7. Tổng quan tài liệu
2.1.3. Thực trạng hoạt động kinh doanh
Tổng hợp một số chỉ tiêu phản ánh tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty giai đoạn 2012-2014 như sau:
Bảng 2.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty giai đoạn 2012-2014 TT Chỉ tiêu 2012 2013 2014 1 Tổng tài sản (triệu đồng) 1.215.867 1.308.611 1.297.798 2 Vốn Nhà nước (triệu đồng) 64.953 68.449 76.294 3 Vay và nợ ngắn hạn (triệu đồng) Trong đĩ: Nợ quá hạn 491.816 419.093 521.318 4 Vay và nợ dài hạn (triệu đồng)
Trong đĩ: Nợ quá hạn - - -
5 Các khoản phải thu (triệu đồng)
Trong đĩ: phải thu khĩ địi 618.255 665.279 735.356 6 Nợ phải trả (triệu đồng)
Trong đĩ: nợ khĩ địi 1.102.531 1.179.941 1.162.620 7 Nộp ngân sách (triệu đồng) 99.203 119.817 120.000
8 Tổng số lao động (người) 420 430 431
9 Tổng quỹ lương (triệu đồng) 49.610 49.514 50.631 10 Thu nhập bình quân (triệu
đồng/người/tháng) 10,80 10,60 10,80 11 Doanh thu thuần (triệu đồng) 2.432.339 2.672.111 2.825.261 12 Lợi nhuận thuần từ hoạt động
kinh doanh (triệu đồng) 19.561 17.873 10.427 13 Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 17.075 19.268 21.059 14 Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/
Vốn nhà nước (%) 26,29 28,15 27,60
(Nguồn: Codupha)
Nhìn chung, một số chỉ tiêu kinh tế đạt được trong những năm qua khá ổn định, tuy nhiên mức tăng trưởng qua các năm chưa cao. Thu nhập bình quân người lao động đạt mức cao so với thị trường. Theo điều tra Lao động Việc làm 2013, ngành đạt mức lương cao nhất là Ộhoạt động tài chắnh, ngân hàng và bảo hiểmỢ với mức lương tháng trung bình là 7,23 triệu VNđ. Các
ngành dẫn đầu khác bao gồm Ộhoạt động chuyên mơn, khoa học, cơng nghệỢ (6,53 triệu VNđ) và Ộhoạt động kinh doanh bất động sảnỢ (6,4 triệu VNđ) [20]. Do đĩ thu nhập của nhân viên tại cơng ty đã gĩp phần ổn định đời sống, sinh hoạt.
Ớ Những khĩ khăn, thuận lợi ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty trong những năm gần đây.
+ Thuận lợi:
Cơng ty nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện và ý kiến chỉ đạo từ lãnh đạo của Tổng Cơng ty Dược Việt Nam.
Các chắnh sách đổi mới của Nhà nước trong cơng tác quản lý đầu tư, tắn dụng ngày càng thơng thống tạo điều kiện cho Cơng ty đầu tư nâng cao năng lực về vốn và thiết bị, đổi mới cơng nghệ, tăng cạnh tranh.
Với những kinh nghiệm đã được tắch lũy trong nhiều năm, Cơng ty ngày càng khẳng định khả năng của mình. Cơng ty đã thiết lập được mối quan hệ gắn bĩ lâu dài với các khách hàng truyền thống, mối quan hệ hợp tác với các tổ chức tắn dụng và ngân hàng.
Cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty hiện nay đã trưởng thành, đủ năng lực cũng như kinh nghiệm để đưa hoạt động của Cơng ty đi lên, đảm bảo kế hoạch đề ra.
+ Khĩ khăn:
Khủng hoảng kinh tế, bất ổn chắnh trị - xã hội, biến đổi khắ hậu trên thế giới cũng ảnh hưởng tới tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty. Sự thay đổi liên tục các thơng tư nghị định liên quan đến đấu thầu thuốc, phân phối thuốc, thủ tục hành chắnh rườm rà, phức tạp gây ảnh hưởng khơng nhỏ đến quá trình tham dự và cung ứng hàng hĩa theo kết quả đấu thầu.
Nguồn vốn kinh doanh chưa tương xứng với quy mơ hoạt động và đặc thù kinh doanh, mức vốn cịn khá hạn chế, phần lớn là đi vay.
Dù cĩ hệ thống phân phối rộng nhưng hoạt động phân phối của Cơng ty cịn gặp nhiều khĩ khăn do nguồn hàng cung ứng khơng ổn định vì phải nhập từ nhiều nguồn trong và ngồi nước khác nhau, phụ thuộc nhiều vào đối tác. Trong khi chắnh sách người Việt Nam ưu tiên dùng thuốc Việt Nam đã được triển khai trong tồn ngành y tế nhưng Codupha khơng cĩ nhà máy chế biến để chủ động nguồn hàng, giảm sức cạnh tranh với các cơng ty sản xuất trong nước.
