CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 751
2.2.3.4 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty được áp dụng hiện nay là “ phương pháp bảng điểm”. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được thực hiện bởi tập thể cấp ủy và người chỉ huy trực tiếp. Đối với cán bộ quản lý cấp trưởng, việc đánh giá thực hiện bởi tập thể cấp ủy cấp trên một bậc. Kết quả đánh giá được phổ biến cho người được đánh giá, để nắm bắt được những điểm nhất trí, chưa nhất trí của nhân viên với kết quả đánh giá, chỉ ra cho nhân viên thấy những mặt mạnh cần phát huy, những điểm yếu cầu khắc phục. Tuy nhiên do việc đánh giá nhân viên chỉ thực hiện 1 lần vào cuối năm kế hoạch. Công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho nhân viên, tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng. Nên việc đánh giá chưa được sâu sát, kịp thời, cịn
mang tính chủ quan, cảm tính, khó đảm bảo được sự cơng bằng trong đánh giá nhân viên ở các bộ phận khác nhau, hiệu quả đánh giá bị hạn chế.
Dưới đây là nhận xét của người lao động trong cơng ty đối với nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc: Xem bảng 2.10.
Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha cho nhóm tiêu chí này đạt α = 0.945. Thông qua việc khảo sát ý kiến của CBCNV với bảng câu hỏi, có thể đưa ra các
nhận xét như sau:
- Đối với tiêu chí “Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý”, điểm trung bình đạt được là 2.81 điểm, tiêu chí “Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác” điểm trung bình là 2.91, số điểm đạt được với 2 tiêu chí này khá thấp, chỉ ở mức trung bình, cho thấy khá nhiều CBCNV trong công ty chưa hài lòng với phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay, chưa tin tưởng vào sự cơng bằng, chính xác trong phương pháp đánh giá của công ty. Điều này ảnh hưởng đáng kể đến tinh thần, thái độ làm việc của nhân viên trong công ty. Người lao động khơng thể nỗ lực, cố gắng hết mình trong cơng việc, nếu sự nỗ lực, cố gắng của họ không được ghi nhận, đánh giá cơng bằng, chính xác. Vì vậy, cơng ty cần sớm xem xét và đưa ra phương pháp đánh giá nhân viên thích hợp hơn, nhằm động viên, khuyến khích nhân viên trong cơng ty thực hiện tốt hơn công việc.
Bảng 2.10: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đánh giá kết quả thực hiện công việc”
Số quan sát Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Phương pháp đánh giá hiện
nay là hợp lý 200 1 5 2,81 1,021
Việc đánh giá nhân viên là
cơng bằng, chính xác 200 1 5 2,91 1,141
Việc đánh giá giúp có kế hoạch rõ ràng về đào tạo, phát triển nghề nghiệp các nhân
rõ ràng về đào tạo phát triển nghề nghiệp cá nhân
200 1 5 3,11 0.964
Đánh giá giúp ích nâng cao
chất lượng thực hiện công việc 200 1 5 3,02 1.107
Lãnh đạo đánh giá cao vai
trò của việc đánh giá nhân viên 200 1 5 3,37 1.095
- Đối với tiêu chí “Việc đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân”, và tiêu chí “Đánh giá giúp ích nâng cao chất lượng thực hiện công việc”, số điểm trung bình đạt được lần lượt là 3.11 và 3.02 điểm, cao hơn điểm trung bình, cho thấy việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty đã cung cấp được thông tin phản hồi cho nhân viên để họ tự điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong công việc. Tuy nhiên hiệu quả này chưa đạt như mong muốn của CBCNV.
- Đối với tiêu chí “Lãnh đạo đánh giá cao vai trò của việc đánh giá nhân viên”, số điểm trung bình là 3.37 điểm, cho thấy lãnh đạo công ty đã quan tâm đến việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Đây là một thuận lợi cơ bản để đề xuất và thực hiện các cải tiến về phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty.
