7. Tổng quan tài liệu
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu của đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Method approach) và được tiến hành theo hai giai đoạn bao gồm: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tắnh) và giai đoạn nghiên cứu chắnh thức (nghiên cứu định lượng).
Sơđồ 2.2. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Cơ sở hình thành nghiên cứu đề xuất
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc đối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới.
Việc nghiên cứu theo mơ hình của Kennett S.Kovach (1987) được tiến hành ở nhiều nước, nhiều lĩnh vực đều kiểm định được rằng mười yếu tố đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mơ hình nghiên cứu của đề tài này. Ưu điểm của mơ hình này là phân loại cụ thể hơn các khắa cạnh cĩ thể ảnh hưởng đến động lực nhân viên, tách bạch từng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm sốt được vấn đề cần làm, đã được kiểm chứng trên nhiều quốc gia, cĩ cơ sở để đối chiếu và so sánh khi phân tắch ở Việt Nam.
Thang đo chắnh thức
Nghiên cứu định lượng
Kiểm định thang đo
Thang đo hồn chỉnh
Kết luận và đưa ra các đề xuất, giải pháp
Cơ sở dữ liệu
điều chỉnh thang đo Thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn bảng câu hỏi
Kiểm tra hệ số CronbachỖs Alpha Phân tắch nhân tố khám phá Efa
Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy
đồng thời, mơ hình nghiên cứu của Boeve (2007) cũng được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của các học giả. Theo Terence Baaren và Cornelia Galloway (2014) thì mơ hình này được đánh giá cao về mức độ tin cậy, giá trị áp dụng nghiên cứu trong thực tiễn và là mơ hình nên lựa chọn để tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Trên cơ sở những lý thuyết trên, tác giả tiến hành mơ hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 7 biến độc lập. Trong đĩ các biến như: cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc, quan hệ với cấp trên, đặc điểm cơng việc được lấy từ mơ hình của Kennett S.Kovach (1987) cĩ điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp. Các biến: đào tạo, phát triển và thăng tiến, đặc điểm cơng việc được lấy từ mơ hình của Boeve (2007). Bên cạnh các yếu tố do Boeve và Kovach đưa ra kết hợp với các yếu tố tạo động lực làm việc của các học giả Abby M. Brook, Teck-Hong và Waheed (2011), nghiên cứu của Artz(2008) và Simons & Enz (1995) tại Mỹ và Canada, tác giả đã tổng hợp thêm 2 biến: điều kiện làm việc từ nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tiền lương từ Simons & Enz (1995) và phúc lợi từ nghiên cứu của Artz(2008).
2.2.3. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
Qua nghiên cứu các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động cũng như kết quả của các nghiên cứu trong và ngồi nước cĩ liên quan, nghiên cứu này tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tắnh ban đầu với biến phụ thuộc là động lực nhân viên và 7 biến độc lập. Những yếu tố này được tác giả tổng hợp và xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất như sau:
Sơđồ 2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Thành phần điều kiện làm việc: là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì cĩ liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động.
điều kiện làm việc được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần điều kiện làm việc và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
H2: Thành phần tiền lương, phúc lợi : Tiền lương là tất cả các khoản thu nhập từ cơng ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
điều kiện làm việc Tiền lương, phúc lợi đào tạo, phát triển và thăng tiến Quan hệ với cấp trên Quan hệ với đồng nghiệp đặc điểm cơng việc Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc động lực làm việc H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
về cuộc sống cho người lao động. Giup người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Thành phần Tiền lương, phúc lợi được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần tiền lương Ờphúc lợi và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
H3: Thành phần đào tạo, phát triển và thăng tiến: đào tạo được hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn cơng việc hiện tại của mình; thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong cơng việc, là chuyển sang vị trắ làm việc cĩ vai trị trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.
đào tạo, phát triển và thăng tiến được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần đào tạo, phát triển và thăng tiến và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
H4: Thành phần mối quan hệ với cấp trên: Cấp trên là người cĩ vị trắ, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của cơng ty. Trong luận văn này, cấp trên cĩ nghĩa là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Cấp trên được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần mối quan hệ với cấp trên và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
H5: Thành phần mối quan hệ với đồng nghiệp : đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức. đối với người lao động thì thời gian làm việc tại cơng ty khá lớn và hàng ngày tiếp xúc, làm việc thường xuyên với đồng nghiệp.
