7. Tổng quan tài liệu
1.3.6. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhâts định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đĩ sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì thế theo ơng các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/ phần thưởng.
1.3.7. Một số nghiên cứu trước đây về động lực làm việc trong nước và trên thế giới
* Mơ hình của Kenneth S. Kovach (1987)
Mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987) [13], Bao gồm các yếu tố như sau:
- Cơng việc thú vị (Interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của cơng việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
- ðược cơng nhận đầy đủ cơng việc đã làm (Appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận gĩp
phần tạo thành cơng cho cơng ty.
- Sự tự chủ trong cơng việc (Feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến.
- Cơng việc ổn định (Job security): thể hiện cơng việc ổn định, khơng
phải lo lắng đến chuyện giữ việc làm.
- Lương cao (Good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sơng cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát
triển trong doanh nghiệp.
- ðiều kiện làm việc tốt (Good working condition): thể hiện vấn đề về an tồn, vệ sinh và thời gian làm việc.
- Sự gắn bĩ của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employees): nhân viên liên tục luơn được tơn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của cơng ty.
- Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị (Tacful discipline): thể hiện việc xử lý
gĩp ý, phê bình.
- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân (Sympathetic
help with personal problem): thể hiện sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong
việc giải quyết các vấn đề cá nhân và khĩ khăn của nhân viên.
* Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) [18]
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) xuất phát từ lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả cho thấy các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Cơng nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo đĩ là chính sách cơng ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
* Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) [10]
Abby M. Brooks (2007, Hoa Kỳ) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thơng qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các cơng việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đốn động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lịng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả cơng việc, đào tạo, cấp trên, đĩng gĩp vào tổ chức.
* Một số mơ hình khác
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lịng với cơng việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại Mỹ trên cơ sở sở dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg và chỉ số mơ tả cơng việc của Smith, Kendall và Hulin. Cũng sử dụng mơ hình này, Pedzani Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu sự hài lịng đối với cơng việc của các giáo viên ở Bostwana. Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ hài lịng cơng việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nghiên, ngồi năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi cơng ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam.
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi sự hài lịng Minnesota) gốm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lịng chung về mọi khía cạnh, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách cơng ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an tồn, dịch vụ xã hội, giá trị đạo đức, sự cơng nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát- kĩ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc.
Mơ hình JSS ( Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lịng cơng việc) của Spertor (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lịng và thái độ, đĩ là lương, cơ hội thăng tiên, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích cơng việc, giao tiếp thơng tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU