STT Nội dung đề xuất Lý do đề xuất
3
Tổ chức đào tạo nâng cao cho các cán bộ làm công tác đào tạo tại PVGAS
- Hiện nay hầu hết việc lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo chỉ dừng lại ở nội dung thiếu đâu đào tạo đấy, kế hoạch đào tạo đưa ra chưa sát với nhu cầu thực tế.
- Hiện tại đã có giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPIs cho từng vị trí chức danh, vì vậy căn cứ vào kết quả thực hiện cơng việc để bộ phận này đề xuất kế hoạch đào tạo thiết thực nhất.
- Bộ phận phụ trách đào tạo được nâng cao trình độ sẽ biết cách xác định mục tiêu đào tạo, kế hoạch đào tạo, đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo... 4 Ký hợp đồng với một số đơn vị có kinh nghiệm và uy tín (trong và ngoài nước) về các lĩnh vực đào tạo
- Chủ động trong việc xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng.
- Chi phí có thể giảm so với việc thuê riêng từng khóa học
- Việc triển khai sẽ được đồng bộ;
- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo (chuyên môn nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp...)
5
Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo
- Hiện tại quy trình đào tạo đã được xây dựng, tuy nhiên công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chỉ mang tính hình thức.
- Sau khi đội ngũ làm công tác đào tạo được đào tạo nâng cao, đội ngũ này có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo trên cơ sở kết quả thực hiện công việc của từng vị trí chức danh trong các kỳ đánh giá, tiến hành tổ chức các khóa đào tạo phù hợp, thực hiện việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo trong vòng 01 tháng kể từ ngày khóa đào tạo kết thúc.
Giải pháp 2: Hoàn thiện cơ chế thăng tiến
Đối với mỗi người lao động, mục tiêu cuối cùng họ muốn đạt được đó là thu nhập và thăng tiến trong sự nghiệp, các giải pháp được tác giả đề xuất triển khai đồng bộ từ việc đánh giá, ghi nhận, khen thưởng nhằm mục đích duy nhất là hồn thiện kỹ năng, kiến thức để gia tăng thu nhập, thăng tiến trong sự nghiệp. Chính vì vậy có được một cơ chế thăng tiến phù hợp sẽ là một bước đột phá lớn trong việc ghi nhận kết quả thực hiện công việc và giữ được người tài, phát triển doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của việc này, tác giả đề xuất một số giải pháp liên quan đến yếu tố thăng tiến như sau:
Bảng 4.12:Đề xuất các giải pháp liên quan đến yếu tố thăng tiến STT Nội dung đề xuất Lý do đề xuất 1 Xây dựng sơ đồ thăng tiến, công bố rộng rãi đến toàn thể người lao động
Hiện tại sơ đồ thăng tiến PVGAS chưa xây dựng, nếu có được sơ đồ thăng tiến này và được phổ biến rộng rãi đến toàn thể người lao động sẽ cùng một lúc giúp PVGAS thực hiện được 2 mục đích:
1. Giúp người lao động xác định được để thăng tiến được đến vị trí mong muốn họ cần phải chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng gì;
2. Giúp doanh nghiệp tạo sự tin tưởng đối với người lao động trong việc mở các cơ hội cho mọi người, quyền quyết định được chuyển lại cho người lao động.
2 Người lao động có thành tích xuất sắc trong cơng tác
- Những người lao động có những cống hiến xuất sắc cho đơn vị, có nhiều sáng kiến, được đồng nghiệp tin tưởng phải được Lãnh đạo Công ty tạo điều kiện và lựa chọn vào các vị trí quản lý (căn cứ vào đánh giá kết quả thực hiện công việc tại giải pháp 1)
- PVGAS sẽ giữa được người tài.