Đánh giá thi đua của các phịng ban, xí nghiệp
Đối với đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của tập thể các phịng ban, xí nghiệp, hiện cơng ty 751 đang thực hiện việc đánh giá theo phương pháp tương tự phương pháp định lượng. Với các tiêu chí/ yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc được xác định khá cụ thể, chi tiết, có tiêu chí đánh giá riêng cho khối phịng ban cơ quan và cho khối các xí nghiệp theo đặc thù cơng việc. Đây là phương pháp đánh giá có nhiều ưu điểm, phù hợp với đặc điểm và thực tế SXKD tại công ty, cho phép đánh giá khá chính xác kết quả thực hiện cơng việc của từng phịng ban, xí nghiệp, cần được tiếp tục áp dụng và từng bước hoàn thiện về các tiêu chí đánh giá, xác định mức độ hồn thành cơng việc, tầm quan trọng của các tiêu chí, để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của các phịng ban, xí nghiệp, nâng cao hiệu quả sản xuất-kinh doanh của công ty ( Xem: Phụ lục 06 về phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với tập thể tại công ty 751).
Đề bạt thăng tiến
Đối với cán bộ, cơng ty có xây dựng quy hoạch nguồn cán bộ kế cận, kế tiếp cho từng nhiệm kỳ đại hội đảng (5 năm / nhiệm kỳ), từng năm có xem xét, điều chỉnh. Tuy nhiên quy hoạch cụ thể không được phổ biến trực tiếp tới từng cán bộ,
do đó cũng khơng có các tiêu chí phấn đấu rõ ràng cho đối tượng cán bộ được quy hoạch. Một tỷ lệ đáng kể cán bộ được đề bạt không nằm trong diện được quy hoạch. Công ty thực hiện chủ yếu chính sách thăng tiến nội bộ, nhưng chưa xây dựng được tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh, việc đánh giá năng lực nhân viên thông qua kết quả thực hiện cơng việc chưa chính xác, chưa thực hiện việc xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức làm cơ sở để bồi dưỡng, đào tạo nguồn thay thế đối với đội ngũ cán bộ, do đó khó tìm được người xứng đáng nhất khi cần đề bạt, bổ nhiệm. Đây cũng là nguyên nhân một số cán bộ trẻ, có năng lực và kinh nghiệm cơng tác đã rời bỏ cơng ty khi có cơ hội làm việc tốt hơn tại công ty khác, do không được xác định rõ hướng phát triển tại công ty.
Kết quả khảo sát thu được qua điều tra ý kiến của CBCNV công ty như sau: Xem bảng 2.11.
Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha cho nhóm tiêu chí này đạt α = 0.763 Qua kết quả khảo sát ý kiến CBCNV tại cơng ty, có thể nhận xét như sau:
Bảng 2.11: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đề bạt thăng tiến” Số quan sát Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Anh/chị có nhiều cơ hội được
thăng tiến 200 1 5 2,70 1,190
Được biết các điều kiện cần
thiết để thăng tiến 200 1 5 2.68 1,141
Chính sách thăng tiến của cơng
ty là công bằng 200 1 5 2.88 1,237
Nguồn: Trích từ phụ lục 03
- Đối với tiêu chí “Có nhiều cơ hội thăng tiến tại cơng ty” và tiêu chí “Được biết các điều kiện cần thiết để thăng tiến”, có số điểm trung bình đạt được lần lượt là 2.70 và 2.69 điểm, số điểm đạt được chỉ ở mức trung bình.
Như vậy một số lượng đáng kể CBCNV trong công ty cho rằng họ khó có cơ hội thăng tiến trong cơng ty, đồng thời công ty cũng chưa xác định được cho họ các tiêu chí, điều kiện cụ thể để họ phấn đấu, phát triển. Đây là một hạn chế mà công ty cần phải sớm khắc phục, để tạo động lực phấn đấu cho đội ngũ nhân viên, để thu hút và giữ được nhân viên giỏi trong công ty.
- Đối với tiêu chí “Chính sách thăng tiến của công ty là công bằng”, số điểm trung bình khảo sát đạt được là 2.88 điểm, điểm số này cũng khá thấp, cho thấy nhiều CBCNV cho rằng chính sách thăng tiến của công ty là chưa công bằng.
