CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
3.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, đảm bảo cho đội ngũ nhân viên đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiện tại và trong tương lai, nâng cao hiệu quả đào tạo, trong điều kiện giới hạn về nguồn kinh phí. Việc xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế nội dung, chương trình đào tạo phải xuất phát từ chính địi hỏi thực tiễn của công ty và cần được thực hiện theo các bước sau :
Một là, tổ chức kiểm tra, đánh giá về số lượng, chất lượng, trình độ, năng
lực, kết quả thực hiện cơng việc của tồn bộ số lao động hiện có. Trên cơ sở đó đối chiếu với kết quả hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn, các yêu cầu về số
lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong các năm tới theo mục tiêu, định hướng của công ty (nêu tại mục 3.2.1.1), để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty, phù hợp với “Chiến lược nâng cao chất lượng NNL” trong công ty.
Hai là, xác định thứ tự ưu tiên trong đào tạo: Do nguồn lực của cơng ty có
giới hạn nên sau khi tông hợp nhu cầu đào tạo trong tồn cơng ty, trước khi lập kế hoạch đào tạo, phòng TC-LĐ cần xem xét, cân nhắc để sắp xếp thứ tự ưu tiên trong các chương trình đào tạo, theo mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đào tạo đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Cụ thể:
- Về chương trình đào tạo: Chú trọng các chương trình đào tạo chuyên sâu
để xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, đội ngũ thợ đầu ngành cho các chuyên ngành đặc thù quân sự, các ngành nghề SX-KD chủ yếu, đào tạo, phát triển NNL cho đội ngũ cán bộ quản lý trong công ty như sau:
+ Đào tạo cao học: Cơng ty cần có các chính sách khuyến khích, hỗ trợ đội ngũ lao động có trình độ đại học đi học cao học trong và ngoài nước, để đạt mục tiêu phấn đấu đến năm 2020 có trên 15% số cán bộ quản lý và lao động gián tiếp có trình độ từ thạc sỹ trở lên.
+ Đào tạo chuyên sâu cho cả đội ngũ cán bộ chuyên môn và đội ngũ thợ lành nghề các lĩnh vực ngành nghề mũi nhọn trong cơng ty: Thiết kế ngược, lập trình gia cơng trên máy CNC và trên phần mềm Master Cam, sửa chữa phần tử thủy lực, điều khiển tự động cơ- điện tử, khí nén, cơ khí chính xác,...
+ Đào tạo phát triển NNL đối với đội ngũ cán bộ quản lý: Do đặc điểm là doanh nghiệp Quân đội, đối với đội ngũ cán bộ quản lý, công ty ưu tiên thực hiện chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ, vì thế cơng ty cần chú trọng đặc biệt các chương trình đào tạo, phát triển quản trị của doanh nghiệp đối với đội ngũ cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm lãnh cương vị trách nhiệm mới.
+ Ngoài ra, đối với số lao động tuyển dụng mới, công ty cần thực hiện việc trang bị cho họ các kiến thức về văn hoá doanh nghiệp, giúp nhân viên thật sự hiểu
rõ và có cái nhìn thấu đáo hơn về cơng ty mình làm việc; thực hiện các khố đào tạo ngắn hạn (3 ÷ 6 tháng) về cơng việc và quy trình làm việc của vị trí mình sắp đảm nhận, giúp họ có thể dễ dàng nắm bắt cơng việc nhanh và làm việc có hiệu quả.
- Về đối tượng đào tạo : Ưu tiên đào tạo với các đối tượng phù hợp với chính
sách phát triển nguồn nhân lực của công ty trong dài hạn, những người có kết quả thực hiện cơng việc tốt, có nhu cầu, có kiến thức và khả năng nhận thức tốt, muốn gắn bó lâu dài với cơng ty.
Thực hiện quá trình đào tạo
Một là, xác định các hình thức đào tạo: Có thể chia theo 2 hình thức đào tạo
như sau :
+ Hình thức đào tạo do cơng ty tổ chức: Đây là hình thức đào tạo chủ yếu tại cơng ty trong các năm qua. Các chương trình đào tạo do cơng ty tổ chức cần tập trung vào các chương trình đào tạo ưu tiên và các đối tượng đào tạo ưu tiên đã nêu trên.
+ Hình thức động viên, khuyến khích nhân viên tự đào tạo: Cơng ty cần có chính sách động viên, khuyến khích nhân viên tự học tập nâng cao trình độ bản thân và có cơ hội thăng tiến như sau:
. Xác định cụ thể cho đội ngũ nhân viên về định hướng phát triển nguồn
nhân lực trong công ty, để việc tự đào tạo thực sự đáp ứng với nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực của công ty về chuyên ngành, bằng cấp, chứng chỉ.
