IV. Khía cạnh Học tập và phát triển
3.2.4 Nhóm giải pháp thuộc khía cạnh học tập và phát triển 1 Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực
3.2.4.1 Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực
(1) Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực
Một là, hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc:
- Cơng ty cần xây dựng quy trình phân tích cơng việc và huấn luyện người phân tích cơng việc về kỹ năng phân tích cơng việc. Người phân tích cơng việc phải am hiểu các hoạt động chun mơn chính của Cơng ty ĐLNT như quản lý vận hành lưới điện, quản lý kỹ thuật, quản lý kinh doanh điện năng,…Vì vậy, để hoạt động phân tích cơng việc có hiệu quả, cần thành lập nhóm phân tích cơng việc bao gồm các cán bộ phòng Tổ chức và Nhân sự và các thành viên là các cán bộ quản lý ở các bộ phận. Đồng thời, Công ty ĐLNT cần trang bị đủ các phương tiện cho hoạt động phân tích cơng việc như: máy chụp ảnh, máy quay video, máy ghi âm,...
- Hồn thiện các bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cá nhân. Nhân viên phân tích cơng việc soạn thảo lại mẫu của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc, theo đó phải bổ sung vào bảng mơ tả cơng việc các tiêu chí chủ yếu đo lường đánh giá nhân viên phù hợp với bậc lương, trình độ chun mơn, chức năng nhiệm vụ của từng nhân viên; bổ sung các nội dung để hoàn thiện bảng tiêu chuẩn công việc như: phẩm chất cá nhân, các kỹ năng làm việc với con người, với trang thiết bị và với dữ liệu liên quan đến cơng việc.
- Hồn thiện hoạt động phân tích dịng cơng việc: ngồi các dịng cơng việc đã được xây dựng thành quy trình như lắp đặt điện kế, đầu tư xây dựng,… Công ty cần liệt kê đầy đủ các dòng cơng việc cịn lại và tiến hành phân cơng nhân viên am hiểu cơng việc, có nhiều kinh nghiệm để phân tích, viết thành quy trình, có ghi rõ thời gian hồn thành ở mỗi khâu.
- Về hồn thiện phân cơng bố trí cơng việc, Cơng ty cần rà sốt lại cơng việc của CBNV để bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn và bậc lương đang hưởng; sắp xếp luân chuyển công việc phù hợp ngành nghề đào tạo, hoặc tiến hành đào tạo huấn luyện lại; nếu công việc đúng ngành nghề đào tạo nhưng khơng phù hợp với bậc lương đang hưởng thì tùy theo thực tế có thể mở rộng hoặc thu hẹp cơng việc cho phù hợp, hoặc huấn luyện đào tạo thêm.
- Trước khi luân chuyển công việc hoặc bố trí cơng việc cho nhân viên mới, phòng Tổ chức và Nhân sự phối hợp với các Điện lực xem xét trình độ chuyên mơn, mức lương để bố trí cơng việc phù hợp theo bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
- Đối với cán bộ quản lý, trước khi bổ nhiệm, cần có hình thức kiểm tra đánh giá năng lực quản lý để bố trí đúng người, đúng việc. Nội dung đánh giá cán bộ quản lý bao gồm: kiểm tra kiến thức về các chức năng quản trị cơ bản, QTNNL, quản trị điều hành sản xuất, quản trị chất lượng, kỹ năng sử dụng các phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp,…
- Bổ sung nội dung phỏng vấn sơ bộ ở bước đầu trong quy trình tuyển dụng để sàng lọc bớt các ứng viên không đủ điều kiện theo yêu cầu tuyển dụng. Bên cạnh đó cần nâng cao chất lượng phỏng vấn lần hai để đánh giá tính cách, quan điểm, thái độ của ứng viên đối với công việc tương lai, đặc biệt là đánh giá về đức tính cẩn thận, thanh lịch, kiên nhẫn, chịu áp lực công việc cho phù hợp với công việc quản lý vận hành lưới điện, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.