4.2.2.2. Kế hoạch thực hiện giải pháp
Giải pháp liên quan đến lĩnh vực đào tạo, phát triển con người tác giả cho rằng khá quan trọng nhất là trong giai đoạn hiện nay, để cạnh tranh được với các đối thủ lớn trong và ngồi nước địi hỏi đội ngũ người lao động PVGAS phải có đủ kiến thức, đủ kỹ năng để nâng cao chất lượng cơng việc, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, nâng cao được thu nhập và ổn định cuộc sống. Đó chính là lý do khiến tác giả đề xuất việc thực hiện nhóm giải pháp này phải được triển khai đồng bộ với nhóm giải pháp số 1, cụ thể:
- Thời gian thực hiện: Kể từ Quý 2 năm 2019 đến hết Quý 4 năm 2019 - Đối tượng xây dựng: Ban Tổ chức Nhân sự, lãnh đạo các Ban chuyên
mơn, bộ phận Tổ chức Hành chính tại các đơn vị.
4.3. Đánh giá chung
Mặc dù kết quả phân tích hồi quy cho ra hệ số hồi quy beta thể hiện mức độ quan trọng khác nhau của 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đến người lao động PVGAS, tuy nhiên tác giả chỉ đưa ra 02 nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố công nhận – Khen thưởng, Đào tạo, thăng tiến. Lý do: Các yếu tố này có mức độ ảnh hưởng quan trọng nhất lên yếu tố động lực làm việc, vì vậy tác giả cho rằng thời điểm hiện tại PVGAS chỉ cần thực hiện tốt 02 nhóm giải pháp này đã đủ để đáp ứng tất cả các nhu cầu của người lao động như: Công bằng trong đánh giá, chế độ tăng lương, thưởng phù hợp, cơ hội được đào tạo nâng cao, cơ hội thăng tiến được mở rộng…
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương 4 tác giả trình bày sơ lược về tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu phát triển của PVGAS trong giai đoạn tiếp theo, qua đó thây được sự quyết tâm của lãnh đạo PVGAS trong việc không ngừng cải tiến để hồn thiện mình, sẵn sàng đương đầu với những khó khăn thử thách.
Tiếp theo đó tác giả tổng hợp kết quả phân tích hồi quy và đưa ra được bảng hệ số hồi quy, kết quả này sử dụng để xác định người lao động PVGAS đánh giá chính sách nào quan trọng nhất trong nhóm các chính sách PVGAS đang triển khai, kết hợp với những hạn chế được phát hiện trong q trình phân tích thực trạng tại Chương 3, tác giả đưa ra được những giải pháp cụ thể như sau:
Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động PVGAS thông qua yếu tố công nhận, khen thưởng gồm 2 giải pháp:
Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPIs) Giải pháp 2: Điều chỉnh chính sách ghi nhận kết quả thực hiện cơng việc của
người lao động PVGAS
Nhóm Giải pháp phát triển con người thơng qua các yếu tố Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp gồm 2 giải pháp:
Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác đào tạo Giải pháp 2: Hoàn thiện cơ chế thăng tiến.
KẾT LUẬN
Tác giả đưa ra được mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động PVGAS dựa trên nghiên cứu của Kovach (1987) trên cơ sở kết quả khảo sát định tính người lao động PVGAS bằng cách tiến hành phỏng vấn trực tiếp 02 nhóm người lao động (01 nhóm gồm 15 người lao động PVGAS và một nhóm gồm 05 người gồm quản lý và nhân viên), kết quả tác giả thu được 42 biến quan sát và xây dựng thành bảng câu hỏi khảo sát phát cho 220 người lao động PVGAS, kết quả sau khi loại bỏ các phiếu đánh giá khơng chính xác, tác giả thu về 215 phiếu hợp lệ.
Kết quả khảo sát định tính thu được tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy các thang đo Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS 20, kết quả tác giả loại được 02 biến quan sát (DK4, GB4), tổng số biến quan sát cịn lại có độ tin cậy cao được sử dụng là 41 biến trong đó 37 biến quan sát được gom thành 10 biến độc lập, 03 biến quan sát gom thành 1 biến phụ thuộc (Phụ lục8). Ngoài ra, nhằm xác định mức độ tác động mạnh/yếu của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, tác giả tiến hành phân tích hồi quy và xác định được Hệ số hồi quy Beta (Phụ lục 8) phục vụ cho việc đưa ra giải pháp trong Chương 4.
Từ dữ liệu phân tích được tại Chương 2, tác giả tiến hành phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động PVGAS tại Chương 3, qua đó xác định được những ưu điểm và những hạn chế của các chính sách hiện tại.
