7. Tổng quan tài liệu
3.5.2. Phân tích hồi quy
Phân tắch hồi quy bội theo hồi quy đa biến được thực hiện với 7 biến độc lập bao gồm: điều kiện làm việc; Tiền lương, phúc lợi; đào tạo, phát triển và thăng tiến; Mối quan hệ với cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; đặc điểm cơng việc; Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc. để tiến hành phân tắch hồi quy bội đa biến thơng thường cũng như đưa ra kết luận từ hàm hồi quy đạt được độ tin cậy thì cần kiểm định các giá trị cần thiết và sự chuẩn đốn về sự vi phạm các giả định đĩ.
đặt giả thiết với :
H0 : Các biến độc lập với biến phụ thuộc khơng tương quan với nhau H1: Các biến độc lập với biến phụ thuộc tương quan với nhau
Bảng 3.14. Bảng phân tắch ANOVA về sự phù hợp của phân tắch hồi quy
ANOVAb Mơ hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Regression 54.418 7 7.774 28.429 .000a Residual 44.027 161 .273 1 Total 98.444 168
Từ kết quả bảng ANOVA ta thấy giá trị sig = 0.000<0.05 cĩ nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tắnh đưa ra phù hợp với dữ liệu thực tế thu thập được và các biến đưa vào đều cĩ ý nghĩa trong thống kê với độ tin cậy 95%. Ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là cĩ mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Bảng 3.15. Hệ số phù hợp của mơ hình
Tĩm tắt mơ hình (Model Summaryb)
Mơ hình R Hệ số xác định R2
R2 hiệu chỉnh
Sai số tiêu chuẩn của ước
lượng Thống kê Durbin- Watson 1 .743a .553 .533 .52293117 2.175 Từ bảng 3.15 ta thấy hệ số xác định R2 = 0.553, R2 hiệu chỉnh = 0.533 nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tắnh được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu 53.3%. Nĩi cách khác khoảng 53.3% khác biệt của biến độc lập cĩ thể giải thắch bởi sự khác biệt của biến phụ thuộc.
Thống kê Durbin-Watson = 2.175 nằm trong đoạn từ 1 đến 3, vì vậy mơ hình khơng cĩ hiện tượng tự tương quan.
Bảng 3.16. Các thơng số thống kê trong phương trình hồi quy Các hệ sốa (Coefficientsa) Hệ số Unstandardized Hệ số tiêu chuẩn hĩa Thống kê cộng tuyến Mơ hình B Sai số tiêu chuẩn Beta t Sig. Dung sai VIF (Constant) -.971 .392 -2.479 .014
Dieu kien lam
viec .198 .056 .213 3.513 .001 .759 1.317
Tien luong, phuc
loi .315 .064 .304 4.905 .000 .722 1.384
Dao tao, phat
trien, thang tien .161 .067 .145 2.390 .018 .756 1.323 Moi quan he voi
cap tren .177 .066 .172 2.679 .008 .673 1.485
Moi quan he voi
dong nghiep .076 .065 .069 1.182 .239 .823 1.215
Dac diem cong
viec .293 .073 .229 4.034 .000 .858 1.165
1
Cach thuc danh gia hieu qua cong viec
-8.184E-5 .044 .000 -.002 .999 .845 1.183 a. Biến phụ thuộc: Dong luc làm
viec
Hệ số phĩng đại phương sai VIF (Variance Inflation factor) nhỏ (từ 1.1 đến 1.48) nên khơng cĩ hiện tượng đa cộng tuyến. Do đĩ, mối quan hệ giữa các biến độc lập khơng ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thắch mơ hình hồi quy.
Các nhân tố điều kiện làm việc, Tiền lương phúc lợi, đào tạo, phát triển và thăng tiến, Cấp trên, đặc điểm cơng việc cĩ hệ số hồi quy β >0 và Sig <0.05 nên đạt đủ điều kiện tham gia vào mơ hình hồi quy bội.
Nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp cĩ hệ số β = 0.069 và Sig = 0.239 >0.05 nên khơng đủ điều kiện, bị loại ra khỏi mơ hình hồi quy bội.
Nhân tố Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc cĩ hệ số β = 0.000 và Sig >0.05, do đĩ cũng bị loại khỏi mơ hình hồi quy bội.