2.1.4. đặc điểm về người lao động tại Cơng ty
Tổng số nhân viên tắnh đến thời điểm hiện tại là 473 nhân sự. Trong đĩ nữ là 246 người, nam là 227 người. Do đặc thù cơng việc nên tỷ lệ nam và nữ tại Cơng ty khá tương đồng. Các việc liên quan nhiều đến tài chắnh, kế tốn, đấu thầu, tổ chức hành chắnh đa số là nữ, trong đĩ bộ phận điều phối-giao hàng, trình dược viên thì đa số là nam.
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động tại Cơng ty
STT Chỉ tiêu S(ngố lượường i)
1 Tổng số lao động 473
Lao động Nam giới 227
Lao động Nữ giới 246
Trong đĩ:
Lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng
xác định thời hạn 326
Lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng 108 Lao động làm việc theo mùa vụ hoặc một cơng
việc nhất định dưới 3 tháng (cĩ tham gia BHXH) 39
2 Trình độ học vấn 312
Số lao động cĩ trình độ đại học và trên đại học 156 Số lao động cĩ trình độ Cao đẳng, trung cấp 243
Số lao động chưa qua đào tạo 0
2.1.5. Một số chắnh sách đối với người lao động tại Cơng ty
Tất cả người lao động sau khi vượt qua thời gian thử việc 06 tháng đều được ký hợp đồng lao động chắnh thức với cơng ty, được sắp xếp cơng việc phù hợp với năng lực, trình độ lao động với thu nhập ổn định.
Chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp được Cơng ty đĩng đầy đủ cho tồn bộ nhân viên theo đúng quy định của Nhà nước.
Mọi nhân viên đều bình đẳng và cĩ cơ hội được cử đi học tập nâng cao trình độ.
Ngồi ra cơng ty cịn cĩ một số phụ cấp như: - Các khoản phụ cấp ăn trưa
- Các khoản phụ cấp khơng mang tắnh thường xuyên: sinh đẻ, ốm đau, ngày 8/3, ngày 20/11, ngày thầy thuốc Việt Nam 27/2...
- Chi trang phục: hỗ trợ cung cấp may 4 bộ đồng phục/ nhân viên
- Phụ cấp xăng xe, điện thoại đối với trình dược viên và kế tốn cơng nợ
- Chế độ nghỉ dưỡng hàng năm cho nhân viên
- Tổ chức các hoạt động giao lưu, ngoại khĩa khác...
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Method approach) và được tiến hành theo hai giai đoạn bao gồm: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tắnh) và giai đoạn nghiên cứu chắnh thức (nghiên cứu định lượng).
Sơđồ 2.2. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Cơ sở hình thành nghiên cứu đề xuất
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc đối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới.
Việc nghiên cứu theo mơ hình của Kennett S.Kovach (1987) được tiến hành ở nhiều nước, nhiều lĩnh vực đều kiểm định được rằng mười yếu tố đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mơ hình nghiên cứu của đề tài này. Ưu điểm của mơ hình này là phân loại cụ thể hơn các khắa cạnh cĩ thể ảnh hưởng đến động lực nhân viên, tách bạch từng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm sốt được vấn đề cần làm, đã được kiểm chứng trên nhiều quốc gia, cĩ cơ sở để đối chiếu và so sánh khi phân tắch ở Việt Nam.
Thang đo chắnh thức
Nghiên cứu định lượng
Kiểm định thang đo
Thang đo hồn chỉnh
Kết luận và đưa ra các đề xuất, giải pháp
Cơ sở dữ liệu
điều chỉnh thang đo Thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn bảng câu hỏi
Kiểm tra hệ số CronbachỖs Alpha Phân tắch nhân tố khám phá Efa
Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy
đồng thời, mơ hình nghiên cứu của Boeve (2007) cũng được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của các học giả. Theo Terence Baaren và Cornelia Galloway (2014) thì mơ hình này được đánh giá cao về mức độ tin cậy, giá trị áp dụng nghiên cứu trong thực tiễn và là mơ hình nên lựa chọn để tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Trên cơ sở những lý thuyết trên, tác giả tiến hành mơ hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 7 biến độc lập. Trong đĩ các biến như: cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc, quan hệ với cấp trên, đặc điểm cơng việc được lấy từ mơ hình của Kennett S.Kovach (1987) cĩ điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp. Các biến: đào tạo, phát triển và thăng tiến, đặc điểm cơng việc được lấy từ mơ hình của Boeve (2007). Bên cạnh các yếu tố do Boeve và Kovach đưa ra kết hợp với các yếu tố tạo động lực làm việc của các học giả Abby M. Brook, Teck-Hong và Waheed (2011), nghiên cứu của Artz(2008) và Simons & Enz (1995) tại Mỹ và Canada, tác giả đã tổng hợp thêm 2 biến: điều kiện làm việc từ nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tiền lương từ Simons & Enz (1995) và phúc lợi từ nghiên cứu của Artz(2008).
