CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
3.2.4.2 Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu chung. Vì vậy, chức năng chủ yếu của văn hố doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên trong tập thể, đem đến sức mạnh nội lực riêng biệt cho từng doanh nghiệp. Sức mạnh tổng hợp của một doanh nghiệp chỉ được tạo nên khi doanh nghiệp có một văn hoá mạnh và mọi cá nhân nhận thức được đầy đủ giá trị văn hố của đơn vị mình. Bởi khi mọi thành viên trong doanh nghiệp gắn kết thành một khối thống nhất, sẽ tạo nên khả năng cạnh tranh tập thể.
Đây là một yếu tố quyết định đem lại thành bại cho mỗi doanh nghiệp trong thương trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay.
Một doanh nghiệp có văn hố mạnh là một doanh nghiệp tạo ra được môi trường làm việc hoàn thiện nhằm thu hút nhân tài, duy trì nguồn nhân lực, ngăn chặn tình trạng thất thốt nhân lực và chảy máu chất xám. Một doanh nghiệp có văn hố mạnh sẽ làm cho mọi người cảm thấy lạc quan và cống hiến hết mình cho mục tiêu của doanh nghiệp. Bởi người ta khơng chỉ suốt đời lao động vì lý do chỉ để tồn tại mà họ cịn có thể thấy được ý nghĩa của bản thân qua những đóng góp cho cộng đồng và xã hội. Một doanh nghiệp có văn hố mạnh sẽ tạo ra sự thu hút của doanh nghiệp đối với các đối tác, khách hàng. Văn hoá doanh nghiệp chính là hình ảnh của doanh nghiệp và tạo nên sự khác biệt với doanh nghiệp khác. Chỉ khi có một văn hố doanh nghiệp tốt, mới có thể tạo được lịng tin với các đối tác trong kinh doanh, mới có được nhiều tiềm năng khách hàng, thu hút được các hợp đồng kinh tế và nhiều cơ hội liên doanh liên kết để phát triển doanh nghiệp.
Những nội dung chính để xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp mạnh tại công ty 751:
- Lãnh đạo công ty cần đưa ra những tuyên bố rõ ràng về sứ mệnh nhiệm vụ của doanh nghiệp, chiến lược và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm tăng cường tính thống nhất trong nội bộ về mục tiêu, định hướng của doanh nghiệp. Chiến lược cần phù hợp với văn hoá của doanh nghiệp đễ dễ triển khai thực hiện và tạo được sự khác biệt riêng với các doanh nghiệp khác. Triết lý kinh doanh cần rõ ràng, tường minh để mọi người hiểu giống nhau, dễ dàng lan truyền thấm vào mọi người và trở thành động lực.
- Xây dựng văn hóa cơng ty mang bản sắc riêng, đặc thù tiêu biểu cho truyền thống tốt đẹp, hào hùng của một doanh nghiệp quân đội, đơn vị anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân, với bề dày thành tích trên 38 năm xây dựng và phát triển, thể hiện bằng những dấu son trong sự nghiệp phục vụ chiến đấu bảo vệ tổ quốc và tham gia phát triển kinh tế xã hội. Việc xây dựng, bảo vệ và phát triển thương hiệu phải là một nội dung hàng đầu của công ty trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, vì nó thể
hiện uy tín, vị thế sản phẩm, niềm tự hào của doanh nghiệp, tạo niềm tin của khách hàng đối với sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
- Trên cơ sở sứ mệnh, chiến lược, triết lý kinh doanh và xác định về bản sắc văn hóa riêng của cơng ty, thực hiện việc xây dựng các chuẩn mực về thu hút, giữ gìn và phát triển nhân tài, về phong cách giao tiếp với khách hàng, đối tác, đồng nghiệp, cách ăn mặc, đi đứng, trả lời điện thoại, cách cúi chào, động tác bắt tay, nhận quà biếu cho đến những cam kết về tiến độ, chất lượng và số lượng sản phẩm… Điều này sẽ giúp cho công ty nâng cao được hình ảnh với đối tác, khách hàng, đồng thời thơng qua các hành vi ứng xử có văn hóa và thống nhất trong nội bộ công ty, sẽ nâng cao mức độ hài lịng, gắn kết của mỗi thành viên trong cơng ty với tổ chức.
