CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC
4.2.1. Giải pháp về Tiền lương, phúc lợi
Cơ chế tiền lương, phúc lợi luơn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động bên cạnh các yếu tố quan trọng khác và điều này cũng được thể hiện qua kết quả phân tích ở chương 3 thì nhân tố tiền lương, phúc lợi cĩ ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc. Một cơ chế tiền lương, phúc lợi phù hợp cĩ tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, thu hút và duy trì được những nhân viên cĩ năng lực tốt. Trong thời gian qua, tuy chế độ về tiền
lương, phúc lợi ở Cơng ty khá tốt, tuy nhiên nĩ vẫn tồn tại một số vấn đề ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Vì vậy chính sách về thu nhập và phúc lợi của Cơng ty trong thời gian tới cần cĩ sự thay đổi. Cụ thể:
Về tiền lương:
Hiện tại Cơng ty vẫn chi trả lương theo hệ số căn bản theo bằng cấp, và hệ số kinh doanh cố định. Do đĩ lương của người lao động khơng cao, mang tính chất cân bằng giữa các nhân viên trong khi mức độ làm việc là khác nhau, nên khơng tạo được động lực cũng như sự cố gắng trong cơng việc đối với những nhân viên cĩ năng lực tốt. Tiền lương hiện tại cũng chỉ cĩ thể đảm bảo cơ bản các nhu cầu trong cuộc sống. Vì vậy, Cơng ty cần điều chỉnh chế độ tiền lương xứng đáng với nỗ lực làm việc của nhân viên, cĩ được mức thu nhập tốt hơn, phù hợp với tình hình lạm phát và sự biến động của nền kinh tế, đủ để đảm bảo cho cuộc sống của gia đình thì mới cĩ được sự cống hiến và yên tâm làm việc, động lực làm việc của nhân viên sẽ ngày càng nâng cao.
Theo tác giả, Cơng ty nên cĩ phương án trả lương theo năng lực người lao động bằng cách tính lương dựa trên bản mơ tả cơng việc chi tiết theo từng vị trí làm việc cụ thể và cơng khai để từng nhân viên thấy được cơng việc, vai trị và đĩng gĩp của mình cũng như các thành viên khác. Cĩ như vậy nhân viên mới biết được mình cĩ được trả thu nhập cơng bằng hay khơng. Việc đánh giá thành tích cũng dựa vào bản mơ tả này để xếp loại nhân viên được chính xác hơn. Ngồi ra cần xác định nhân sự nịng cốt trong Cơng ty và các năng lực khan hiếm từ thị trường để thiết lập chế độ ưu đãi, khuyến khích, ví dụ như nhân viên làm thầu, nhân viên quản lý và mở rộng thị trường.
Chấm cơng sát sao trong quá trình làm việc. Hiện tại Cơng ty đã sử dụng máy chấm cơng bằng vân tay để đánh giá khách quan và chính xác q trình làm việc, cĩ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của nhân viên khi cĩ hình thức thưởng phạt rõ ràng đối với nhân viên khơng vi phạm hoặc đi trễ, giúp
nhân viên cĩ thái độ nghiêm túc hơn trong vấn đề thời gian. Tuy nhiên, đối với việc chấm cơng làm thêm giờ Cơng ty chưa cĩ được những chính sách phù hợp. Một số bộ phận thường xuyên làm thêm giờ như tổ thầu thưởng chỉ được nghỉ bù sau khi làm thêm nguyên ngày cuối tuần mà khơng cĩ sự hỗ trợ phụ cấp cho những giờ làm thêm của những ngày trong tuần. ðiều này ảnh hưởng khơng nhỏ đến động lực và sự cố gắng trong cơng việc của nhân viên ở các bộ phận đĩ. Ở vấn đề này, Cơng ty cần cĩ chính sách hỗ trợ hợp lý và rõ ràng. Kích thích sự nỗ lực bằng các khoản tài chính cho những giờ làm thêm bên cạnh yếu tố khốn cơng việc để tránh trường hợp nhân viên ở lại làm thêm giờ nhưng khơng hiệu quả.
Việc tăng lương vẫn mang tính chất “đến hẹn lại lên” theo bằng cấp. Việc tăng lương nên được thực hiện tương xứng với kết quả cơng việc của nhân viên. Từ chối tăng lương đối với những nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc đang trong thời gian thi hành kỉ luật, rút ngắn thời gian tăng lương đối với nhân viên cĩ thành tích xuất sắc trong cơng việc.
Cơng ty cĩ những khoản trả thưởng hay thu nhập chia lại cho nhân viên vào dịp cuối năm hoặc cuối quý, tuy nhiên hình thức trả thưởng khá tràn lan bình quân thường thấy trong các doanh nghiệp nhà nước. ðiều này ít cĩ tác dụng tạo sự thỏa mãn hay động viên người lao động, nên căn cứ các khoản thưởng này theo thành tích đạt được cũng như hiệu suất làm việc của họ bằng cách đánh giá hiệu quả từng thành phần cơng việc để cĩ chính sách khen thưởng phù hợp và kịp thời. Hơn nữa, mong muốn và động lực chính của người lao động là nâng cao thu nhập để đảm bảo cho cuộc sống của mình. Vì thế nếu cĩ thêm một khoản tiền thưởng thì sẽ khuyến khích họ lao động, làm việc tốt hơn và đạt yêu cầu. Nguồn tiền thưởng này cĩ thể trích từ lợi nhuận giữ lại hoặc từ quỹ khen thưởng của Cơng ty. Hàng tháng, hàng quý Cơng ty nên thưởng cho những cá nhân và tập thể cĩ sáng kiến hay trong cơng việc,
tiết kiệm chi phí hiệu quả như xăng xe, văn phịng phẩm, chi phí gửi hàng…, mang lại hiệu quả cao kinh doanh.
Về phúc lợi:
Hiện nay Cơng ty đã cĩ chương trình phúc lợi cho nhân viên như tổ chức nghĩ dưỡng đều đặn mỗi năm, quà tặng các dịp lễ tết, chính sách thăm hỏi nhân viên và gia đình khi bị ốm đau, hay cưới hỏi, sinh nhật. Tuy nhiên, hình thức ít thay đổi, và giống nhau ở các năm. Cơng ty nên tổ chức đi du lịch ở những nơi khác nhau tùy theo tình hình tài chính, tạo sự mới mẻ, thích thú đối với nhân viên và gia đình. Thay đổi hình thức quà tặng trong các dịp lễ tết để tránh sự nhàm chán nhằm tăng sự hứng thú của nhân viên mỗi khi được nhận. Tổ chức các bữa tiệc, đi dã ngoại nhằm tạo sự gắn kết giữa các nhân viên với nhau, cũng như sự gần gũi giữa nhân viên và quản lý.
Cĩ thể trao đổi những phúc lợi khác nhau cho nhân viên để nhân viên cĩ thể tham gia vào quyết định các phúc lợi của mình như đi tham quan du lịch cĩ thể chuyển đổi thành một hình thức chi trả khác như trả tiền mặt nêú họ thích hoặc khi họ khơng thể tham gia. Bên cạnh đĩ vấn đề tài chính của nhân viên cũng đĩng vai trị quan trọng, chẳng hạn như một số người cĩ con nhỏ cĩ thể thích cĩ thêm các kì nghỉ hoặc các khoản trả cho dịch vụ chăm sĩc trẻ em. Một số người cĩ sở thích đơn giản trong việc kiếm tiền càng nhiều càng tốt cĩ thể thích làm việc cả ngày nghỉ để tăng thu nhập.