(ĐVT: %) Mức thưởng hàng năm 2013 2014 2015 2016 2017 Ban lãnh đạo ĐVKD 50% 80% 90% 100% 100% Quản lý cấp trung 50% 75% 90% 90% 90% Nhân viên 40% 75% 90% 90% 90%
(Nguồn: Phòng Nhân sự và Đào tạo Nam A Bank)
Nhận xét: Thơng qua các chính sách đãi ngộ có thể thấy các chính sách về
phúc lợi của Nam A bank chưa thực sự đa dạng và thiết thực. Ví dụ như trung bình mỗi năm ngân hàng tổ chức cho người lao động 1 lần đi du lịch để tăng sự gắn kết giữa các người lao động cũng như giữa các người lao động với tổ chức. Tuy nhiên, địa điểm du lịch cũng như nội dung chương trình tổ chức hay lặp lại so với năm trước, tạo ra sự nhàm chán cho người lao động, mức chi phí cũng khơng cao nên khi tham gia chương trình du lịch này người lao động không được hưởng những chế độ chăm sóc nghỉ dưỡng tốt nhất hoặc phải bỏ ra thêm chi phí cá nhân để có được nó. Điều này sẽ khiến cho người lao động cảm thấy e ngại khi tham gia du lịch hay việc đăng kí thêm người thân tham gia sẽ khiến chi phí tăng cao thêm.
Bên cạnh đó, các chính sách khen thưởng vẫn chưa cụ thể, rõ ràng như những chương trình thi đua nội bộ Nam A Bank đưa ra khá nhiều và liên tục nhưng tính chất lại trùng lặp, không thực tế khi khả năng thực hiện hồn thành là thấp và mức thưởng cho thành tích cũng khơng nổi bật nên khơng tạo được cảm hứng cho người lao động nỗ lực thực hiện.
2.2.2.3. Phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động theo yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Kết quả nghiên cứu cho thấy đây là yếu tố quan trọng thứ ba ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Nam A Bank với hệ số β = 0.278 (xem phụ lục 11) nhưng kết quả khảo sát thực tế của yếu tố này lại thấp nhất với mức trung bình đạt 3.036. Điều này cho thấy rằng người lao động tại Nam A Bank chưa hài lịng với chính sách Đào tạo và Thăng tiến tại ngân hàng.