Kết hợp giữa kết quả phân tích thực trạng và kết quả phân tích số liệu, tác giả đã đưa ra được hai nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Công nhận, khen thưởng” và yếu tố “Đào tạo, phát triển nghề nghiệp”. Đây là hai giải pháp quan trọng nhất tác giả đưa ra để khắc phục hồn tồn những hạn chế trong chính sách tạo động lực PVGAS đang gặp phải.
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
Mặc dù đề tài đã đưa ra được những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong các chính sách tạo động lực của PVGAS, tuy nhiên đề tài còn một số hạn chế như sau:
- Số lượng mẫu quan sát 215 người trên tổng số 1.308 người lao động PVGAS là chưa đủ lớn để có những nhận xét mang tính tổng qt về các chính sách tạo động lực hiện tại.
- Do đặc thù là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực cơng nghiệp khí, với trách nhiệm là Tổng Cơng ty đảm bảo cơng tác an tồn về năng lượng Quốc gia nên một số dữ liệu được bảo mật.
- Các giải pháp đưa ra chỉ bao gồm các giải pháp liên quan đến việc đánh giá, ghi nhận, khen thưởng, cải thiện thu nhập, đào tạo, phát triển nghề nghiệp.
HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
- Mở rộng nghiên cứu đến toàn thể người lao động PVGAS.
- Nghiên cứu thêm các đối thủ cạnh tranh và đơn vị trong ngành để đưa ra được những giải pháp mang tính chiến lược.
- Bổ sung thêm các nhóm giải pháp liên quan đến các yếu tố Hỗ trợ từ cấp trên, Tự chủ trong cơng việc, Gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới, Cơng việc thú vị, văn hóa doanh nghiệp...
1. Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014, Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Cơng ty lắp máy Việt Nam, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ. Số 35, trang 66-78. 2. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Phân tích dữ liệu với SPSS, TP.
Hồ Chí Minh: NXB Hồng Đức.
3. Nguyễn Thanh Tùng & Vũ Hoàng Ngân, 2014. Động lực làm việc của người lao động tại Cơng ty mua bán điện, Tập đồn Điện Lực Việt Nam. Tạp chí Kinh tế &
Phát triển, số 199, trang 89-97.
4. Phạm Minh Lý, 2015. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí phát triển
kinh tế, Số 26, trang 64-81.
5. Phạm Thúy Hương & Bùi Anh Tuấn, 2013, Hành Vi Tổ Chức, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
6. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển Kinh tế, Trang 55-61.
7. Trương Gia Bình, 2015, Tứ Thư Lãnh đạo, Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
Tài liệu nước ngoài:
8. Adams, J. S., 1963. Towards an understanding of inequity. The Journal of
Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436.
9. Alderfer, C. P. 1969. An Empirical test of new theory of human needs.
Organizational Behavior and Human Performance, 4, 142-175.
10. Burton, G., & Thakur, M., 1995. Management today: Principles and practice. Tata McGraw-Hill Publishing company, New Delhi, p.356.
201.
14. Kovach, K. A., 1987. What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, Issue Sept-Oct, PP. 58-65.
15. Maslow, A. H., 1943. A theory of human motivation. Psychological review, 50, PP. 370-396.
16. McClelland, D. C., 1985. Human Motivation, Cambridge University Press, USA. 17. Pinder, C. C., 2014. Work motivation in organizational behavior. Psychology
Press.
18. Robbins, S.P., 1998, Organizational Behavior: Concept, Controversies and Application, Prentice Hall, New Jersey.
19. Vaitkuvienė, et el., 2010. The comparative analysis of employee motivation, 54,
pp. 97-114.
20. Victor Vroom., 1964. Work and motivation. John Wiley and Sons, New York.
Tài liệu website:
21. Hiệp hội xăng dầu Việt Nam, 2019. Biểu đồ giá dầu. [Online]
- Thời gian: Từ 17h00-18h00 ngày 20 tháng 02 năm 2019.
- Địa điểm: Phòng họp số 01, lầu 11, Tòa nhà PVGAS Tower, 673 Nguyễn Hữu
Thọ, Phước Kiển, Nhà Bè, TP. Hồ Chí Minh.
