Mối quan hệ với đồng nghiệp

Một phần của tài liệu (luận văn thạc sĩ) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV dược phẩm TW2 tây nguyên (Trang 54)

7. Tổng quan tài liệu

2.3.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp

đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức. đối với người lao động thì thời gian làm việc tại cơng ty khá lớn và hàng ngày tiếp xúc, làm việc thường xuyên với đồng nghiệp.

Nhân viên cần cĩ được sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). đồng thời nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với cơng việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004).

Mã hĩa Mối quan hệ với đồng nghiệp(DN) Nguồn DN1 đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh/chị khi cần

thiết Hill (2008)

DN2 đồng nghiệp cĩ sự hỗ trợ kiến thức chuyên

mơn trong cơng việc Tác giả đề xuất

DN3 đồng nghiệp trong Cơng ty gần gũi, thân thiện Hill (2008) DN4 đồng nghiệp cĩ sự tận tâm, nhiệt tình trong

cơng việc

Bellingham (2004)

2.3.6. đặc điểm cơng việc

Bao gồm các khắa cạnh của cơng việc như thiết kế cơng việc, tắnh chất cơng việc, vị trắ, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của cơng việc, cơ hội thăng tiến trong cơng việcẦ.

Theo Hackman và G.Oldman (1974), một cơng việc sẽ mang đến cho người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả cơng việc tốt. để cĩ được sự thỏa mãn, người lao động cần được làm một cơng việc phù hợp với năng lực của họ, nhân việ hiểu rõ cơng việc đang làm cĩ tầm quan trọng và được nhận thơng tin phản hồi từ cơng việc. Một cơng việc thử thách và thú vị (Tan Teck-Hong và Anna Waheed, 2011) sẽ tạo cơ hội cho nhân viên phát huy các kĩ năng, năng lực cá nhân.

Mã hĩa đặc điểm cơng việc (DD) Nguồn

DD1 Cơng việc phù hợp với khả năng của anh/chị

Hackman và G.Oldman (1974) DD2 Cơng việc thử thách và thú vị Tan Teck-Hong và

Anna Waheed (2011) DD3 Anh/chị hiểu rõ cơng việc đang làm Hackman và

G.Oldman (1974) DD4 Cơng việc cĩ tầm quan trọng đối với

doanh nghiệp

Hackman và G.Oldman (1974)

2.3.7. Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc

Là quá trình đánh giá vào những đĩng gĩp của nhân viên trong tổ chức trong một giai đoạn. Vì kết quả đánh giá thành tắch cơng việc thể hiện sự cơng nhận của cơng ty đối với quá trình làm việc của người lao động.

Theo Maslow, nhu cầu được tơn trọng là khi được đánh giá, ghi nhận thành tắch đồng thời cĩ những khuyến khắch cả về vật chất và tinh thần thì người lao động sẽ hăng say làm việc và hi vọng tiếp tục được ghi nhận thành tắch trong tương lai. Trong nghiên cứu của Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006), nhân viên sẽ so sánh cơng sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với cơng sức và thành tựu của người khác, nếu họ càm thấy mình được đối xử cơng bằng thì họ sẽ cĩ được sự thỏa mãn, từ đĩ nâng cao động lực làm việc.

Mã hĩa Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc

(DG) Nguồn

DG1 Anh/chị được Cơng ty đánh giá hiệu quả cơng việc một cách cơng bằng

Kreitner & Kinicki (2007) và Alam &

Kamal (2006) DG2 Anh/chị được đánh giá chắnh xác, kịp thời

và đầy đủ Tác giả đề xuất

DG3 Khi cĩ thành tắch, anh/chị được tuyên

dương khen thưởng trước mọi người Maslow (1943) DG4 Các tiêu chắ đánh giá được Cơng ty đưa ra

hợp lý, rõ ràng Tác giả đề xuất

2.4. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ - NGHIÊN CỨU đỊNH TÍNH 2.4.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định tắnh nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các nhân tố và biến quan sát

so với mơ hình lý thuyết ban đầu. Thơng qua nghiên cứu sơ bộ giúp tác giả điều chỉnh bảng câu hỏi cho nghiên cứu chắnh thức.

Nghiên cứu định tắnh được thực hiện dưới hình thức phỏng vấn trực tiếp. Thơng qua bảng danh sách câu hỏi mở xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên và bảng câu hỏi ban đầu xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết.

Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả phỏng vấn trực tiếp với 20 đối tượng (5 nhân viên cấp quản lý và 15 nhân viên tại các phịng ban) tại CN Cty TNHH MTV DP TW2 Tây Nguyên

Nội dung các câu hỏi phỏng vấn được nêu tại phụ lục 1

2.4.2. Kết quả nghiên cứu định tắnh

Các đáp viên đều đồng ý với các yếu tố dùng để đo lường động lực làm việc trong mơ hình nghiên cứu ban đầu mà tác giả đề xuất.

Tuy nhiên đối với một số biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng thì cĩ ý kiến nêu ra cần phải điều chỉnh, thay đổi để các biến quan sát này phù hợp hơn với tình hình thực tế tại Cơng ty. Cụ thể, ở thang đo Tiền lương, phúc lợi bỏ biến TP5 ỘAnh/chị được nghỉ phép khi cĩ nhu cầuỢ và gộp chung với biến TP 6 vì cĩ nghĩa tương tự ỘCơng ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ khi ốm đau, thai sản, nghỉ phépẦỢ

Kết luận: Sau khi tổng hợp kết quả nghiên cứu định tắnh, tác giả thấy khơng cĩ gì khác biệt so với mơ hình lý thuyết nên tác giả giữ nguyên mơ hình lý thuyết ban đầu đưa ra gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CN Cơng ty TNHH MTV DP TW2 Tây Nguyên.

Thang đo chắnh thức trong mơ hình nghiên cứu bao gồm 7 nhân tố ảnh hưởng và 32 biến quan sát.

2.4.3. Các thang đo

Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ sử dụng hai dạng thang đo: thang đo định danh (hay biểu danh) và thang đo khoảng.

Từ các cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất kết hợp với nghiên cứu định tắnh, tác giả đề xuất thang đo của mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên ở CN Cơng ty TNHH MTV DP TW2 Tây Nguyên như sau:

Bng 2.3. Thang đo mơ hình nghiên cu

STT Mã

hĩa Biến quan sát Nguồn thang đo

điều kiện làm việc (DK)

1 DK1 Anh/chị được hỗ trợ cơng cụ phương tiện làm việc đẩy đủ để hồn thành cơng việc

Kennett S.Kovach

(1987) 2 DK2 Cơng việc khơng địi hỏi thường xuyên phải

làm thêm giờ

Trần Kim Dung (2005) 3 DK3 Nơi làm việc đảm bảo sự an tồn, thoải mái

Kennett S.Kovach

(1987) Lương bổng - Phúc lợi (TP)

4 TP1 Mức lương anh/chị nhận được phù hợp với năng lực của mình

Simons & Enz (1995) 5 TP2 Anh/ chị cĩ thể sống tốt hồn tồn dựa vào

thu nhập từ Cơng ty

Trần Kim Dung (2005) 6 TP3 Anh/ chị được tăng lương hồn tồn dựa

vào khả năng thực hiện cơng việc Tác giả đề xuất 7 TP4 Mực lương anh/chị nhận được cao so với

các doanh nghiệp khác cùng lĩnh vực Tác giả đề xuất 8 TP6 Cơng ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ khi

ốm đau, thai sản, nghỉ phépẦ Artz (2008) 9 TP6 Cơng ty cĩ chắnh sách phúc lợi hấp dẫn cho

nhân viên Artz (2008)

STT Mã

hĩa Biến quan sát Nguồn thang đo

10 DT1 Anh/ chị được đào tạo đẩy đủ kiến thức để thực hiện cơng việc

Trần Kim Dung (2009) 11 DT2 Cơng ty tạo điều kiện cho anh/ chị học tập,

nâng cao kiến thức chuyên mơn

Lưu Thị Bắch Ngọc và các cộng sự (2013) 12 DT3 Cơng ty cĩ chắnh sách thăng tiến cho người

cĩ năng lực Tác giả đề xuất

13 DT4 Cơ hội thăng tiến - phát triển là cơng bằng

với tất cả nhân viên Tác giả đề xuất

Quan hệ với cấp trên (CT)

14 CT1 Ban lãnh đạo Cơng ty cĩ sự hỗ trợ kịp thời cho anh/chị mỗi khi cần

Lưu Thị Bắch Ngọc và các cộng sự (2013) 15 CT2 Ban lãnh đạo Cơng ty đối xử cơng bằng với

tất cả nhân viên

J.Stacy.Adam (1963) 16 CT3 Ban lãnh đạo Cơng ty lắng nghe ý kiến

đĩng gĩp của anh/chị Tác giả đề xuất 17 CT4 Anh/ chị nhận được phản hồi của cấp trên

về hiệu quả cơng việc

Lưu Thị Bắch Ngọc và các cộng sự (2013) Quan hệ với đồng nghiệp (DN)