. Chủ động sắp xếp thời gian cho nhân viên có nhu cầu đi học ở các trường
chuyên nghiệp, tu nghiệp nước ngồi. Hỗ trợ kinh phí học tập và ưu tiên bố trí, sắp xếp cơng việc sau học tập đối với các trường hợp đào tạo đúng định hướng công ty, tốt nghiệp khá, giỏi.
Hai là, xác định số lượng người đào tạo và chi phí đào tạo
Qua khảo sát ý kiến các lãnh đạo công ty, trưởng các đơn vị, dự báo nhu cầu NNL công ty đến năm 2020 (Bảng 3.2) và kết quả thực hiện công tác đào tạo tại công ty trong các năm qua, tác giả đề xuất bảng kế hoạch đào tạo của công ty giai đoạn 2014-2020, với các chương trình đào tạo ưu tiên như sau:
- Đào tạo lao động tuyển dụng mới: Xem bảng 3.3.
Tổng kinh phí đào tạo cho người mới tuyển vào 427 triệu đồng cho tất cả các năm từ 2014-2020. Qua tham khảo các chun gia Phịng TC-LĐ cơng ty, chi phí đào tạo trên là phù hợp và tương đương với chi phí đào tạo ngắn hạn trong các năm 2010-2013.
Bảng 3.3: Số lượng và dự tốn chi phí đào tạo cho lao động tuyển dụng mới
Stt Năm 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
1 Số lượng 32 34 50 65 74 82 90
2 Kinh phí đào tạo 1 1 1 1 1 1 1
3 Tổng kinh phí (tr.đ) 32 34 50 65 74 82 90
.
- Đào tạo đối với lực lượng lao động hiện hữu trong cơng ty:
Bảng 3.4: Số lượng và dự tốn chi phí đào tạo cho người lao động
T T
Loại
đào tạo Số người/năm 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
1 Dài hạn Số người đào
tạo cao học 6 6 6 6 6 5 5
2 Ngắn
hạn
Đào tạo quản trị
cho cán bộ 20 20 20 18 18 18 15
Đào tạo các kỹ
năng chuyên sâu 30 30 30 30 25 25 25
Đào tạo vận hành thiết bị mới
20 20 20 20 25 25 25
Đào tạo nâng
cao tay nghề 150 150 150 150 150 150 150 Huấn luyện AT LĐ 790 800 880 920 960 1020 1070 Tham quan học tập ngoài nước 5 7 10 15 15 15 15 3 Tổng kinh phí (tr.đ) 1.109 1.179 1.265 1.380 1.570 1.785 2.107 Tổng số nhân viên 1057 1072 1100 1150 1208 1275 1345 KPI HLĐT 1.05 1.1 1.15 1.2 1.3 1.4 1.5
Tổng số người được đào tạo cao học trong các năm từ 2014-2020 là 40
người, chiếm khoảng 15% so với tổng số lao động gián tiếp trong công ty vào năm 2020.
So với KPI chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên( KPIHLĐT) trong giai đoạn 2010-2013, KPIHLĐT trong giai đoạn 2014-2020 tác giả đề xuất cao
hơn và tăng đều, để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng NNL công ty trong các năm tới.
Bước Lưu đồ thực hiện Người thực hiện 1
Trong Công ty Ngồi Cơng ty
2 Trưởng các bộ phận 3 Trưởng các bộ phận 4 Trưởng phòng TC-LĐ 5 Tổng Giám đốc 6 Trưởng phòng TC-LĐ
Ban đào tạo
7
Trưởng phòng TC-LĐ Ban đào tạo Trưởng phòng TC-LĐ Ban đào tạo, các trường,
Trung tâm đào tạo
8
Trưởng phòng TC-LĐ Ban đào tạo Trưởng các bộ phận,
học viên
9 Ban đào tạo
BĐ
Xác định nhu cầu đào tạo Phiếu yêu cầu đào tạo
Lập KH đào tạo
Tổ chức đào tạo Xem xét phê duyệt
Lập chương trình đào tạo Chọn đối tác ký HĐ Thực hiện Thực hiện Đánh giá sau đào tạo Lưu hồ sơ Đánh giá sau đào tạo
Chi phí đào tạo nói trên chiếm khoảng 0.4% doanh thu hàng năm của công ty, chi phí này có tính khả thi cao do chi phí đào tạo tại cơng ty giai đoạn 2009-2012 cũng trong khoảng 0.4% doanh thu.
Ba là, xây dựng quy trình đào tạo: Q trình đào tạo trong cơng ty cần tuân
thủ theo quy trình sau đây: Xem hình 3.2.