- Thành phần: Như danh sách đính kèm Biên bản này. - Nội dung thảo luận:
Kính chào các anh, chị, Tơi tên là Đỗ Thanh Tùng học viên cao học của Trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh khóa 27, hiện tại tơi đang nghiên cứu đề tài “Giải
pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại PVGAS”, để hoàn thiện luận văn
này, tôi rất cám ơn và vinh dự được ngồi thảo luận cùng các anh chị về những nội dung sau.
Anh, chị vui lòng cho biết:
1. Những yếu tố nào tạo động lực làm việc cho các anh, chị?
2. Biểu hiện khi nào anh, chị cảm thấy đang có động lực làm việc?
Các anh, chị trả lời bằng cách liệt kê vào bảng thông tin sau:
STT
Ý KIẾN CỦA CÁC ANH CHỊ Liệt kê những yếu tố các anh, chị cho
là tạo động lực làm việc cho các anh, chị
Liệt kê những biểu hiện khi nào anh, chị cảm thấy đang có động lực làm việc 1 2 3 4 …
phạm vi nghiên cứu của đề tài này.
DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM DỰ
STT Họ và tên Đơn vị công tác
1 Nguyễn Xuân Thiện Ban Tổ chức Nhân Sự 2 Lại Thị Hồng Nam Ban Tổ chức Nhân Sự
3 Trần Lê Na Ban Tổ chức Nhân Sự
4 Lê Thị Thanh Huyền Ban Phát triển thị trường 5 Hồ Lê Anh Đào Ban Phát triển thị trường 6 Trịnh Minh Hiếu Ban Phát triển thị trường 7 Tạ Quỳnh Trang Ban Kế toán kiểm toán 8 Trần Việt Anh Ban Kế toán kiểm toán 9 Phạm Xuân Cảnh Ban Kế toán kiểm toán 10 Nguyễn Thị Thơ Ban Kế toán kiểm toán 11 Nguyễn Văn Nam Ban Điều độ khí
12 Vũ Văn Hà Ban Điều độ khí
13 Trương Văn Tâm Ban Điều độ khí 14 Nguyễn Huỳnh Dương Ban Điều độ khí
Cuộc thảo luận kết thúc vào lúc 18h00 ngày 20/2/2019, sau khi loại bỏ những ý trùng lắp, không rõ nghĩa tác giả thu được 46 biến trong đó phân loại thành 43 biến độc lập gom thành 10 nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và 03 biến phụ thuộc gom lại thành 1 nhóm các yếu tố biểu hiện của người lao động mỗi khi có động lực làm việc, kết quả cụ thể như sau:
STT Biến quan sát
I CÔNG VIỆC THÚ VỊ
1 Công việc phù hợp với năng lực làm việc 2 Công việc tạm cảm hứng cho người lao động 3 Cơng việc kích thích sự sáng tạo, thử thách
4 Cơng việc phù hợp với tính cách của từng vị trí chức danh 5 Công việc không bị nhiều áp lực
II ĐƯỢC CÔNG NHẬN ĐẦY ĐỦ NHỮNG VIỆC ĐÃ LÀM
1 Được lãnh đạo khen, thưởng khi hoàn thành chỉ tiêu, nhiệm vụ 2 Được đánh giá công bằng
3 Phân công công việc rõ ràng, khơng chồng chéo
4 Được tăng lương khi hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
III SỰ TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC
1 Được chủ động đề xuất thời gian hồn thành cơng việc 2 Được chủ động đề xuất các sáng kiến cải tiến
3 Được quyền có ý kiến nếu thấy phần việc bị sai 4 Được giao quyền chủ trì một số đầu việc quan trọng
IV CÔNG VIỆC ỔN ĐỊNH
1 Công việc luôn ổn định
2 Không bị biến động khi doanh nghiệp tái cơ cấu 3 Được PVGAS ký hợp đồng không xác định thời hạn 4 PVGAS luôn hoạt động hiệu quả
1 Mọi người đều có cơ hội thăng tiến ngang nhau giữa các đồng nghiệp 2 Được đào tạo nâng cao tay nghề và phát triển bản thân