2.2.3. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
Qua nghiên cứu các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động cũng như kết quả của các nghiên cứu trong và ngồi nước cĩ liên quan, nghiên cứu này tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tắnh ban đầu với biến phụ thuộc là động lực nhân viên và 7 biến độc lập. Những yếu tố này được tác giả tổng hợp và xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất như sau:
Sơđồ 2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Thành phần điều kiện làm việc: là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì cĩ liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động.
điều kiện làm việc được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần điều kiện làm việc và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
H2: Thành phần tiền lương, phúc lợi : Tiền lương là tất cả các khoản thu nhập từ cơng ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
điều kiện làm việc Tiền lương, phúc lợi đào tạo, phát triển và thăng tiến Quan hệ với cấp trên Quan hệ với đồng nghiệp đặc điểm cơng việc Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc động lực làm việc H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
về cuộc sống cho người lao động. Giup người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Thành phần Tiền lương, phúc lợi được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần tiền lương Ờphúc lợi và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
H3: Thành phần đào tạo, phát triển và thăng tiến: đào tạo được hiểu là sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên thực hiện tốt hơn cơng việc hiện tại của mình; thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong cơng việc, là chuyển sang vị trắ làm việc cĩ vai trị trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.
đào tạo, phát triển và thăng tiến được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần đào tạo, phát triển và thăng tiến và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
H4: Thành phần mối quan hệ với cấp trên: Cấp trên là người cĩ vị trắ, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của cơng ty. Trong luận văn này, cấp trên cĩ nghĩa là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Cấp trên được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần mối quan hệ với cấp trên và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
H5: Thành phần mối quan hệ với đồng nghiệp : đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức. đối với người lao động thì thời gian làm việc tại cơng ty khá lớn và hàng ngày tiếp xúc, làm việc thường xuyên với đồng nghiệp.
Mối quan hệ với đồng nghiệp được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi
cách khác, thành phần mối quan hệ với đồng nghiệp và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
H6: Thành phần đặc điểm cơng việc: bao gồm các khắa cạnh của cơng việc như thiết kế cơng việc, tắnh chất cơng việc, vị trắ, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của cơng việc, cơ hội thăng tiến trong cơng việcẦ.
đặc điểm cơng việc được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần mối đặc điểm cơng việc và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
H7: Thành phần cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc: là quá trình đánh giá vào những đĩng gĩp của nhân viên trong tổ chức trong một giai đoạn. Vì kết quả đánh giá thành tắch cơng việc thể hiện sự cơng nhận của cơng ty đối với quá trình làm việc của người lao động.
Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc được nhân viên đánh giá càng cao cĩ nghĩa là động lực thúc đẩy làm việc của họ càng cao và ngược lại. Hay nĩi cách khác, thành phần cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc và động lực thúc đẩy làm việc việc của nhân viên cĩ quan hệ cùng chiều.
2.3. XÂY DỰNG THANG đO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
Theo nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) thì việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đốn động lực làm việc của nhân viên, nếu nhân viên cĩ sự hài lịng trong cơng việc càng lớn thì động lực thúc đẩy họ làm việc càng cao và ngược lại.
Theo một nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đo lường động lực làm việc của nhân viên thơng qua việc đo lường sự hài lịng trong cơng việc của họ.
Trong nghiên cứu của Lưu Thị Bắch Ngọc và các tác giả khác (2013), phân tắch hồi quy được tiến hành để xác định mối quan hệ giữa các nhân tố tác động đến động lực làm việc mà Herzberg đã nêu lên trong thuyết hai nhân tố và sự hài lịng về cơng việc của các nhân viên trong khách sạn tại TP.HCM, mơ hình phân tắch các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn thơng qua biến phụ thuộc là sự hài lịng về cơng việc của nhân viên, và được đánh giá là cĩ ý nghĩa thống kê.
Từ các nghiên cứu đã đề cập ở trên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đã tổng hợp và xây dựng thang đo các biến nghiên cứu như sau:
Mã hĩa động lực làm việc (DL)
(Sự hài lịng) Nguồn
DL1
Nhìn chung anh/chị hài lịng về cơng việc tại Cơng ty
Abby M. Brooks (2007) DL2
Anh/chị sẵn sàng hồn thành bất cứ nhiệm vụ gì từ yêu cầu của Cơng ty
Tác giả đề xuất
DL3
Anh/chị khơng muốn chuyển Cơng ty, muốn gắn bĩ lâu dài với Cơng ty
Abby M. Brooks (2007
Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu bao gồm 7 biến độc lập: điều kiện làm việc; Tiền lương, phúc lợi; đào tạo, phát triển và thăng tiến; Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp; đặc điểm cơng việc; Cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc. để phân tắch các biến này, tác giả tiến hành xây dựng thang đo các biến dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây của các học