1. Bản chất công việc
1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của tôi. CV1 2 Cơng việc có tính thách thức nhất định. CV2 3 Cơng việc có nhiều cơ hội thăng tiến. CV3
2. Lãnh đạo
1 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã. LD1 2 Lãnh đạo luôn quan tâm, lắng nghe và hỗ trợ tôi trong công việc. LD2 3 Lãnh đạo luôn thể hiện sự đánh giá cao khi tơi hồn thành tốt cơng việc. LD3 4
Lãnh đạo của tơi xem xét lợi ích của nhân viên khi đưa ra quyết định
kinh doanh. LD4
5 Tơi tin tưởng lãnh đạo có năng lực chun môn và kỹ năng tốt. LD5
3. Đồng nghiệp
1 Đồng nghiệp của tơi thân thiện và hịa đồng. DN1 2
Đồng nghiệp luôn lắng nghe và sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong công
việc. DN2
3
Đồng nghiệp của tôi chủ động hợp tác với tất cả mọi người trong công
việc. DN3
4 Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy. DN4
4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
1 Ngân hàng rất quan tâm đến công tác đào tạo người lao động. DT1 2 Nội dung của chương trình đào tạo đáp ứng được mong muốn của tôi. DT2 3 Ngân hàng có cung cấp những cơ hội cho tơi được thăng tiến. DT3 4 Chính sách và điều kiện thăng tiến của Ngân hàng cụ thể và rõ ràng. DT4 5 Chính sách thăng tiến trong Ngân hàng là công bằng . DT5
5. Tiền lương
1 Tơi cảm thấy hài lịng với tiền lương mình nhận được từ Ngân hàng. TL1 2 Tơi có thể sống dựa vào tiền lương từ Ngân hàng. TL2 3 Tiền lương mà tôi nhận được tương xứng với kết quả làm việc của tơi. TL3 4 Tơi cảm thấy chính sách lương của Ngân hàng là công bằng. TL4
6. Phúc lợi
1 Tôi được tham gia đầy đủ các chương trình phúc lợi của Ngân hàng PL1 2 Các chương trình phúc lợi của Ngân hàng đa dạng và thiết thực. PL2 3 Các chương trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Ngân hàng
đối với người lao động. PL3
1 Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ và đảm bảo an toàn vệ sinh lao DK1
động.
2 Có đủ thiết bị, thơng tin để làm việc. DK2 3
Những chính sách, thủ tục liên quan đến công việc đều được thông báo
đầy đủ. DK3
4 Công việc xác định được phạm vi trách nhiệm vi rõ ràng. DK4
8. Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc
1 Khi kết thúc cơng việc, tơi có đủ thời gian cho cuộc sống cá nhân. CB1 2 Ngân hàng hỗ trợ tơi khi tơi có việc gia đình. CB2 3 Tơi có thể đáp ứng một số nhiệm vụ của gia đình trong khi vẫn hồn
thành cơng việc được giao. CB3
9. Sự gắn kết
1 Tơi có ý định ở lại lâu dài cùng Ngân hàng. GK1 2 Tôi sẽ ở lại Ngân hàng dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. GK2 3
Về nhiều phương diện, tơi xem Ngân hàng như là gia đình thứ 2 của
mình. GK3
4 Tơi cảm thấy tự hào khi được làm việc tại Ngân hàng. GK4 5 Tôi luôn cố gắng nâng cao kỹ năng để hồn thành cơng việc tốt nhất. GK5
GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng TMCP Nam Á (Nam A Bank) chính thức hoạt động từ ngày 21/10/1992, là một trong những Ngân hàng TMCP đầu tiên được thành lập sau khi Pháp lệnh về Ngân hàng được ban hành vào năm 1990, trong bối cảnh nước ta đang tiến hành đổi mới kinh tế.
Sau 25 năm từ khi thành lập, Nam A Bank đã phát triển, mở rộng quy mô, mạng lưới phân phối cụ thể: tăng vốn điều lệ từ 5 tỷ đồng năm 1992 lên 3.021 tỷ đồng ở thời điểm hiện tại; số lượng nhân viên tăng gấp 20 lần đạt 1.552 cán bộ nhân viên; hệ thống điểm giao dịch hiện tại đạt 68 điểm giao dịch trên toàn quốc. Ngồi ra cơ sở vật chất, cơng nghệ khoa học kỹ thuật và mạng lưới hoạt động của Ngân hàng ngày càng mở rộng, đời sống cán bộ nhân viên ngày càng được cải thiện, uy tín của Ngân hàng ngày càng được nâng cao.
Những cột mốc quan trọng của Nam A Bank trên chặng đường 25 năm hình thành và phát triển:
Giai đoạn 1992-1994: Giai đoạn hình thành
Nam A Bank lấy phương châm hoạt động “Phát triển, Hiệu quả, An toàn và Bền vững”. Hướng về khách hàng cá nhân và doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Giai đoạn 1995-1999: Giai đoạn phát triển
Được cấp chứng nhận đủ điều kiện Kinh Doanh Vàng, trở thành thành viên của thị trường đấu thầu tín phiếu Kho bạc. Được Chủ tịch Hội đồng Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam chứng nhận là Hội viên của Hiệp Hội Ngân hàng Việt Nam.
Giai đoạn 2000-2005: Vững gốc vươn xa
tiên tại các tỉnh miền Trung - Chi nhánh Nha Trang. Tiếp sau đó là các chi nhánh và PGD liên tiếp mở ra tại Đà Nẵng, Bình Định.
Giai đoạn 2006-2011: Bồi đắp giá trị
Thành lập Công ty Quản Lý nợ và Khai thác tài sản (AMC). Hiện đại hóa cơng nghệ thơng tin ngân hàng: Triển khai Corebanking. Phát hành thẻ ATM Nam A Bank; Triển khai sản phẩm Thẻ quốc tế Nam Á MasterCard. Tăng vốn điều lệ lên 3.000 tỷ đồng (2011). Được Ngân hàng Nhà Nước xếp loại A theo đánh giá xếp loại của các NHTMCP tại Việt Nam, Top 500 Doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam.
Giai đoạn 2012-2015: Tiếp nối thành công
Ngân hàng Nam Á là 1 trong 3 Ngân hàng đầu tiên được chứng nhận ISO/IEC 27001:2005. Chuyển đổi thành công hệ thống nhận diện thương hiệu mới tại một số điểm giao dịch chủ chốt trên toàn hệ thống; Tăng vốn điều lệ lên 3.021 tỷ đồng (2015).
Ngân hàng Nam Á vinh dự đón nhận Huân chương lao động hạng Ba do Chủ tịch nước trao tặng, Cờ thi đua của Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam và Bằng khen của Ủy Ban Nhân dân Thành Phố Hồ Chí Minh. Đạt một số giải thưởng lớn: Doanh nghiệp mạnh và phát triển bền vững; Doanh nghiệp Sao Vàng; “Thương hiệu hàng đầu – Top Brands 2015” Danh hiệu V1000 – Top 1000 Doanh nghiệp nộp thuế thu nhập doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam và được Ban tổ chức V100 vinh danh trong Top 50 Doanh nghiệp có thành tựu xuất sắc năm 2011 – 2015, Thương hiệu mạnh 2015.
Từ năm 2016, Định hướng chiến lược phát triển của Ngân hàng TMCP Nam
Á giai đoạn 2017 - 2022 là chuyển đổi mơ hình tổ chức, quản trị điều hành, đưa thương hiệu văn hóa Nam Á tiếp tục vươn xa.
(Nguồn: namabank.com.vn)
Ngân hàng TMCP Nam Á đã thiết lập một cơ cấu lãnh đạo phù hợp với các tiêu
chuẩn về tổ chức và hoạt động của ngân hàng thương mại (Nghị định 59/2009/NĐ - CP ngày 16/7/2009 của Chính phủ) và các hướng dẫn của ngân hàng Nhà nước về các tổ chức và hoạt động của Hội đồng thành viên (HĐTV), Ban kiểm soát (BKS), Tổng giám đốc (TGĐ).
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Nam Á
Bảng 2.1: Các chỉ số tài chính của Nam A Bank giai đoạn 2013-2017
(Nguồn: Báo cáo tài chính 2013-2017 của Nam A Bank)
Tính đến thời điểm cuối Quý 3/2017 tổng tài sản đạt 42.852 tỉ đồng, tăng trưởng 20.81% so với năm 2016 và đạt 107,1% so với kế hoạch của Đại hội đồng cổ đông. Hoạt động huy động vốn (thị trường 1): Nhờ thực hiện nhiều giải pháp huy động và cơ cấu nguồn vốn theo hướng tích cực, Nam A Bank tiếp tục duy trì được sự ổn định và tăng trưởng bền vững. Tính đến Quý 3/2017, số dư huy động của Nam Á Bank là 31.114 tỉ đồng, tăng trưởng 40% so với năm 2016, đạt 119,7% so
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm
2015 Năm 2016 Quý 3 Năm 2017
Giá trị Giá trị Giá trị 2016
Tăng/giảm so với 2015 Quý 3 năm 2017 Tăng/giảm so với 2016 Tổng tài sản 16.008 28.782 37.293 35.470 -4.89% 42.852 20.81% Vốn chủ sở hữu 3.277 3.258 3.331 3.415 2.52% 3.433 0.53% Vốn điều lệ 3.000 3.000 3.000 3.021 0.70% 3.021 0.00% Tổng nguồn vốn huy động (thị trường 1) 12.386 18.679 20.319 24.368 19.93% 34.114 40.00% Tổng dư nợ tín dụng (thị trường 1) 7.77 11.57 16.629 20.866 25.48% 24.039 15.21% Lợi nhuận thuần từ
hoạt động kinh doanh trước chi phí dự
phịng QLRR 323 300 320 496 55.00% 527 6.25% Chi phí dự phịng
QLRR 81 77 78 244 212.82% 482 97.54% Lợi nhuận trước thuế 241 183 242 252 4.13% 45 -82.14% Lợi nhuận sau thuế 180 135 187 194 3.74% 33 -82.99% ROA 1,03% 0,71% 0,58% 0,57% 0,08% ROE 5,61% 4,19% 5,78% 5,73% 0,94%
với kế hoạch Đại hội đồng cổ đơng. Hoạt động tín dụng (thị trường 1): Dư nợ tín dụng của Nam Á Bank là: 24.039 tỉ đồng, đạt 96,2% so với kế hoạch Đại hội đồng cổ đông, tăng trưởng 15,21% so với năm 2016.
2.1.4. Tình hình và biến động nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tuyển dụng mới 145 295 305 Nhân sự nghỉ việc 97 123 177 Tổng nhân sự 1.203 1.375 1.552
(Nguồn: Phòng Nhân sự và Đào tạo Nam A Bank)
Năm 2016 và 2017, Ngân hàng Nam Á tăng cường mở rộng hệ thống mạng lưới kinh doanh, do đó đặt ra nhu cầu nhân sự tăng mạnh. Số lượng nhân sự tuyển mới năm 2016 là 295 nhân sự và tính đến quý 3 năm 2017 là 305 nhân sự. Tuy số lượng tuyển dụng mới tăng mạnh, nhưng số lượng nhân sự nghỉ việc cũng tăng, từ chỉ 97 nhân sự nghỉ việc năm 2015, đến quý 3 năm 2017 có tới 177 nhân sự nghỉ việc. Điều này đặt ra thách thức trong công tác quản lý nhân sự của ngân hàng.
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động tại Nam A Bank Quý 3 năm 2017
Chỉ tiêu Năm 2017
Người Tỉ lệ(%)
Theo giới tính Nam 785 49.4
Nữ 767 50.6 Theo độ Từ 18 đến 30 895 57.7 Từ 30 đến 40 512 33.0 Từ 40 đến 50 110 7.1 Trên 50 35 2.3 Theo trình độ chun mơn Trên đại học 55 3.5 Đại học 942 60.7 Cao đẳng, trung cấp 486 31.3 THPT 69 4.4 Tổng 1552 100
Tổng số lượng nhân sự của Ngân hàng Nam Á tính đến quý 3 năm 2017 là 1.552 nhân viên, cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu thực tiễn. Đa số là lao động trẻ, được đào tạo bài bản và có trình độ cao. Tỉ lệ lao động có trình độ chun mơn Đại học trở lên là 64.2%, trong đó, đặc biệt có 3.5% nhân sự có trình độ Cao học trở lên. Trong giai đoạn năm 2016 và 2017 Ngân hàng Nam Á đẩy mạnh công tác tuyển dụng mới nhân sự, với tiêu chí trẻ hóa nhân sự và nâng cao chất lượng chuyên môn. Chất lượng nhân sự tuyển mới ngày càng được cải thiện, Ngân hàng Nam Á hiện là đối tác chiến lược của các trường Đại học hàng đầu của nhóm ngành Kinh tế, Ngân hàng như: Đại học Ngân hàng TPHCM, Đại học Kinh Tế TPHCM,…
2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á
2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu 2.2.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu 2.2.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Sau khi xây dựng được bảng câu hỏi khảo sát gồm 37 câu hỏi, tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu. Tác giả gửi 235 bảng khảo sát và thu được 220 bảng hợp lệ. Sử dụng chương trình SPSS 22.0 để phân tích thống kê mơ tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA. Kết quả như sau:
Theo kết quả khảo sát về giới tính, số lượng người lao động nữ là 119 người chiếm
khoảng 54.1% và số lượng lao động nam là 101 người chiếm khoảng 45.9%.
Theo kết quả khảo sát về độ tuổi, số lượng lớn nhất là ở độ tuổi là từ 26 - 30 tuổi
có khoảng 99 người chiếm 45%. Tiếp theo là ở độ tuổi dưới 25 tuổi có khoảng 54 người chiếm khoảng 24.5%. Tiếp đến là nhóm tuổi từ 31 - 40 tuổi chiếm 21.4% và cịn lại nhóm tuổi trên 41 tuổi có số lượng ít nhất khoảng 20 người chiếm 9.1%.
Theo kết quả về trình độ học vấn, ta thấy nhóm người lao động có trình độ đại học
chiếm số lượng cao nhất là 157 người chiếm 71.4%; tiếp đến là nhóm người lao động có trình độ cao đẳng chiếm 20%, thứ 3 là nhóm trên đại học chiếm tỷ lệ khá ít là 6.8% và tỷ lệ thấp nhất là 1.8% cho nhóm người lao động có trình độ THPT.
Bảng 2.4. Bảng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Phân loại Mã hóa Mẫu Tỷ lệ (%)
Nam 1 101 45.9% Giới tính Nữ 2 119 54.1% Tổng 220 100% Dưới 25 tuổi 1 54 24.5% Từ 26-30 tuổi 2 99 45.0% Độ tuổi Tử 31-40 tuổi 3 47 21.4% Từ 41 tuổi trở lên 4 20 9.1% Tổng 220 100% Trình độ học vấn THPT 1 4 1.8% Cao Đẳng 2 44 20.0% Đại học 3 157 71.4% Trên đại học 4 15 6.8% Tổng 220 100% Dưới 1 năm 1 35 15.9% Từ 1 – 5 năm 2 102 46.4%
Thâm niên công tác Từ 5 – 10 năm 3 76 34.5%
Trên 10 năm 4 7 3.2%
Tổng 220 100%
Dưới 10 triệu 1 46 20.9%
Từ 10-20 triệu 2 92 41.8%
Thu nhập trung bình Từ 20-30 triệu 3 54 24.5%
Trên 30 triệu 4 28 12.7%
Tổng 220 100%
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Theo khảo sát về mức thu nhập trung bình, người lao động có thu nhập dưới
10 triệu với tỷ lệ 20.9%; mức thu nhập từ 10 - 20 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 41.8%; từ 20 – 30 triệu chiếm 24.5% và cuối cùng là trên 30 triệu chỉ chiếm 12.7%.
Theo kết quả khảo sát về thâm niên công tác, cao nhất là nhóm người lao động có
thâm niên từ 1 – 5 năm với tỷ lệ 46.4%; tiếp đến người lao động có thâm niên từ 5 - 10 năm chiếm 34.5%; và nhóm người lao động có thâm niên dưới 1 năm với tỷ lệ 15.9% và sau cùng là nhóm người lao động có thâm niên cơng tác trên 10 năm với tỷ lệ thấp nhất là 3.2%.
2.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến có hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (Nunnally & Bernstein, 1994). Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha: Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt. Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt. Từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện. (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Bảng 2.5: Kết quả đo lường độ tin cậy của thang đo
STT Yếu tố hiệu Kí kiểm định Số lần Hệ số
Cronbach's Alpha
1 Bản chất công việc CV 1 0.796
2 Lãnh đạo LD 1 0.825
3 Đồng nghiệp DN 1 0.809
4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến DT 1 0.829
5 Tiền lương TL 1 0.825
6 Phúc lợi PL 1 0.843
7 Điều kiện làm việc DK 1 0.811
8 Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc CB 1 0.802
9 Sự gắn kết GK 1 0.866
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Nhận xét: Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo ta nhận thấy tất cả các
biến đều có hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.79 đến 0,86 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 cho
thấy thang đo có độ tin cậy cao và khả năng đo lường tốt nên tất cả các biến đều được đưa vào phân tích tiếp theo (xem ở Phụ lục 6).
2.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
❖ Phân tích EFA đối với biến độc lập
Bảng 2.6: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 1
STT Tham số Giá trị đạt được So sánh
1 Hệ số KMO 0.809 0.5 < 0.809 < 1 2 Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett 0.000 0.000 < 0.05 3 Phương sai trích 66.911% 66.911% > 50% 4 Giá trị Eigenvalue 1.413 1.413 > 1
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Nhận xét: Trong kết quả phân tích EFA lần 1 với 32 biến quan sát (xem Phụ
lục 7), ta thấy tất cả biến quan sát đều có giá trị các tham số thỏa điều kiện và chỉ có