Từ kết quả trên ta xây dựng được mơ hình hồi quy bội như sau: Y= β0+β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + β7X7
Mơ hình hồi quy với hệ số β chưa chuẩn hĩa:
Y= -0.971 + 0.198 X1 + 0.315X2 + 0.161X3 + 0.177X4 + 0.076X5 + 0.293X6 + (-8.184)X7
Mơ hình với hệ số β đã chuẩn hĩa:
Y = 0.213X1+0.304X2+0.145X3+0.172X4+0.229X6 Trong đĩ:
Y: động lực làm việc của nhân viên X1: điều kiện làm việc
X2: Tiền lương, phúc lợi
X3: đào tạo, phát triển và thăng tiến X4: Mối quan hệ với cấp trên
X6: đặc điểm cơng việc
Hệ số hồi quy mang dấu dương thể hiện các yếu tố trong mơ hình hồi quy trên ảnh hưởng tỉ lệ thuận chiều đến động lực làm việc.
Dựa vào mơ hình hồi quy đã chuẩn hĩa ta thấy thành phần tiền lương, phúc lợi ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên với β=0.304, thành phần đặc điểm cơng việc và điều kiện làm việc cũng ảnh hướng khá lớn với mức độ gần bằng nhau. Các thành phần cịn lại mối quan hệ với cấp trên và đào tạo, phát triển, thăng tiến cĩ mức độ ảnh hưởng thấp hơn.
3.5.3. Kiểm định các giả thiết của mơ hình
Mơ hình nghiên cứu được đưa ra với 7 nhân tố độc lập và 29 biến cùng với 3 biến thuộc thành phần phụ thuộc. Sau khi đánh giá thang đo và kiểm định mơ hình các giả thiết bằng phân tắch hồi quy tuyến tắnh thì kết quả cĩ 5 nhân tố độc lập được chấp nhận trong mơ hình. Cụ thể như sau:
Giả thuyết H1: điều kiện làm việc được nhân viên đánh giá càng nhiều cĩ nghĩa là động lực làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần điều kiện làm việc cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết được chấp nhận do hệ số tương quan giữa biến điều kiện làm việc với biến động lực làm việc là 0.487 (Bảng 3.13) và hệ số β=0.213, Sig <0.05 (bảng 3.16). điều này cho thấy điều kiện làm việc cĩ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Mức độ ảnh hưởng nhiều thứ ba.
Giả thuyết H2: Tiền lương, phúc lợi cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết được chấp nhận do hệ số tương quan giữa biến tiền lương, phúc lợi với biến đơng lực làm việc là 0.580 (Bảng 3.13) và hệ số β=0.304, Sig <0.05 (bảng 3.16). điều này cho thấy tiền lương, phúc lợi cĩ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Mức độ ảnh hưởng nhiều nhất.
Giả thuyết H3: đào tạo, phát triển và thăng tiến cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết được chấp nhận do hệ số tương quan giữa đào tạo, phát triển và thăng tiến với biến đơng lực làm việc là 0.434 (Bảng 3.13) và hệ số β=0.145, Sig <0.05 (bảng 3.16). điều này cho thấy đào tạo, phát triển và thăng tiến cĩ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Mức độ ảnh hưởng ắt nhất.
Giả thuyết H4: Mối quan hệ với cấp trên cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết được chấp nhận do hệ số tương quan giữa mối quan hệ với cấp trên với biến đơng lực làm việc là 0.512 (Bảng 3.13) và hệ số β=0.172, Sig <0.05 (bảng 3.16). điều này cho thấy mối quan hệ với cấp trên cĩ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Mức độ ảnh hưởng nhiều thứ tư.
Giả thuyết H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp trên cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết bị bác bỏ do hệ số β = 0.069, Sig >0.05 (bảng 3.16).
Giả thuyết H6: đặc điểm cơng việc cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết được chấp nhận do hệ số tương quan giữa đặc điểm cơng việc với biến đơng lực làm việc là 0.447 (Bảng 3.13) và hệ số β=0.226, Sig <0.05 (bảng 3.16). điều này cho thấy đặc điểm cơng việc cĩ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Mức độ ảnh hưởng nhiều thứ hai.
Giả thuyết H7: Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết bị bác bỏ do hệ số β = 0.000, Sig >0.05 (bảng 3.16). Kết quả kiểm định được thống kê lại cụ thể như sau:
Bảng 3.17. Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độảnh hưởng các nhân tố tới động lực làm việc
STT Giả
thuyết Nội dung Kết quả
1 H1
điều kiện làm việc cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của nhân
viên
Chấp nhận H1
2 H2
Tiền lương, phúc lợi cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của
nhân viên
Chấp nhận H2
3 H3
đào tạo, phát triển và thăng tiến cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực làm
việc của nhân viên.