- Tăng cường hoạt động truyền thông trong hoạt động tuyển dụng để nhận được nhiều hồ sơ ứng viên có lợi cho việc chọn lọc ứng viên tốt hơn bằng cách thông báo tuyển dụng đến các trung tâm đào tạo, các trung tâm dịch vụ việc làm.
- Thay đổi hình thức kiểm tra viết bằng hình thức kiểm tra trắc nghiệm và thành lập ngân hàng đề thi.
Ba là, hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng:
- Công ty cần xây dựng nội dung đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng bằng các chỉ số về tuyển dụng như: tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu/tổng số hồ sơ nộp, tỷ lệ ứng
viên đạt yêu cầu/tổng số ứng viên, chi phí tuyển dụng bình qn cho một ứng viên được tuyển, tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng chính thức/tổng số nhu cầu tuyển, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới tuyển trong vòng 1 năm,…
- Khai thác chương trình quản lý nguồn nhân lực (HRM) của Cơng ty để nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.
(2) Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một là, hoàn thiện hoạt động định hướng và phát triển nghề nghiệp:
- Xây dựng các điều kiện cần thiết để nhân viên có cơ hội thăng tiến, bao gồm các tiêu chuẩn về kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất cần thiết để các nhân viên tự đào tạo. Các tiêu chuẩn này dựa theo bảng tiêu chuẩn công việc cho các chức danh quản lý.
- Định kỳ sáu tháng một lần cán bộ quản lý cung cấp thông tin phản hồi cho CBNV biết về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của họ, đặc biệt cần quan tâm đến CBNV thường xuyên làm việc năng suất thấp, chất lượng công việc kém. Định hướng xu thế phát triển lưới điện thông minh, hiện đại hóa cơng nghệ quản lý kinh doanh để các cá nhân định hướng đầu tư, và Công ty hỗ trợ, tạo cơ hội cho CBNV phát triển nghề nghiệp.
- Đẩy mạnh việc luân phiên thay đổi công việc, đặc biệt cần thực hiện luân chuyển nhân viên đến các vùng xa, vùng xâu, vùng gặp nhiều khó khăn trong việc quản lý vận hành lưới điện nhằm nâng cao khả năng nghề nghiệp. Cơng ty cần xây dựng chế độ, chính sách luân chuyển như chỗ ở, phương tiện đi lại, thời gian luân chuyển,… có phương án luân chuyển phù hợp để không bị xáo trộn công việc ở các đơn vị có người ln chuyển. Bên cạnh đó, cơng ty cần xây dựng phương án mở rộng công việc, trước tiên cho các nhân viên nghiệp vụ, để người lao động cảm thấy cơng việc có nhiều thách thức và thú vị.
Hai là, hoàn thiện hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo:
- Khai thác có hiệu quả phân hệ tiền lương trong chương trình quản lý HRM để phân tích đánh giá chất lượng cơng việc dựa trên số liệu thống kê về các mức hồn thành cơng việc hàng tháng của CBNV. Hiệu quả của việc đánh giá này phụ
thuộc vào chất lượng của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên ở các bộ phận. Kết quả phân tích đánh giá chất lượng cơng việc của nhân viên làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
- Bổ sung đối tượng được đào tạo là các Tổ trưởng, Trưởng/Phó phịng thuộc các Điện lực về kiến thức và kỹ năng quản trị.
- Thực hiện tổng kết đánh giá kết quả thực hiện cơng việc theo các mức hồn thành công việc hàng tháng của nhân viên mới và nhân viên lần đầu thực hiện công việc mới sau khi đào tạo một năm để xem có cần đào tạo nữa khơng. Bên cạnh đó, cũng thực hiện đánh giá năng lực Trưởng/Phó phịng, ban và Ban Giám đốc các Điện lực theo các tiêu chuẩn cơng việc để có kế hoạch đào tạo. Chương trình đào tạo đối tượng này chủ yếu tập trung vào các chức năng quản trị cơ bản, QTNNL, quản trị chiến lược, quản trị chất lượng.