18 DN1 đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh/chị khi

cần thiết Hill (2008)

19 DN2 đồng nghiệp cĩ sự hỗ trợ kiến thức chuyên

mơn trong cơng việc Tác giả đề xuất

20 DN3 đồng nghiệp trong Cơng ty gần gũi, thân

thiện Hill (2008)

21 DN4 đồng nghiệp cĩ sự tận tâm, nhiệt tình trong cơng việc

Bellingham (2004)

STT Mã

hĩa Biến quan sát Nguồn thang đo

đặc điểm cơng việc (DD)

22 DD1 Cơng việc phù hợp với khả năng của anh/chị Hackman và G.Oldman (1974) 23 DD2 Cơng việc thử thách và thú vị Tan Teck-Hong và Anna Waheed (2011) 24 DD3 Anh/chị hiểu rõ cơng việc đang làm

Hackman và G.Oldman

(1974) 25 DD4 Cơng việc của anh chị cĩ tầm quan trọng

đối với doanh nghiệp

Hackman và G.Oldman

(1974) Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc (DG)

26 DG1 Anh/chị được Cơng ty đánh giá hiệu quả cơng việc một cách cơng bằng

Kreitner & Kinicki (2007)

và Alam & Kamal (2006) 27 DG2 Anh/chị được đánh giá chắnh xác, kịp thời

và đầy đủ Tác giả đề xuất

28 DG3 Khi cĩ thành tắch, anh/chị được tuyên

dương khen thưởng trước mọi người Maslow (1943) 29 DG4 Các tiêu chắ đánh giá được Cơng ty đưa ra

hợp lý, rõ ràng Tác giả đề xuất

động lực làm việc (Sự hài lịng) (DL)

30 DL1 Nhìn chung anh/chị hài lịng về cơng việc tại Cơng ty

Abby M. Brooks (2007) 31 DL2 Anh/chị sẵn sàng hồn thành bất cứ nhiệm

vụ gì từ yêu cầu của Cơng ty

STT Mã

hĩa Biến quan sát Nguồn thang đo

32 DL3 Anh/chị khơng muốn chuyển Cơng ty, muốn gắn bĩ lâu dài với Cơng ty

Abby M. Brooks (2007

2.5. NGHIÊN CỨU đỊNH LƯỢNG

Nghiên cứu chắnh thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm tra lại các thang đo trong mơ hình nghiên cứu thơng qua bảng câu hỏi khảo sát.

2.5.1. Thiết kế mẫu

để đạt được mục đắch nghiên cứu đề ra, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để mẫu nghiên cứu được chọn đại diện cho tổng thể. Cỡ mẫu càng lớn thì độ chắnh xác càng cao, tuy nghiên như vây nghiên cứu sẽ khá tốn kém về chi phắ và thời gian. Do đĩ kắch thước mẫu phải vừa đảm bảo chắnh xác vừa cĩ chi phắ nghiên cứu phù hợp.

Với bảng câu hỏi sử dụng trong nghiên cứu này là 32 câu, do đĩ kắch thước mẫu dự kiến đề ra là n=32x5=160 quan sát. Tuy nhiên, để hạn chế sai sĩt, hư hỏng trong quá trình thu thập dữ liệu, tác giả tăng cỡ mẫu lên 200 quan sát. để đạt được cỡ mẫu này 200 phiếu hỏi sẽ được phát đi, phương pháp phát phiếu điều tra được thực hiện qua email và phát trực tiếp tới nhân viên đang làm việc tại cơng ty, bao gồm nhân viên làm việc tại văn phịng và nhân viên tại các đại lý thuốc thuộc hệ thống phân phối của cơng ty.