Mối quan hệ với đồng nghiệp được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi
cách khác, thành phần mối quan hệ với đồng nghiệp và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
H6: Thành phần đặc điểm cơng việc: bao gồm các khắa cạnh của cơng việc như thiết kế cơng việc, tắnh chất cơng việc, vị trắ, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của cơng việc, cơ hội thăng tiến trong cơng việcẦ.
đặc điểm cơng việc được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần mối đặc điểm cơng việc và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
H7: Thành phần cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc: là quá trình đánh giá vào những đĩng gĩp của nhân viên trong tổ chức trong một giai đoạn. Vì kết quả đánh giá thành tắch cơng việc thể hiện sự cơng nhận của cơng ty đối với quá trình làm việc của người lao động.
Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
2.3. XÂY DỰNG THANG đO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
Theo nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) thì việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đốn động lực làm việc của nhân viên, nếu nhân viên cĩ sự hài lịng trong cơng việc càng lớn thì động lực thúc đẩy họ làm việc càng cao và ngược lại.
Theo một nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đo lường động lực làm việc của nhân viên thơng qua việc đo lường sự hài lịng trong cơng việc của họ.
Trong nghiên cứu của Lưu Thị Bắch Ngọc và các tác giả khác (2013), phân tắch hồi quy được tiến hành để xác định mối quan hệ giữa các nhân tố tác động đến động lực làm việc mà Herzberg đã nêu lên trong thuyết hai nhân tố và sự hài lịng về cơng việc của các nhân viên trong khách sạn tại TP.HCM, mơ hình phân tắch các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn thơng qua biến phụ thuộc là sự hài lịng về cơng việc của nhân viên, và được đánh giá là cĩ ý nghĩa thống kê.
Từ các nghiên cứu đã đề cập ở trên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đã tổng hợp và xây dựng thang đo các biến nghiên cứu như sau:
Mã hĩa động lực làm việc (DL)
(Sự hài lịng) Nguồn
DL1
Nhìn chung anh/chị hài lịng về cơng việc tại Cơng ty
Abby M. Brooks (2007) DL2
Anh/chị sẵn sàng hồn thành bất cứ nhiệm vụ gì từ yêu cầu của Cơng ty
Tác giả đề xuất
DL3
Anh/chị khơng muốn chuyển Cơng ty, muốn gắn bĩ lâu dài với Cơng ty
Abby M. Brooks (2007
Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu bao gồm 7 biến độc lập: điều kiện làm việc; Tiền lương, phúc lợi; đào tạo, phát triển và thăng tiến; Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp; đặc điểm cơng việc; Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc. để phân tắch các biến này, tác giả tiến hành xây dựng thang đo các biến dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây của các học giả trong và ngồi nước. đồng thời bổ sung, điều chỉnh sao cho phù hợp với điều kiện thực tế và yêu cầu nghiên cứu.
2.3.1. điều kiện làm việc
Là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì cĩ liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động.
điều kiện làm việc được coi là một nhân tố động cơ, theo hệ thống phân cấp nhu cầu cuả Maslow. Nĩ là điều kiện cần thiết trong việc hỗ trợ nhân viên làm việc tốt và hiệu quả hơn. Mơi trường an tồn, cĩ đầy đủ cơng cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987).
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn trong cơng việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Mashlow (1943) kết quả cĩ 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc [7].
Mã hĩa điều kiện làm việc (DK) Nguồn
DK1 Cơng cụ phương tiện làm việc đẩy đủ để hồn thành cơng việc
Kennett S.Kovach (1987) DK2 Cơng việc khơng địi hỏi thường xuyên
phải làm thêm giờ
Trần Kim Dung (2005) DK3 Nơi làm việc đảm bảo sự an tồn, thoải
mái
Kennett S.Kovach (1987)
2.3.2. Tiền lương, phúc lợi
Tiền lương là tất cả các khoản thu nhập từ cơng ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Giúp người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an tồn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995)[17] tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charlet & Marshall (1992) tại Caribean. Theo nghiên cứu của Artz (2008) [11] phúc lợi cĩ vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn cơng
việc.