Ba là, hoàn thiện hoạt động phát triển nhân viên: thực hiện đánh giá năng lực nhân viên theo các tiêu chuẩn cán bộ quản lý để có kế hoạch đào tạo, phát triển. Trong số các bộ phận cần chuẩn bị đội ngũ kế cận cần quan tâm phát triển cho các Điện lực do có lực lượng lao động đơng hơn các phịng, ban thuộc Cơng ty, hơn nữa hoạt động QTNNL tại đây gặp nhiều vấn đề khó khăn hơn như: thiếu cán bộ quản lý và chuyên viên giỏi, hoạt động trên nhiều lĩnh vực chun mơn hơn,…
Bốn là, hồn thiện hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo, tập trung vào những cá nhân đã được đào tạo: bổ sung vào quy trình đào tạo của Cơng ty phần đánh giá hiệu quả đào tạo, trong đó quy định ngay sau mỗi khóa học, phịng Tổ chức và Nhân sự lập báo cáo kết quả đào tạo giai đoạn 1 gồm các nội dung: tổng hợp ý kiến đánh giá của học viên đối với chương trình đào tạo và tổng hợp điểm chấm bài kiểm tra kiến thức của học viên. Cuối năm, đánh giá giai đoạn 2 để xem học viên đã áp dụng kiến thức đã học vào công việc thực tế như thế nào bằng cách mỗi học viên viết báo cáo các công việc đã áp dụng kiến thức đã học, có nhận xét của cán bộ quản lý; phòng Tổ chức và Nhân sự tổng hợp, đánh giá hiệu quả đào tạo; tạo điều kiện để nhân viên có trong danh sách đào tạo tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, bảo đảm đạt tỷ lệ 100% kế hoạch đào tạo.
(3) Giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
Một là, hồn thiện đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên. Công ty ĐLNT là đơn vị đầu tiên trong toàn EVN bắt đầu thử nghiệm đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bằng phương pháp định lượng, tuy nhiên chỉ mới thực hiện bước đầu. Tác giả đề xuất Công ty cần xem đây là giải pháp then chốt để tăng năng suất lao động, để hồn thiện hoạt động đánh giá hiệu quả cơng việc Cơng ty cần hồn thiện các nội dung sau:
- Hoàn thiện việc xác định các tiêu chí đánh giá bao gồm hai phần: tiêu chí về kết quả thực hiện cơng việc (lấy từ nội dung tiêu chí đánh giá đo lường trong bảng mơ tả cơng việc hiện có) và tiêu chí hành vi (lấy từ nội dung bảng tiêu chuẩn cơng việc hiện có). Hiện tại, Cơng ty ĐLNT cịn rất nhiều chức danh cơng việc khó định lượng được kết quả thực hiện công việc như các công việc của các phòng ban thuộc Cơng ty, các phịng thuộc các Điện lực. Vì vậy, để xác định các tiêu chí chủ yếu được thuận lợi, Công ty cần phân loại các chức danh cơng việc thành ba nhóm chức danh sau đây:
+ Nhóm chức danh quản lý bao gồm Trưởng/phó các phòng ban, Ban Giám đốc các Điện lực.
+ Nhóm chức danh có cơng việc khó định lượng kết quả thực hiện như công việc ở các phịng ban chức năng của Cơng ty, các bộ phận gián tiếp ở các Điện lực như bộ phận giao dịch khách hàng, văn thư, tài chính kế tốn, lái xe, bảo vệ,…
+ Nhóm chức danh có khối lượng cơng việc dễ định lượng như thu tiền điện, lắp điện kế, khảo sát lắp đặt điện kế, lập chiết tính chi phí lắp điện kế,...
