2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Ông cho rằng nhu cầu của cá nhân gồm 5 nhu cầu được sắp xếp theo thứ bậc sau đâu:
Nhu cầu cấp thấp gồm:
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác; - Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh an toàn, nhu cầu được bảo vệ về thể
chất và tinh thần. Nhu cầu cấp cao gồm:
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm nhu cầu về các mối quan hệ trong xã hội, quan hệ động nghiệp, nhu cầu giao tiếp;
- Nhu cầu được tôn trọng: Thể hiện mong muốn được người khác tơn trọng, được người khác ghi nhận những đóng góp của mình và đánh giá cao kết quả mình đạt được;
- Nhu cầu tự thể hiện: Con người làm việc theo niềm đam mê, sở thích, tự do sáng tạo, tự do thể hiện bản thân.
Nhu cầu An Tồn Nhu cầu Xã Hội
Được tơn trọng Tự thể hiện Cấp cao Cấp thấp (Nguồn: Maslow 1943) Maslow Nhu cầu Sinh lý
Khi một trong năm nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ được hình thành.
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động, đối với Ban lãnh đạo phải hiểu rõ được nhu cầu của người lao động đang ở vị trí nào trong tháp nhu cầu của Maslow, từ đó đưa ra các chính sách cho phù hợp với từng mức nhu cầu, có như vậy sự hài hịa giữa các chính sách và người lao động mới được phát huy và đạt được kết quả cao.
2.2.2. Thuyết hai nhân tố Herberg (1959)
Ông cho rằng động lực làm việc của nhân viên được chia thành 2 yếu tố cơ bản là các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì dựa trên thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow, cụ thể:
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố Herberg
Theo Herberg (1959), ông cho rằng nếu người lao động không được đáp ứng các nhân tố duy trì như bảng 2.2 trên thì người lao động sẽ bất mãn dẫn đến hiệu
Nhu cầu An Tồn Nhu cầu Xã Hội
Được tơn trọng Tự thể hiện Các yếu tố động viên (Nguồn: Herberg 1959 )
Nhu cầu Sinh lý
Các yếu tố duy trì Cơng việc thử thách Thành tích Trách nhiệm Trưởng thành trong công việc Sự tiến bộ, địa vị, sự công nhận Quan hệ giữa các cá nhân, Chính sách và cách quản trị Các điều kiện làm việc, an toàn nghề nghiệp
Tiền lương, cuộc sống riêng tư
quả thực hiện công việc giảm. Tuy nhiên khi các nhân tố duy trì được thỏa mãn thì họ chỉ khơng cảm thấy bất mãn nhưng động lực làm việc cũng không tăng. Đối với các nhân tố động viên, nếu đáp ứng được thì khơng những người lao động thỏa mãn mà còn tạo động lực to lớn thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, tuy nhiên nếu khơng thỏa mãn thì người lao động cũng thoải mái chấp nhận. Vì vậy cần phải xác định rõ để tạo động lực làm việc cho người lao động phải dựa trên các giải pháp như xây dựng các chế độ lương, thưởng, điều kiện làm việc, chế độ thăng tiến..., thực hiện được việc này sẽ khiến người lao động thỏa mãn vỡi công việc, giúp họ duy trì và phát huy khả năng của mình tốt hơn.
2.2.3. Thuyết nhu cầu E.R.G của Alderfer (1972)
Theo đó thuyết này chia nhu cầu con người thành 3 mức như sau:
Nhu cầu tồn tại: (Nhu cầu sinh lý + Nhu cầu an toàn): Mong muốn khỏe mạnh về
thể xác và tinh thần, được thỏa mãn các nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, nghỉ ngơi, nơi ở, đi lại....
Nhu cầu quan hệ (Nhu cầu xã hội + một phần nhu cầu tự trọng): Nhu cầu được giao lưu mở mang mối quan hệ với đồng nghiệp, với xã hội, mỗi người đều ham muốn thiết lập, duy trì các mối quan hệ khác nhau.
Nhu cầu phát triển (Một phần nhu cầu tự trọng + Nhu cầu tự thể hiện):
Mong muốn được phát triển bản thân trong công việc cũng như cuộc sống
Mơ hình này dựa thuyết nhu cầu của Maslow, tuy nhiên có sự khác biệt ở chỗ mơ hình E.R.G của Alderfer (1972) cho phép các cá nhân có thể theo đuổi các nhu cầu khác nhau mà không cần phải tuân theo thứ tự từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn. Mơ hình cho rằng nếu cá nhân không đạt được nhu cầu ở cấp cao hơn thì có thể quay lại, tập trung nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu thấp hơn, dễ đạt được hơn. Ngồi ra mơ hình này cịn cho phép sự linh hoạt trong việc thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân được quan sát. Theo đó, trong điều kiện thực tế có nhiều người lao động mặc dù họ có cơng việc ổn định, làm việc trong môi trường tốt nhưng họ vẫn
2.2.4. Học thuyết ba nhu cầu của McClenlland và cộng sự (1985)
Ông cho rằng con người luôn tồn tại 3 loại động cơ hay nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc, cụ thể:
Bảng 2.1: Học thuyết ba nhu cầu của McClenlland và cộng sự (1985) Nhu cầu về thành tích Nhu cầu về quyền lực Nhu cầu về hòa nhập
Động cơ để nổi trội hơn, đạt được những thành tích cao hơn dựa trên một loạt các tiêu chuẩn
Con người có xu hướng muốn có quyền lực nhằm gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý của mình
Mong muốn tạo dựng được các mối quan hệ thân thiết với người khác, với đồng nghiệp.
(Nguồn: McClenlland và cộng sự 1985)
Từ học thuyết này, McClenlland và cộng sự (1985) nhận định rằng những người đạt được thành tích cao trong học tập, trong công việc luôn có xu hướng muốn cải thiện kết quả hiện tại của mình. Họ ln tìm kiếm những cơ hội để thể hiện bản thân bằng cách tìm ra các giải pháp cho các vấn đề và thường đặt ra các mục tiêu với mức độ yêu cầu phù hợp. Đối với nhu cầu quyền lực, học thuyết cho rằng Quyền lực là mong muốn có một tác động có ảnh hưởng và có khả năng kiểm sốt đối với người khác, họ thường thích những tình huống có sự cạnh tranh và thường quan tâm đến việc có được uy tín và có tầm ảnh hưởng đến người khác hơn là kết quả hoạt động. Ngoài ra học thuyết cịn cho rằng những cá nhân có “Nhu cầu hịa nhập” cao thường có xu hướng phấn đấu để đạt được tình bạn, thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và mong muốn có những mối quan hệ hài hòa giữa các cá nhân trong cùng một tổ chức.
Như vậy, những người lao động có thành tích cao trong học tập họ thường có xu hướng muốn nâng cao thành tích của mình, do vậy nếu các nhà quản lý nắm được tâm lý này họ sẽ đưa ra các chính sách tạo động lực như thiết kế các chương trình đào tạo để phát huy khả năng của họ, giúp họ phát triển ở mức cao hơn, khi đó họ sẽ đóng góp cho doanh nghiệp nhiều hơn.