CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC
4.2.5. Giải pháp về đào tạo, phát triển và thăng tiến
đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đĩ cơng tác này cần phải được thực hiện một cách cĩ tổ chức và cĩ kế hoạch. động lực để nhân viên làm việc lâu dài trong Cơng ty là mong muốn hồn thiện bản thân, được phát triển để trao dồi những kinh nghiệm, kỹ năng. Khi nhân viên cĩ cơ hội được đào tạo, thăng tiến thì họ càng cĩ thêm động lực làm việc và cống hiến. Ngược lại nếu khơng chú trọng đến đào tạo và huấn luyện, khi cĩ cơ hội thăng tiến lại tuyển dụng từ bên ngồi hơn là thăng tiến nhân lực hiện hữu thì sẽ làm giảm đi nhiệt tình cống hiến của nhân viên. Nhân viên sẽ cĩ khuynh hướng tự đào tạo và khi đã nâng cao năng lực thì họ sẽ rời khỏi cơng ty.
Tại Cơng ty, ban lãnh đạo rất tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức như cho phép nghỉ thứ 7 để đi học thêm các khĩa học. Tuy nhiên cũng cần tổ chức thêm các lớp kỹ năng như kỹ năng bán hàng, chăm sĩc khách hàng, các buổi giới thiệu sản phẩm mới để nhân viên nắm rõ sản phẩm của Cơng ty khi tư vấn khách hàng. Tài trợ một phần hoặc tồn bộ học phắ cho các khĩa học dúng chuyên ngành phù hợp hoặc cĩ tiềm năng phát triển trong tương lai.
Về cơng tác đề bạt, bổ nhiệm cũng cĩ một yếu tố quan trọng, kắch thắch sự cống hiến của người lao động với hi vọng được thăng tiến, cĩ vị trắ cao hơn với mức lương tốt hơn, thể hiện được quyền quyết định cao hơn trong cơng việc. Việc thăng tiến trong Cơng ty cần được thực hiện dựa vào năng lực, kinh nghiệm, nhân cách, phẩm chất của người lao động. Cần phải xây dựng chắnh sách thăng tiến cụ thể, nêu rõ các chỉ tiêu rõ ràng, các tiêu chuẩn cần thiết cho sự thăng tiến để người lao động để cĩ hướng phấn đấu đồng thời cũng phải lên chương trình đào tạo phù hợp kèm theo. Với những người sau
khi đào tạo đạt kết quả cao trong cơng việc thì Cơng ty nên quan tâm và tạo cơ hội thăng chức hay giao cho họ những cơng việc thách thức hơn địi hỏi trình độ và trọng trách cao hơn mà họ cĩ thể áp dụng những kiến thức mới học được hoặc giao quyền nhiều hơn. điều này cĩ tác dụng tránh được tình trạng nhân viên rời bỏ Cơng ty sau khi được đào tạo.
Cuối cùng, Cơng ty phải chứng minh cho tồn thể nhân viên thấy những người cĩ năng lực và nỗ lực trong cơng việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến. Khi cĩ vị trắ quản lý trống hay mới trong cơng ty cần ưu tiên xem xét những người đã nỗ lực đĩng gĩp cho cơng ty hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngồi. điều này vừa tiết kiệm được chi phắ tuyển dụng, nhân viên được đề bạt cũng nắm rõ tình hình trong Cơng ty và quan trọng hơn là tạo được động lực làm việc cho nhân viên cống hiến và gắn bĩ lâu dài.
đối với những nhân viên đang cơng tác tại Cơng ty nhưng cĩ nhu cầu chuyển cơng tác hoặc xin nghỉ việc thì lãnh đạo Cơng ty cần gặp gỡ, trao đổi thẳng thắn để tìm hiểu nguyên nhân chắnh. Nếu nguyên nhân thuộc về nguyên nhân chủ quan trong vấn đề thăng tiến ở Cơng ty dù họ đã nỗ lực phấn đấu thì cần xem xét và cĩ hướng giải quyết, giải thắch rõ cho họ biết những điểm mạnh yếu cần phát huy hay khắc phục, cĩ thể cân nhắc họ vào vị trắ khác để phát huy được sở trường của mình. Từ đĩ, sẽ tạo được động lực thật sự từ những cá nhân khác cĩ hồn cảnh tương tự để họ thấy rằng những đĩng gĩp, cống hiến của mình trong cơng việc đều được ghi nhận và đánh giá cao.