Mã
biến Biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
LC1 Lương được trả xứng đáng với năng lực 2.62 0.584 LC2 Lương cạnh tranh so với các đơn vị khác 2.34 0.508
LC3 Được tăng lương định kỳ 2.14 0.693
LC4 Có thêm nhiều khoản phụ cấp, phúc lợi theo lương 2.26 0.438 LC5 Được đặc cách tăng lương khi hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ 2.05 0.593
Trung bình biến lương cao 2.28 0.563
(Nguồn: Số liệu do tác giả tổng hợp, xử lý)
Thực tế, thang bảng lương PVGAS áp dụng cho các chức danh Chuyên viên, kỹ sư, Cán sự, kỹ thuật viên (Nhân viên) được quy định như sau:
LƯƠNG = LƯƠNG CHỨC DANH + LƯƠNG HIỆU QUẢ Bảng 3.8: Bậc lương chức danh và lương hiệu quả PVGAS
ĐVT: 1.000 VNĐ
Stt Chức danh Bậc và mức lương Chức danh (Lương theo đúng chức danh CB.CNV ghi trong hợp đồng lao động) Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9 Bậc 10
3 Chuyên viên, Kỹ sư 7,910 8,610 9,415 10,325 11,340 12,460 13,685 15,015 16,450 17,990 4 Cán sự, Kỹ
thuật viên 5,600 6,020 6,510 7,070 7,700 8,400 9,170 10,010 10,920 11,900
Stt Chức danh
Bậc và mức lương Hiệu quả (Lương hiệu quả xác định tùy thuộc vào kết quả kinh doanh) Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9 Bậc 10
1 Chuyên viên 3.80 4.40 5.00 5.60 6.20 6.80 7.40 8.00
2 Kỹ sư 3.39 3.69 4.04 4.43 4.86 5.34 5.87 6.44 7.05 7.71
3 Cán sự 2.50 2.90 3.30 3.70 4.10 4.50 4.90 5.30
4 Kỹ thuật viên 2.40 2.58 2.79 3.03 3.30 3.60 3.93 4.29 4.68 5.10
Bảng 3.9: Bảng phụ cấp theo lương
ĐVT: đồng/tháng
Stt Phụ cấp lương Mức phụ cấp Điều kiện áp dụng
I Phụ cấp trách nhiệm lực lượng SXKD
1 Trưởng kíp vận hành Kho LPG Gị Dầu, Trạm tiếp bờ
(LFS) - Cà Mau và tương đương 1.500.000
CBCNV được Tổng công ty/Đơn vị quyết định giao nhiệm vụ
2
Trưởng kíp vận hành Trạm nạp LPG Thị Vải, Trạm phân phối Khí Phú Mỹ (GDS), Trạm phân phối Khí Bà Rịa, Trạm phân phối Khí Hiệp Phước, Giàn nén khí trung tâm (CPP), Giàn nén khí Rồng - Đồi Mồi và tương đương
900.000
3 Trưởng trạm van, Tiểu đội trưởng, Tổ trưởng, Trưởng
nhóm bộ phận có định biên từ 02 đến 07 người 300.000 4
Đốc công, Trưởng ca, Trưởng trạm van, Tiểu đội trưởng, Tổ trưởng, Trưởng nhóm bộ phận có định
biên trên 08 người 600.000
5 Thủ quỹ Tổng công ty 600.000
6 Thủ kho, Thủ quỹ đơn vị 300.000
7 Công nhân chuyên vận hành cần nạp LPG,
Condensate cho tàu và LPG cho xe bồn 300.000
II Phụ cấp độc hại, nguy hiểm 700.000 Đối với CBCNV thường xuyên làm việc
tại nơi có yếu tố độc hại, nguy hiểm
III Phụ cấp lưu động/Công trường 700.000
CBCNV thường xuyên phải thay đổi nơi làm việc hoặc nơi làm việc ở xa xôi như làm việc trên các cơng trình khí
IV Phụ cấp đặc thù
1 Kỹ sư trực tiếp làm BDSC làm việc trên các cơng
trình khí (Cơng ty DVK) 1.800.000
CBCNV thường xuyên trực tiếp làm BDSC làm việc trên các cơng trình khí. 2 Công nhân trực tiếp làm công tác BDSC trên cơng
trình khí (Cơng ty DVK) 900.000
3 Kỹ sư trực tiếp làm BDSC làm việc trên các cơng
trình khí (các đơn vị khác) 1.200.000
4 Công nhân trực tiếp làm công tác BDSC trên cơng
trình khí (các đơn vị khác) 600.000
5 Kỹ sư đi ca vận hành trên các cơng trình khí (Khơng
áp dụng với Kỹ sư đang trong thời gian thử việc) 800.000
V Phụ cấp kiêm nhiệm