Về thứ tự triển khai xác định các tiêu chí chủ yếu cho các chức danh, đầu tiên cần thực hiện xác định các tiêu chí chủ yếu cho Trưởng phó các phòng ban, Ban Giám đốc các Điện lực để rút kinh nghiệm, sau đó thực hiện cho các nhóm chức danh cịn lại. Thực hiện như vậy sẽ mang lại hiệu quả hơn vì chính các cán bộ quản lý này sẽ có kinh nghiệm để xây dựng các tiêu chí đánh giá cho CBNV cịn lại trong bộ phận của mình. Sau khi hoàn thiện xác định tiêu chí đánh giá cho các cán bộ quản lý, Công ty triển khai bước tiếp theo cho nhóm chức danh có tiêu chí cơng
việc dễ định lượng và sau cùng là hồn thiện cho nhóm chức danh có tiêu chí cơng việc khó định lượng.
- Tác giả đề xuất q trình hồn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc theo phương pháp định lượng như sau:
Bước 1: Xây dựng tiêu chí chủ yếu từ tiêu chí đo lường đánh giá trong bảng mô tả công việc và các yêu cầu trong bảng tiêu chuẩn cơng việc hiện có của Cơng ty.
Bước 2: Xây dựng tài liệu hướng dẫn phân loại các mức hồn thành từng tiêu chí chủ yếu và kèm theo điểm chấm cho từng mức hồn thành tiêu chí chủ yếu cho mỗi chức danh.
Bước 3: Xác định tầm quan trọng (Ki) cho mỗi tiêu chí chủ yếu (i). Có thể áp dụng phương pháp sắp xếp thứ tự hoặc so sánh cặp để cho điểm tầm quan trọng (trọng số Ki) của mỗi tiêu chí chủ yếu (i).
Bước 4: Xây dựng bảng kết quả đánh giá thực hiện công việc để đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của CBNV hàng tháng. Căn cứ vào mức độ hồn thành từng tiêu chí chủ yếu (i) sẽ có điểm chấm cho tiêu chí (Gi) có tính đến tầm quan trọng (trọng số Ki) của tiêu chí chủ yếu (i).
Hai là, hồn thiện trả cơng lao động:
- Về tiền lương: xây dựng và hoàn thiện bộ máy đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân từ cấp Công ty đến các bộ phận và tổ sản xuất để có cơ sở trả cơng lao động chính xác, cơng bằng. Muốn vậy, cần phải phân công người theo dõi và chấm cơng hàng ngày tại các phịng, ban Cơng ty và tại các tổ, phòng của Điện lực. Hồn thiện sổ nhật ký cơng việc của mỗi cá nhân, kiểm tra tình hình giao việc và ghi lại kết quả thực hiện công việc hàng ngày, tuần và tháng.
- Về cơng tác khen thưởng: hồn thiện quy chế thưởng sáng kiến và nâng các mức thưởng lên cho phù hợp mặt bằng giá hiện nay. Đối với những sáng kiến khó tính được giá trị làm lợi, có thể phân thành nhiều mức tùy theo lợi ích mang lại và khả năng nguồn quỹ khen thưởng hiện có của Cơng ty; xây dựng quy chế thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh, đặc biệt là tiết kiệm
vật liệu trong khâu lắp điện kế cho khách hàng, sửa chữa lưới điện; thưởng việc áp dụng phương pháp quản lý tiên tiến vào công việc điều hành các bộ phận, công ty một cách hiệu quả; xây dựng quy chế thưởng cho các hoạt động QTNNL trong tồn Cơng ty.
Ba là, để giảm áp lực công việc cho CBNV trong những vị trí có áp lực cơng việc, cường độ làm việc cao như trực vận hành, xử lý sự cố lưới điện,… Công ty cần từng bước hiện đại hóa lưới điện, trang bị nơi nghỉ ngơi, ăn uống giữa các ca trực vận hành, xử lý sự cố lưới điện tại các Điện lực để bảo đảm sức khỏe cho cơng nhân. Ngồi ra cần có chế độ ưu tiên nghỉ dưỡng, tham quan du lịch cho CBNV làm cơng việc có nhiều áp lực để phục hồi sức khỏe.