- Chính sách khen thưởng đánh giá năng lực nhân viên là một nội dung quan trọng trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Chính sách khen thưởng của công ty và đánh giá năng lực của nhân viên phải dựa chủ yếu trên các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc, khen thưởng đúng người, đúng việc khơng thiên vị, cảm tính, khơng dựa trên các đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên.
- Xây dựng mối quan hệ với người lao động trên nguyên tắc nhân ái, bình đẳng. Bình đẳng về cơ hội học tập, phát triển, nhưng khơng bình qn cào bằng giữa người giỏi và người kém, hay buông thả về kỷ luật lao động hoặc trách nhiệm kinh doanh. Khuyến khích người lao động đổi mới sáng tạo, đồng thời với việc giữ vững trật tự, kỷ cương và chế độ trách nhiệm, chế tài nghiêm ngặt.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần bắt đầu từ văn hóa tuyển dụng. Việc tuyển dụng nhân viên cần phù hợp với văn hóa cơng ty, có tính cách, tinh thần làm việc, khả năng suy luận, các tiềm năng phù hợp với định hướng giá trị của công ty. Bởi đây là những yếu tố khó thay đổi, cịn về trình độ học vấn, kỹ năng, kiến thức chuyên mơn hay kinh nghiệm làm việc thì có thể tích lũy được, có thể đào tạo được. - Tuyên truyền, phổ biến để mọi thành viên trong công ty nhận thức được đầy đủ các giá trị của văn hóa doanh nghiệp, đưa văn hóa doanh nghiệp vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh, chi phối nếp nghĩ, hành vi của mỗi thành viên,
để văn hóa doanh nghiệp thực sự là tài sản vơ hình q giá nhất của doanh nghiệp, nền tảng bền vững cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3.2.5 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Hàng năm, công ty nên thực hiện việc đánh giá tổng hợp hoạt động QTNNL thông qua việc phát phiếu khảo sát ý kiến của nhân viên về hoạt động QTNNL, theo mẫu phiếu của Phụ lục 01- Phiếu khảo sát về nguồn nhân lực tại công ty 751.
Việc khảo sát do Phịng TC-LĐ cơng ty thực hiện vào cuối năm. Dựa trên số liệu sơ cấp thu được từ phiếu khảo sát, kết hợp với các số liệu thứ cấp từ hoạt động SX-KD của cơng ty. Phịng TC-LĐ sẽ tổng hợp báo cáo Ban Tổng Giám đốc về kết quả hoạt động QTNNL tại công ty trong năm, theo Phụ lục 08: Báo cáo tổng
kết hoạt động QTNNL.
3.3 KIẾN NGHỊ VỚI BỘ QUỐC PHÒNG
Các kiến nghị cụ thể với Bộ Quốc phòng, để tạo điều kiện thuận lợi cho các
doanh nghiệp Quân đội trong việc đảm bảo nhu cầu về NNL:
1. Xem xét, sửa đổi, bổ sung, hoàn chỉnh các cơ chế, chính sách nhằm thu hút, giữ chân người giỏi trong các doanh nghiệp Quân đội. Bao gồm cơ chế thi tuyển trong đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, các chế độ, chính sách đãi ngộ riêng đối với NNL giỏi: Cơ chế trả lương thưởng, chính sách về nhà đất, quy định về tuyển biên chế, về chuyển sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, quy định về tuyển dụng, gửi đào tạo, tu nghiệp ở nước ngoài,…
2. Để đảm bảo cung ứng đủ NNL đối với các chuyên ngành đặc thù quân sự cho các doanh nghiệp Quân đội. Việc xác định, phân bổ chỉ tiêu đào tạo cho hệ thống các trường đào tạo trong Quân đội, cần được căn cứ trước hết vào đề xuất về nhu cầu đối với NNL này của các doanh nghiệp Quân đội.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương 3, tác giả đã trình bày các biện pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL tại cơng ty 751, trên cơ sở phân tích thực trạng hoạt động QTNNL tại công ty, kết hợp với những lý luận về cơng tác QTNNL, cụ thể đó là các biện pháp về : Hồn thiện cơng tác hoạch định NNL, phân tích cơng việc, hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển NNL, hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, chế độ lương thưởng, chế độ đề bạt , thăng tiến nhân viên…
Tất cả các biện pháp nêu trên nhằm mục đích hồn thiện hoạt động QTNNL tại công ty, khắc phục các mặt hạn chế tồn tại, đảm bảo quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất NNL tại công ty, đáp ứng tốt với mục tiêu, định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn mới.
