(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Phân tích kết quả, ta thấy biến quan sát “Tơi tin tưởng ban lãnh đạo có năng lực chun mơn và kĩ năng tốt” đạt mức trung bình là 3.57 cho thấy người lao động
có tin tưởng vào nền tảng trình độ chun mơn và năng lực của cấp lãnh đạo, tình hình thực tế tại Nam A Bank cũng hồn tồn phù hợp với phân tích trên. Đội ngũ lãnh đạo tại Nam A Bank là những người có năng lực với trình độ chun mơn cao được đào tạo bài bản từ các trường Đại học danh tiếng trong và ngoài nước với bề dày kinh nghiệm nhiều năm làm việc trong ngành.
Bảng 2.27: Bảng thống kê trình độ chun mơn và thâm niên của lãnh đạo tại Nam A Bank Tiêu chí 2013 2014 2015 2016 2017 Trình độ học vấn Đại học 278 282 284 279 270 Thạc sĩ 73 76 77 86 96 Tiến sĩ 9 10 12 14 14 Chuyên môn
Quản trị kinh doanh 172 177 181 185 192 Kế tốn - tài chính 149 152 157 170 174 Chuyên môn khác 39 39 35 24 14 Thâm niên Dưới 10 năm 215 220 223 225 226 Từ 10-20 năm 128 134 137 138 135 Trên 20 năm 17 14 13 16 19
(Nguồn: Phòng Nhân sự và Đào tạo Nam A Bank)
Ký
hiệu Biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
Lãnh đạo 3.527
LD2 Lãnh đạo luôn quan tâm, lắng nghe và hỗ trợ tôi trong
công việc. 3.46 1.035
LD3 Lãnh đạo luôn thể hiện sự đánh giá cao khi tơi hồn
thành tốt công việc 3.57 1.060
LD4 Lãnh đạo của tơi xem xét lợi ích của nhân viên khi đưa
ra quyết định kinh doanh 3.51 1.100
LD5 Tôi tin tưởng lãnh đạo có năng lực chun mơn và kỹ
Tuy nhiên biến quan sát “Lãnh đạo luôn quan tâm, lắng nghe và hỗ trợ tôi trong công việc” chỉ đạt trung bình thấp nhất là 3.46 hay biến “Lãnh đạo của tơi xem xét lợi ích của nhân viên khi đưa ra quyết định kinh doanh” đạt mức trung bình
là 3.51 bởi người lao động tại Nam A Bank cảm thấy chưa nhận được sự quan tâm chia sẻ cơng việc từ phía lãnh đạo của mình. Những nhà lãnh đạo tuy có trình độ chun mơn cao, kinh nghiệm trong ngành nhiều nhưng trong cách đối xử với nhân viên lại ít lắng nghe họ, thường áp đặt cơng việc hơn, ít phân quyền cho nhân viên của mình. Điều này sẽ tạo ra sự dè chừng, tâm lý không thoải mái và ngại việc tương tác công việc với cấp trên. Nguyên nhân bởi tình hình kinh tế hiện nay, ngành ngân hàng có nhiều bất ổn, chính vì vậy nguồn nhân sự của ngành ngân hàng cũng có nhiều biến động. Làn sóng thay đổi nhân sự cấp cao của các ngân hàng, đặc biệt là lãnh đạo, những năm qua thực sự diễn ra rất mạnh mẽ. Qua mỗi năm họp Đại hội cổ đông thường niên, nguồn lực đội ngũ lãnh đạo của ngân hàng sẽ có nhiều thay đổi và Nam A Bank cũng khơng ngoại lệ. Sự thay đổi chóng vánh sẽ khiến sự thích ứng giữa lãnh đạo – người lao động suy giảm, nhàm chán việc thay đổi, người lao động sẽ khép mình hơn, ít trung thành, tận tâm hơn trong cơng việc. Ngồi ra, tại Nam A Bank những nhà lãnh đạo cũng rất ít được đào tạo những khóa kỹ năng mềm về phong cách lãnh đạo nên cách làm việc với nhân viên cịn mang tính cá nhân, bảo thủ. Họ đơn thuần đưa ra những quan điểm hay những quyết định kinh doanh chỉ dựa trên suy nghĩ cá nhân và kinh nghiệm của mình mà ít quan tâm đến ý kiến và lợi ích của người lao động.
2.2.2.5. Phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động theo yếu tố “Đồng nghiệp”
Theo phân tích kết quả thì yếu tố Đồng nghiệp cũng là một trong những yếu tố ít ảnh hưởng nhất đến sự gắn kết của người lao động tại Nam A Bank với hệ số β = 0.87 (xem phụ lục 11), và kết quả khảo sát cũng cho thấy điểm trung bình của yếu tố này là 3.635 tương đối cao. Người lao động tại ngân hàng thường cho kết quả đánh giá tương đối hài lòng về đồng nghiệp hiện tại của mình.