Theo Trần Kim Dung (2005), Ộkhi tổ chức, doanh nghiệp cĩ hệ thống tiền lương tốt, sự thỏa mãn với tiền lương và đồng nghiệp sẽ tác động tốt đến sự thỏa mãn chung trong cơng việc. Sự thỏa mãn với tiền lương, thậm chắ cĩ thể là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung của nhân viên trong khu vực sản xuất đối với cơng việcỢ
Mã hĩa Tiên lương, phúc lợi (TP) Nguồn
TP1
Mức lương anh/chị nhận được phù hợp với năng lực của mình
Simons & Enz (1995) TP2
Anh/ chị cĩ thể sống tốt hồn tồn dựa vào thu nhập từ Cơng ty
Trần Kim Dung (2005) TP3
Anh/ chị được tăng lương hồn tồn dựa vào
khả năng thực hiện cơng việc Tác giả đề xuất TP4
Mực lương anh/chị nhận được cao so với các
doanh nghiệp khác cùng lĩnh vực Tác giả đề xuất TP5 Anh/chị được nghỉ phép khi cĩ nhu cầu Tác giả đề xuất TP6
Cơng ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ khi ốm
đau, thai sảnẦ Artz (2008)
TP7
Cơng ty cĩ chắnh sách phúc lợi hấp dẫn cho
nhân viên Artz (2008)
2.3.3. đào tạo, phát triển và thăng tiến
đào tạo được hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn cơng việc hiện tại của mình; thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong cơng việc, là chuyển sang vị trắ làm việc cĩ vai trị trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. được trang bị những kĩ năng chuyên mơn cần thiết sẽ kắch thắch nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tắch hơn, muốn được trao những nhiệm vụ cĩ tắnh thách thức cao hơn, cĩ nhiều cơ hội
thăng tiến hơn. Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu, nhu cầu được tơn trọng và khẳng định mình, theo thuyết hai nhĩm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhĩm các yếu tố về mơi trường cĩ khả năng gây ra sự khơng thỏa mãn, trong khi nghiên cứu Wong, Siu, Tsang (1999) thì yếu tố này quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn ở Hồng Kong.
Trong một nghiên cứu của Lưu Thị Bắch Ngọc và các cộng sự (2013) [8], động lực để để nhân viên làm việc là mong muốn được hồn thiện bản thân, được phát triển để trao dồi những kinh nghiệm, kĩ năngẦKhi nhân viên cĩ được cơ hội đào tạo, thăng tiến thì họ càng cĩ thêm động lực làm việc và cống hiến.
Mã hĩa đào tạo, phát triển và thăng tiến (DT) Nguồn DT1
Anh/ chị được đào tạo đẩy đủ kiến thức để thực hiện cơng việc
Trần Kim Dung (2009)
DT2
Cơng ty tạo điều kiện cho anh/ chị học tập, nâng cao kiến thức chuyên mơn
Lưu Thị Bắch Ngọc và các cộng sự (2013) DT3
Cơng ty cĩ chắnh sách thăng tiến cho người
cĩ năng lực Tác giả đề xuất
DT4
Cơ hội thăng tiến - phát triển là cơng bằng
với tất cả nhân viên Tác giả đề xuất
2.3.4. Mối quan hệ với cấp trên
Cấp trên là người cĩ vị trắ, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của cơng ty. Trong luận văn này, cấp trên cĩ nghĩa là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Theo J.Stacy.Adam (1963), người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử cơng bằng và đúng đắn trong tổ chức. để tạo sự cơng bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đĩng gĩp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng
Trong nghiên cứu của Lưu Thị Bắch Ngọc và các cộng sự (2013), nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên quan trọng nhất là mối quan hệ với cấp trên. điều này cho thấy nhân viên sẽ cĩ động lực làm việc tốt hơn khi cĩ sự hỗ trợ từ cấp trên và cảm thấy hài lịng với cơng việc vì mối quan hệ tốt với cấp trên. Quan hệ với cấp trên càng gắn bĩ thì chiều giao tiếp