiệm người xin việc bằng cách đặt các tình huống
để đánh giá về khả năng tư duy, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, về khả năng tổ
chức cơng việc …
Năm là, khám sức khỏe để biết người xin việc cĩ đủ sức khỏe đảm nhiệm cơng việc cần tuyển của cơng ty hay khơng?
Như vậy, với nội dung tuyển dụng như trên sẽ giúp cho Cơng ty khai thác
được tất cả mọi nguồn lao động trên các kênh để tiến hành lựa chọn, bằng biện pháp này Cơng ty sẽ đổi mới, chuẩn hĩa được cơng tác tuyển dụng tránh được
các sức ép - sự can thiệp làm cho việc tuyển dụng đạt chất lượng cao hơn, chuyển từ tuyển dụng thu nhận qua “con ơng cháu cha” sang “tiêu chuẩn chất lượng” tuyển dụng. Cơng ty sẽ thu nhận được những lao động cĩ trình độ, chuyên mơn giỏi, tâm huyết và sẵn sàng cống hiến hết mình cho Cơng ty khẳng
định cho mục tiêu và chiến lược phát triển của Cơng ty. Tuy nhiên, mức độ hiệu quả quản trị nhân lực cịn tùy thuộc vào trình độ tổ chức lao động của Cơng ty.
- Các doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng lao động, qui định về tiêu chuẩn nhân viên của nhà nước, của ngành để xây dựng các qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
- Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ
tuổi và hình thức.
- Mọi thơng tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần được thơng báo cơng khai trên phương tiện thơng tin đại chúng. Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính cơng bằng.
- Ứng viên trúng tuyển cần được trải qua thời gian thử việc, ít nhất là hai tháng với 85% lương đã cơng bố. Trong thời gian trên mỗi bên cĩ quyền huỷ bỏ
hợp đồng thử việc bằng cách thơng báo cho bên kia trước 24 giờ và khơng phải bồi thường nếu việc làm thử khơng đạt như thoả thuận.
- Sau thời gian thử việc, nhân viên mới được xét tuyển dụng với sự ràng buộc giữa nhân viên và doanh nghiệp bằng hợp đồng lao động theo qui định tại điều 57, 58, 59 của bộ luật Lao động nước CHXHCN VN. Quyền lợi của nhân viên sau khi chấm dứt hợp đồng sẽ được giải quyết theo chế độ bảo hiểm xã hội và phụ