Chấp nhận H3
4 H4
Mối quan hệ với cấp trên cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc
của nhân viên
Chấp nhận H4
5 H5
Mối quan hệ với đồng nghiệp trên cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực
làm việc của nhân viên
Bác bỏ H5
6 H6
đặc điểm cơng việc cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của
nhân viên
Chấp nhận H6
7 H7
Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc cĩ mối quan hệ cùng chiều đến động
lực làm việc của nhân viên
Bác bỏ H7
Như vậy:
- Mơ hình hồi quy bội của đề tài đã tìm ra được 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, cụ thể là (1) điều kiện làm việc, (2) Tiền lương, phúc lợi, (3) đào tạo, phát triển và thăng tiến, (4) Mối quan hệ với cấp trên và (5) đặc điểm cơng việc.
- Mơ hình hồi quy khơng xảy ra hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến.
- Các hệ số hồi quy của biến độc lập cĩ ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%.
- 53.3% sự biến thiên của biến phụ thuộc là động lực làm việc được giải thắch bởi biến thiên của các biến độc lập nêu trên.
- Hệ số hồi quy của biến Mối quan hệ với đồng nghiệp và Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc khơng đảm bảo về mặt thống kê.
3.6. KIỂM đỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC đẶC đIỂM CÁ NHÂN
đẾN đỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Nội dung của phần này nhằm kiểm định xem cĩ sự khác biệt hay khơng sự đánh giá của nhân viên theo từng nhĩm biến khác nhau khi đánh giá từng tiêu chắ thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. để thực hiện điều này ta tiến hành phân tắch phương sai ANOVA. Sự khác biệt này cĩ ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig<0.05).
Trong nghiên cứu này ta thực hiện phân tắch phương sai một yếu tố vì chỉ kiểm định biến định tắnh để phân loại các quan sát thành các nhĩm khác nhau. Kiểm định ANOVA gồm kiểm định độ đồng nhất giữa phương sai của các nhĩm nhân tố cĩ mức ý nghĩa sig >0.05.
3.6.1. đánh giá mức ảnh hưởng của động lực làm việc theo giới tắnh
Bảng 3.18. Kiểm định tắnh đồng nhất theo Giới tắnh
Kiểm định tắnh đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances) Dong luc lam viec
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
Bảng 3.19. Kiểm định ANOVA theo Giới tắnh
ANOVA Dong luc lam viec
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Giữa các nhĩm .041 1 .041 .069 .793 Trong nhĩm 98.404 167 .589 Tổng cộng 98.444 168
Từ bảng 3.18 và 3.19 ta thấy mức ý nghĩa của kiểm định Sig đều lớn >0.05. Ta kết luận khơng cĩ sự khác biệt giữa giới tắnh nam và nữ về ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
3.6.2. đánh giá mức ảnh hưởng của động lực làm việc theo độ tuổi
Bảng 3.20. Kiểm định tắnh đồng nhất theo độ tuổi
Kiểm định tắnh đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances) Dong luc lam viec
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
3.750 3 165 .012
Qua bảng 3.20 ta thấy mức ý nghĩa của kiểm định Levene Sig = 0.012< 0.05. Ta khơng sử dụng kết quả bảng ANOVA mà sử dụng kết quả kiểm định Post Hoc (kiểm định LSD). Ta tiến hành phân tắch sâu ANOVA nhằm tìm ra chỗ khác biệt.
Bảng 3.21. Bảng kết quả kiểm định sâu ANOVA theo độ tuổi
So sánh nhiều nhĩm (Multiple Comparisons) Dong luc lam viec
LSD
95% Khoảng tin cậy (I) @Tuoi (J) @Tuoi Sai phân trung bình (I-J) Sai số tiêu
chuẩn Sig. Cận dưới Cận trên 25-35 tuoi -.10715610 .16935199 .528 -.4415324 .2272202 36-45 tuoi -.24110835 .17272161 .165 -.5821378 .0999211 <25 tuoi >45 tuoi - .39861751* .19845237 .046 -.7904509 -.0067841 <25 tuoi .10715610 .16935199 .528 -.2272202 .4415324 36-45 tuoi -.13395225 .14536867 .358 -.4209748 .1530703 25-35 tuoi >45 tuoi -.29146141 .17516461 .098 -.6373144 .0543916 <25 tuoi .24110835 .17272161 .165 -.0999211 .5821378 25-35 tuoi .13395225 .14536867 .358 -.1530703 .4209748 36-45 tuoi >45 tuoi -.15750916 .17842449 .379 -.5097986 .1947803 <25 tuoi .39861751* .19845237 .046 .0067841 .7904509 25-35 tuoi .29146141 .17516461 .098 -.0543916 .6373144 >45 tuoi 36-45 tuoi .15750916 .17842449 .379 -.1947803 .5097986 *. Sự khác biệt trung bình cĩ ý nghĩa ỏ mức 0.05.
Dựa vào kết quả kiểm định LSD ta cĩ thể kết luận, chỉ cĩ 2 nhĩm dưới 25 tuổi và trên 45 tuổi là cĩ sự khác nhau về động lực làm việc
(sig=0.46<0.05), nghĩa là ở hai độ tuổi này cĩ mức đánh giá động lực làm việc cao hơn các nhĩm tuổi cịn lại.
3.6.3. đánh giá mức ảnh hưởng của động lực làm việc theo vị trắ cơng tác
Bảng 3.22. Kiểm định tắnh đồng nhất theo Vị trắ cơng tác
Kiểm định tắnh đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances) Dong luc lam viec
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.117 1 167 .733
Bảng 3.23. Kiểm định ANOVA theo Vị trắ cơng tác
ANOVA
Dong luc lam viec
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Giữa các nhĩm .343 1 .343 .584 .446 Trong nhĩm 98.101 167 .587 Tổng cộng 98.444 168
Qua hai bảng 3.22 và 3.23 ta thấy mức ý nghĩa của kiểm định Sig đều lớn hơn 0.05. Do đĩ khơng cĩ sự khác biệt giữa vị trắ làm việc về sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
3.6.4. đánh giá mức ảnh hưởng của động lực làm việc theo trình độ
học vấn
Bảng 3.24. Kiểm định tắnh đồng nhất theo Trình độ học vấn
Kiểm định tắnh đồng nhất(Test of Homogeneity of Variances) Dong luc lam viec
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.237 3 142 .870
Bảng 3.25. Kiểm định ANOVA theo Trình độ học vấn
ANOVA Dong luc lam viec
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Giữa các nhĩm 1.443 3 .481 .792 .500 Trong nhĩm 86.245 142 .607 Tổng cộng 87.687 145
Qua hai bảng trên 3.24 và 3.25 ta thấy mức ý nghĩa của kiểm định Sig đều lớn hơn 0.05. Do đĩ khơng cĩ sự khác biệt giữa trình độ học vấn về sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
3.6.5. đánh giá mức ảnh hưởng của động lực làm việc theo thâm niên cơng tác
Bảng 3.26. Kiểm định tắnh đồng nhất theo thâm niên cơng tác
Kiểm định tắnh đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances) Dong luc lam viec
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.066 3 165 .978
Bảng 3.27. Kiểm định ANOVA theo thâm niên cơng tác
ANOVA Dong luc lam viec
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Giữa các nhĩm 2.293 3 .764 1.312 .272 Trong nhĩm 96.152 165 .583 Tổng cộng 98.444 168
Qua hai bảng trên 3.26 và 3.27 ta thấy mức ý nghĩa của kiểm định Sig đều lớn hơn 0.05. Do đĩ khơng cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê giữa thâm niên cơng tác và động lực làm việc của nhân viên.
CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. KẾT LUẬN
Qua việc trình bày và tham khảo về các khái niệm và các nghiên cứu của những tác giả trong và ngồi nước cũng như các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng được mơ hình nghiên cứu và đưa ra các thang đo phù hợp để đo lường những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CN Cty TNHH MTV Dược phẩm Trung ương 2 Tây Nguyên, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài.
Nghiên cứu được tiến hành thơng qua hai phương pháp là nghiên cứu định tắnh và nghiên cứu định lượng. Thang đo các yếu tố được xây dựng từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trước đây.
Mơ hình nghiên cứu ban đầu được đề xuất gồm 7 nhân tố ảnh hưởng với 29 biến quan sát, tác giả tiến hành phân tắch dữ liệu thu thập được bằng sự