Chế độ lương, thưởng
Tại công ty 751, tiền lương được trả theo từng nhóm cơng việc cụ thể, theo khối lượng cơng việc và tính chất của từng công việc. Cụ thể :
1. Trả lương cho Ban điều hành cơng ty (Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, kiểm soát viên và kế toán trưởng) :
- Tiền lương của Ban quản lý điều hành công ty được xác định và trả lương gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh theo năm và tách riêng với quỹ lương của người lao động.
- Tiền lương của Ban quản lý điều hành được hạch toán vào giá thành sản phẩm và thể hiện thành một mục trong báo cáo tài chính hành năm của cơng ty. - Phương pháp trả lương cho ban quản lý điều hành công ty như sau :
+ Trả lương theo phụ lục 10: Bảng mức lương cơ bản để xác định quỹ tiền
lương của viên chức quản lý chuyên trách (NĐ số 51/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ áp dụng cho công ty hạng I ).
+ Hàng tháng, Ban điều hành công ty được tạm ứng bằng 80% của số tiền
lương kế hoạch theo tháng.
+ Số 20% còn lại được quyết toán và chi trả vào cuối năm trong trường hợp: . Cơng ty bảo tồn vốn và phát triển vốn nhà nước, nộp ngân sách theo quy
định, lợi nhuận thực hiện trong năm cao hơn hoặc bằng lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề và bảo đảm năng suất lao động không giảm so với thực hiện năm trước liền kề.
. Trường hợp cơng ty lỗ thì khơng được thanh tốn thêm số 20% cịn lại.
2. Trả lương cho gián tiếp, bổ trợ.
- Quỹ lương cho gián tiếp, bổ trợ: Bằng tổng giờ công thực hiện trong trong tháng x đơn giá giờ công cho khối gián tiếp, bổ trợ.
- Việc phân chia tiền lương cho đội ngũ gián tiếp, bổ trợ sẽ được căn cứ theo hệ số chức danh công việc và hiệu số hiệu quả công việc cá nhân :
+ Hệ số chức danh công việc (Hcd) được xác định theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP căn cứ vào công việc đảm nhận thực tế của từng cá nhân, theo từng nhóm cơng việc từ đơn giản đến phức tạp. Có tính thêm các yếu tố về thâm niên cơng tác, trình độ đào tạo của từng cá nhân ( Xem phụ lục 11 ).
+ Hệ số hệ quả công việc : Hàng tháng tiến hành phân loại lao động A,B,C
thông qua kết quả và năng suất, chất lượng lao động cá nhân như sau :
A = 1: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, chấp hành nghiêm nội quy và kỷ luật lao động.
B = 0,9 : Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình, chấp hành chưa tốt nội quy, quy định của công ty.
C = 0,8 : Hoàn thành nhiệm vụ ở mức yếu, vi phạm nội quy, quy định của công ty, bị kỷ luật từ khiển trách trở lên.
- Tiền lương từng cá nhân được xác định theo công thức : Tlcn = TLnchs x Ttt x Hcd x Hhq + TLtg + PC
Trong đó :
+ TLcn : Tiền lương của từng cá nhân + Ttt : Ngày công thực tế của từng cá nhân + Hcd : Hệ số chức danh công việc
+ Hhq : Hệ số hiệu quả công việc
+ TLtg : Tiền lương thời gian từng cá nhân, gồm : Nghỉ an dưỡng, nghỉ phép, nghỉ lễ, tết, nghỉ theo chế độ công nhân nữ, hội họp, học tập.
+ PC : phụ cấp các loại ( phụ cấp đầu ngành, phụ cấp độc hại,… )
+ TLnchs: Tiền lương cho một ngày công hệ số/ tháng đối với nhân viên gián tiếp, bổ trợ, được tính theo cơng thức sau :
QLgt-bt - QLtg - QLk - ∑ PC TLnchs = ---------------------------------------------- Tổng ngày công hệ số ∑Ttt. Hcd. Hhq
. QLgt-bt: Quỹ lương gián tiếp, bỗ trợ được xác định trong tháng . QLtg : Tổng tiền lương thời gian trả cho gián tiếp, bổ trợ trong tháng . QLk : Quỹ lương trả cho bộ phận hưởng lương khốn (nếu có) . ∑ PC : Tổng phụ cấp trả cho gián tiếp, bổ trợ trong tháng
3. Trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất : có 02 hình thức:
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ( TLsp ):
TLsp = Đơn giá sản phẩm x Khối lượng sản phẩm + TLtg
- Trả lương khốn theo nhóm :
Số tiền khốn cho cả nhóm x TCi Tổng thời gian chuẩn
Trong đó :
+ TLcni : Tiền lương của công nhân i
+ TCi : Thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i (TCi = Ttti x Htn x Hhq) . Ttti : Thời gian làm việc thực tế công nhân i
. Htn : Hệ số trách nhiệm cá nhân (Tổ trưởng, thợ đầu ngành : 1,2 ÷ 1,4;
Cơng nhân chính : 1,0 ÷ 1,2 ; Cơng nhân phụ : 0,6 ÷ 0,8 ).
. Hhq : Hệ số hiệu quả công việc theo năng suất, chất lượng lao động
( loại A : 1,0 ; loại B : 0,9 ; loại C: 0,8).
+ Tổng thời gian chuẩn =
(n: Số công nhân trong nhóm)
Về tiền thưởng : Các hình thức thưởng và hệ số xét thưởng :
- Thưởng các ngày lễ, tết : Mức thưởng như nhau với từng cá nhân, từ quỹ phúc lợi khen thưởng của công ty.
- Thưởng đột xuất cho các cá nhân có thành tích xuất sắc trong các đợt thi đua.
- Thưởng hoàn thành nhiệm vụ cuối năm : Phân theo các mức như sau : + Loại A : Trong năm hoàn thành nhiệm vụ được giao, có tổng số 252 ngày
cơng trở lên, hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân, Hcn = 1. TLcni =
+ Loại B : Trong năm hồn thành nhiệm vụ được giao, có tổng số 240 ngày
công trở lên, Hcn = 0,9.
+ Loại C : Trong năm hoàn thành nhiệm vụ được giao, có tổng số 230 ngày
cơng trở lên, Hcn = 0,8.
+ Loại khuyến khích : Nằm trong đối tượng xét thưởng, nhưng không đủ
tiêu chuẩn loại C, Hcn = 0,6.
Nhận xét về chế độ lương, thưởng tại công ty 751 :
- Ưu điểm : Cơng ty có quy chế trả lương, thưởng cơng khai, minh bạch, cơ bản tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước, Quân đội về phân phối tiền lương, tiền thưởng.
- Nhược điểm : Tuy việc trả lương, thưởng tại cơng ty có căn cứ vào hệ số hiệu quả công việc của từng cá nhân, nhưng công ty chưa có các tiêu chí cụ thể để đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với mỗi cá nhân, công ty cũng không khống chế tỉ lệ phân loại trong đánh giá, nên việc đánh giá mang nặng tính bình qn chủ nghĩa, hầu hết các cá nhân đều được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ (đạt loại A), chỉ trừ các đối tượng bị kỹ luật hoặc thời gian nghỉ quá nhiều.
Kết quả khảo sát ý kiến CBCNV trong công ty về chế độ lương, thưởng như sau: Xem bảng 2.12.
Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha cho nhóm tiêu chí này đạt α = 0.848 - Đối với tiêu chí “Hài lòng với mức lương hiện tại”, điểm trung bình là 2.61 điểm, số điểm đạt được rất thấp, chỉ ở mức trung bình, cho thấy nhiều CBCNV trong công ty chưa hài lòng với mức lương hiện tại. Các nguyên nhân nhân người lao động chưa hài lòng với mức lương được trả thường là:
+ Tiền lương trả chưa tương xứng với kết quả làm việc. Kết quả khảo sát tiêu chí “Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc” cho thấy khá rõ cảm nhận này của CBCNV trong cơng ty, điểm số trung bình của tiêu chí này qua khảo sát chỉ đạt 2.91 điểm, một điểm số khá thấp.
+ Mức lương được trả còn thấp so với mức lương trung bình trong cùng
Bảng 2.12: Tổng hợp điểm trung bình chức năng
“Chế độ lương thưởng của công ty”
Số quan sát Điểm số nhỏ nhất