2.5.2. Thiết kế bảng câu hỏi

Dựa vào mơ hình nghiên cứu và nghiên cứu định tắnh, tác giả thiết kế bảng câu hỏi nhằm thu thập thơng tin về mức độ thỏa mãn của người lao động khi làm việc tại CN Cty TNHH MTV DP TW2 Tây Nguyên. Nội dung bảng câu hỏi gồm cĩ hai phần như sau:

Phần 1: Bao gồm các câu hỏi định lượng, sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho tất cả các biến. đo lường mức độ gắn kết của người lao động về 8 vấn đề trong mơ hình nghiên cứu: điều kiện làm việc; Lương bổng Ờ phúc lợi; đào tạo, phát triển và thăng tiến; Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp; đặc điểm cơng việc; Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc và nhận xét động lực thúc đẩy làm vệc của người lao động.

Phần 2: Thơng tin cá nhân để phân nhĩm đối tượng khảo sát, bao gồm: Vị trắ cơng việc, tuổi, giới tắnh, thâm niên, trình độ học vấn.

2.5.3. Phương pháp xử lý số liệu

Phương pháp thống kê mơ tả các yếu tố, phân tắch tần suất Frequencies

và tỉ lệ phần trăm thơng tin mẫu.

Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha để loại bỏ các biến khơng phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số thơng qua hệ số Cronbach Alpha. Những biến số cĩ hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước, một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải cĩ hệ số Cronbach Alpha nằm lân cận 0,8. Nếu giá trị Alpha thấp thì cĩ ắch nhất một biến khơng đáng tin cậy và biến đĩ phải được nhận dạng thơng qua quy trình phân tắch. Tùy theo bối cảnh nghiên cứu là hồn tồn mới hoặc mới trong bối cảnh nghiên cứu mà nhà nghiên cứu quyết định hệ số Alpha phải lớn hơn 0,6; 0,7 hoặc 0,8. Thơng thường, thang đo cĩ hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 đến 0,8 là sử dụng được, thang đo cĩ độ tin cậy từ 0,8 Ờ 1,0 là thang đo tốt.

Sử dụng phân tắch nhân tố khám phá EFA kiểm định thang đo bằng phân tắch nhân tố khám phá EFA. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và loại đi các biến khơng đảm bảo độ tin cậy, phân tắch nhân tố khám phá là kĩ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tĩm tắt

các dữ liệu. Phương pháp này rất cĩ ắch cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.

Kiểm định BarlettỖs test of sphericity là kiểm định thống kê nhằm xem xét giả thuyết các biến khơng cĩ tương quan trong tổng thể. điều kiện cần để áp dụng phân tắch nhân tố là các biến phải cĩ tương quan với nhau. Do vậy nếu kiểm định cho thấy khơng cĩ ý nghĩa thống kê thì khơng nên áp dụng phân tắch nhân tố cho các biến đang xem xét[5].

Trong phân tắch nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser Ờ Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thắch hợp của phân tắch nhân tố. Giá trị KMO hay MSA nằm trong khoảng từ 0 đến 1, khi KMO ≥ 0,5 thì cĩ thể khẳng định dữ liệu là thắch hợp để phân tắch nhân tố. đồng thời, giá trị trên đường chéo của Anti-Image Correlation trong ma trận Anti-image (Anti-image Matrices) phải lớn hơn 0,5. Khi KMO <0,5 hay tồn tại giá trị trên đường chéo nhỏ hơn 0,5 thì cần phải lần lượt bỏ items tương ứng với giá trị nhỏ nhất trên đường chéo và lần lượt thực hiện lại phân tắch nhân tố cho đến khi nào giá trị này thỏa mãn.

Ngồi ra, phân tắch nhân tố cịn dựa vào eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố cĩ eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mơ hình. đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thắch bởi nhân tố. Những nhân tố cĩ eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ khơng cĩ tác dụng tĩm tắt thơng tin tốt hơn một biến gốc.

Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tắch nhân tố là ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated component matrix). Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J. (2000) đề cập rằng: Trong phân tắch nhân tố, phương pháp trắch Pricipal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử

dụng phổ biến nhất. Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực

của EFA:

Ớ Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu Ớ Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng

Ớ Factor loading > 0.5 được xem là cĩ ý nghĩa thực tiễn

Do đĩ, các biến cĩ trọng số nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại, các biến cĩ trọng số khơng đạt độ phân biệt cao giữa các nhân tố, cụ thể là nhỏ hơn 0,3 cũng sẽ bị loại.

Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hĩa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các nhân tố và các biến. Hệ số này cho biết nhân tố và biến cĩ liên quan chặt chẽ với nhau. Nghiên cứu sử dụng

Một phần của tài liệu (luận văn thạc sĩ) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV dược phẩm TW2 tây nguyên (Trang 54)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(132 trang)