KẾT LUẬN
Công ty TNHH MTV 751 là một doanh nghiệp Quân đội với hai chức năng nhiệm vụ chính : Nhiệm vụ chính trị trung tâm là đảm bảo kỹ thuật và trang bị cho nhiệm vụ sẵn sàng chiến đấu và chiến đấu của các đơn vị Quân đội ngành lục quân ở phía Nam và tham gia làm kinh tế. Tham gia làm kinh tế là một nhiệm vụ quan trọng của cơng ty nhằm duy trì và phát triển năng lực cơng nghệ phục vụ nhiệm vụ quốc phòng, nâng cao đời sống cho CBCNV và tham gia phát triển kinh tế, xã hội. Cũng như nhiều doanh nghiệp quân đội khác, công ty TNHH MTV 751 đang đứng trước các thách thức lớn của yêu cầu đổi mới và phát triển: Sự chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Quân đội sang hình thức cơng ty hoạt động theo luật doanh nghiệp, thực hiện mục tiêu nâng cao từng bước năng lực công nghệ sản xuất, sửa chữa quốc phòng, phấn đấu đạt tới trình độ cơng nghệ trung bình tiên tiến trong khu vực vào năm 2020, đẩy mạnh và tạo bước đột phá đối với nhiệm vụ phát triển kinh tế trong điều kiện cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường.
Để đáp ứng được với các yêu cầu tháng thách thức lớn nói trên, địi hỏi cơng ty phải biết phát huy tốt nhất các nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực, nguồn lực quan trọng và quyết định nhất đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Luận văn này nêu lên một hệ thống các giải pháp để hồn thiện cơng tác QTNNL tại công ty, khắc phục các mặt còn hạn chế, tồn tại, đảm bảo cho cơng ty ln có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết, quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất NNL, nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu, định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn mới.
Tuy tác giả đã hết sức nổ lực, nhưng do hạn chế về khả năng và thời gian nên luận văn này chắc chắn còn nhiều khiếm khuyết. Tác giả rất mong được các Quý Thầy Cơ và những ai quan tâm đến đề tài đóng góp ý kiến, để luận văn trở nên hồn thiện hơn và có thể áp dụng có hiệu quả nhất vào cơng ty TNHH MTV 751.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo kết quả hoạt động SX-KD các năm 2010 đến 2013 của Công ty TNHH MTV 751.
2. Báo cáo về tình hình lao động và tiền lương các năm 2010 đến 2013 của Công ty TNHH MTV 751, Phòng Tổ chức - Lao động và Phịng Tài chính – Kế tốn cung cấp .
3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Tp. Hồ Chí Minh : Nhà xuất bản Hồng Đức.
4. Hương Huy biên dịch, 2008. Quản trị nguồn nhân lực. Tp. Hồ Chí Minh : Nhà
xuất bản Giao thơng vận tải.
5. Nguyễn đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.
Hà Nội : Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
6. Nguyễn Thanh Hội, 2002. Quản trị nhân sự. Hà Nội : Nhà xuất bản Thống kê. 7. Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng, 2007. Quản trị học. Hà Nội : Nhà xuất bản Thống kê.
8. Nguyễn Hữu Thân, 2007. Quản trị nhân sự. Tp. Hồ Chí Minh. Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
9. Nguyễn Thị Liên Diệp, 2008. Quản trị học. Tp. Hồ Chí Minh. Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
10. Nghị định số : 205/2001/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. 11. Nghị định số : 49/2010/NĐ- CP ngày 14/5/2010 của Chính phủ. 12. Nghị định số : 51/203/NĐ- CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ.
13. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Tp. Hồ Chí Minh : Nhà xuất bản Tổng hợp.
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 751
PHẦN I: KHẢO SÁT MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỚI CÁC TIÊU CHÍ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
Anh/Chị vui lịng cho biết mức độ đồng ý của mình về các tiêu chí sau đây. Đối với mỗi tiêu chí, Anh/Chị hãy khoanh tròn vào một trong các con số từ 1 đến 5 (đánh dấu chéo vào ơ đã chọn để hủy và khoanh trịn vào ô mới muốn chọn); theo quy ước sau: 1. Rất không đúng/ Rất không đồng ý 2. Không đúng/ Không đồng ý 3. Không đúng lắm/ Không đồng ý lắm 4. Đúng/ Đồng ý 5. Rất đúng/ Rất đồng ý STT Các tiêu chí Mức độ đồng ý
A Nhận xét về phân cơng và bố trí cơng việc
1 Cơng việc phù hợp với năng lực cá nhân 1 2 3 4 5 2 Công việc phù hợp với trình độ chun mơn 1 2 3 4 5 3 Anh/Chị được kích thích để sáng tạo trong thực
hiện cơng việc
1 2 3 4 5
4 Anh/Chị hài lịng với cơng việc hiện tại 1 2 3 4 5
B Nhận xét về công tác đào tạo và phát triển
5 Anh/Chị có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
1 2 3 4 5
6 Anh/Chị được tham gia những chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc
1 2 3 4 5
7 Anh/Chị được tạo nhiều cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn
D Nhận xét về đề bạt, thăng tiến
14 Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến 1 2 3 4 5 15 Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết để thăng
tiến
1 2 3 4 5
16 Chính sách thăng tiến của Cơng ty là cơng bằng 1 2 3 4 5
E Nhận xét về chế độ lương thưởng
17 Anh/Chị hài lòng với mức lương hiện tại 1 2 3 4 5 18 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 1 2 3 4 5 19 Tiền lương thu nhập được Công ty trả công bằng 1 2 3 4 5 20 Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa thu nhập từ
Công ty
1 2 3 4 5
F Nhẩn xét về chế độ phúc lợi
21 Các chương trình phúc lợi của Cơng ty rất đa dạng 1 2 3 4 5 8 Cơng tác đào tạo trong Cơng ty có hiệu quả 1 2 3 4 5
C Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc
9 Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý 1 2 3 4 5 10 Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác 1 2 3 4 5 11 Việc đánh giá giúp Anh/Chị có kế hoạch rõ ràng
về đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
1 2 3 4 5
12 Việc đánh giá giúp Anh/Chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc
1 2 3 4 5
13 Lãnh đạo đánh giá cao vai trò của việc đánh giá nhân viên
22 Các chương trình phúc lợi của Cơng ty rất hấp dẫn 1 2 3 4 5 23 Các chương trình phúc lợi của Công ty thể hiện rõ
sự quan tâm của Công ty đối với CBCNV
1 2 3 4 5
24 Anh/Chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của Cơng ty
1 2 3 4 5
G Nhận xét về thông tin giao tiếp
25 Những thay đổi về chính sách thủ tục…liên quan đến nhân viên trong Công ty đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng
1 2 3 4 5
26 Có đủ thơng tin để làm việc 1 2 3 4 5 27 Chức năng , nhiệm vụ không bị chồng chéo giữa
các bộ phận
1 2 3 4 5
28 Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên
1 2 3 4 5
29 Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến
1 2 3 4 5
H Mơi trường và khơng khí làm việc
30 Có đầy đủ các thiết bị,cơng cụ hướng dẫn về an toàn lao động
1 2 3 4 5
31 Mọi người hợp tác để làm việc 1 2 3 4 5 32 Anh/Chị được tôn trọng và tin cậy trong công việc 1 2 3 4 5 33 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 1 2 3 4 5