CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 751
2.2.3.8 Thực hiện đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ
số thực hiện công việc chủ yếu (KPI)
Qua khảo sát cho thấy, hiện tại công ty đã bắt đầu triển khai công tác đo lường, đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI). Các chỉ số đã được đo lường là cơ sở quan trọng để công ty đánh giá, so sánh, đối chiếu kết quả theo tồn bộ các q trình và theo các chức năng thực hiện giữa năm sau và năm trước, để đưa ra các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Số liệu thống kê về hoạt động QTNNL tại công ty 751 qua các năm như sau:
Bảng 2.17: Bảng thống kê về quản trị nguồn nhân lực
Tiêu chí ĐVT Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Chi phí đào tạo Triệu đồng 560 678 837 986
Tổng số nhân viên Người 905 940 985 1045
Khóa đào tạo Khóa 15 18 22 25
Số nhân viên tuyển mới Người 62 55 45 32
Số nhân viên tuyển mới nghỉ việc trong vòng 1 năm
Người
6 4 5 4
Chi phí tuyển dụng Triệu đồng 30,2 27,5 30,15 25,6
Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 5.407 6.166 7.036 6.860
Nguồn: Phịng Tổ chức lao động cơng ty
- Chi phí tuyển dụng bình qn:
Tiêu chí Đơn vị Năm
2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Chi phí tuyển dụng /
Số nhân viên tuyển mới Triệu đồng/ người 0.487 0.500 0.670 0,800
Qua tiêu chí chi phí tuyển dụng bình qn nhận thấy, chí phí tuyển dụng có xu hướng tăng qua các năm, đặc biệt năm 2013, mặc dù chi phí tuyển dụng và số nhân viên tuyển mới đều giảm đáng kể so với các năm trước đó, nhưng chi phí tuyển dụng bình qn lại cao nhất trong các năm. Nguyên nhân chủ yếu là do công ty chú trọng vào tuyển những cán bộ, cơng nhân có kinh nghiệm, có trình độ và chun mơn cao.
Tiêu chí Đơn vị Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số nhân viên tuyển mới nghỉ
việc trong vòng 1 năm /số
nhân viên tuyển mới % 9.677 7.27 11.111 12.5
Tiêu chí tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới có xu hướng tăng trong các năm gần đây. Nguyên nhân chủ yếu là do công ty chưa đáp ứng được những kỳ vọng của nhân viên mới vào các chính sách của công ty, về công việc cũng như lương thưởng. Chế độ đãi ngộ của cơng ty hiện tại chú trọng vào những người có thâm niên, đã gắn bó lâu dài với cơng ty.
- Chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên:
Tiêu Chí Đơn vị Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Chi phí đào tạo /Tổng số nhân viên
Triệu đồng
/ người 0.618 0.721 0.849 0.943
Tiêu chí chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên có xu hướng tăng dần qua các năm, cho thấ y công tác huấn luyện, đào tạo ngà y càng được công ty quan tâm, chú trọng.
- Tỷ lệ chi phí đào tạo và lợi nhuận sau thuế:
Tiêu Chí Đơn vị Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Chi phí đào tạo / Lợi
nhuận sau thuế % 10,35 10.99 11,89 14,37
Chi phí đào tạo chiếm 1 tỷ lệ khơng nhỏ trên lợi nhuận sau thuế và tăng dần qua các năm, cho thấy công ty đã nhận thức được mối quan hệ giữa công tác đào tạo với mục tiêu gia tăng lợi nhuận trong công ty.
- Tỷ lệ lợi nhuận trung bình / 1 nhân viên sau thuế:
Chỉ tiêu này cho ta biết 1 nhân viên tạo ra được bao nhiêu lợi nhuận cho cơng ty trong một năm. Lợi nhuận trung bình / 1 nhân viên sau thuế của công ty từ
Tiêu Chí Đơn vị Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Lợi nhuận sau thuế
năm 2009 đến 2011 có xu hướng tăng lên, là một tín hiệu tốt về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Năm 2012 lợi nhuận sau thuế và lợi nhuận trung bình / 1 nhân viên sau thuế đều giảm do khó khăn chung của nền kinh tế.
Tuy nhiên việc đánh giá theo KPI tại công ty mới chỉ chủ yếu để so sánh kết quả hoạt động QTNNL của năm sau so với năm trước. Việc đánh giá kết quả hoạt động QTNNL theo các chỉ số KPI cịn nhiều hạn chế, do cơng ty chưa đề ra được các trị số cụ thể đối với từng chỉ số KPI để làm mục tiêu phấn đấu và là căn cứ để đánh giá kết quả hoạt động QTNNL, đánh giá năng lực, khả năng và mức độ hồn thành cơng việc của từng phòng ban, đơn vị, từng cá nhân trong công ty.