1 Thư ký HĐQT Tổng công ty 5.000.000 CBCNV được Tổng công ty quyết định
Bảng 3.10:Bảng thống kê thu nhập người lao động PVGAS từ 2016 đến 2018 đối với các chức danh Chuyên viên trở xuống
ĐVT: Triệu đồng/tháng
2016 2017 2018
Thu nhập cao nhất 29 29.8 32
Thu nhập trung bình 16 17.2 20
Thu nhập thấp nhất 8.5 9.6 11.2
(Nguồn: Ban Tổ chức Nhân Sự PVGAS 2018)
Như vậy, theo quy định khi người lao động làm việc tại PVGAS đối với các chức danh như trên phải đảm bảo tuân thủ theo đúng quy định về thang, bảng lương PVGAS, so với thời điểm hiện tại với mức lương 11.210.000 VNĐ/tháng (chưa trừ các khoản phải trích theo lương), thu nhập của người lao động còn khoảng trên 9 triệu đồng/1 tháng, mức lương này không phải là cao. Tuy nhiên, việc tăng lương từ bậc lương này sang Bậc lương tiếp theo thường khó khăn, nhiều khi người lao động đủ điều kiện để tăng lương nhưng không được tăng so vướng vào một số quy định về việc tăng lương, cụ thể:
Bảng 3.11: Tỷ lệ nâng bậc lương hàng năm đối với nhân viên
STT Điều kiện để được tăng lương Tỷ lệ tăng lương
1
Thường xuyên hoàn thành tốt công việc được giao về số lượng, chất lượng theo chức danh quy định trong hợp đồng
- Đối với đơn vị được đánh giá vượt mức kế hoạch, tỷ lệ nâng lương không quá 15% trên tổng số CB.CNV tính đến thời điểm xét nâng bậc lương;
- Đơn vị hồn thành kế hoạch khơng quá 12% trên tổng số CB.CNV tính đế thời điểm xét nâng bậc lương;
- Đơn vị khơng hồn thành kế hoạch tỷ kệ không quá 10% trên tổng số CB.CNV tính đến kỳ xét thưởng.
2 Xếp loại A trở lên trong các đợt bình xét cuối năm
3 Có tư cách đạo đức tốt...
4 Không bị kỷ luật trong năm xét bậc lương
5 Thời gian giữ bậc lương phải đủ từ 12 tháng trở lên
(Nguồn: Quy chế lương PVGAS 2016)
Năm Thu nhập
Nhìn vào quy chế lương trên mặc dù PVGAS thực hiện đúng so với quy định thời gian tăng lương cho người lao động theo quy định, tuy nhiên để được tăng lương người lao động gặp rất nhiều khó khăn, số lượng người lao động lớn nhưng tỷ lệ tăng lương thấp dẫn đến nhiều người lao động khơng có cơ hội được tăng lương, chưa có cơ chế hỗ trợ cho những người lao động xuất sắc để tăng lương trước thời hạn...
Chính vì những lý do như vậy khiến người lao động PVGAS đánh giá chính sách về lương hiện tại chưa tạo được động lực làm việc cho người lao động.
Nhận xét:
Như vậy, từ việc phân tích thực trạng yếu tố Lương cao có thể thấy chính sách hiện tại PVGAS đang gặp phải những hạn chế sau đây:
- Mặc dù quy chế quy định lương được tăng định kỳ tuy nhiên để được tăng lương, người lao động đang bị bó buộc vào nhiều điều kiện nên việc được tăng lương dường như rất khó khăn;
- Thời gian được xét tăng lương dài (1 năm 1 lần nếu đủ các điều kiện) nên chưa kịp thời động viên những người lao động xuất sắc;
- Các khoản phụ cấp theo lương có, tuy nhiên với đặc thù là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực cơng nghiệp Khí, các yếu tố nguy hiểm ln tiềm ẩn, mức phụ cấp cho người lao động như bảng 3.9 là chưa tương xứng với môi trường làm việc độc hại, nguy hiểm tại các cơng trình khí.
3.3.3. Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Yếu tố Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có chỉ số biến trung bình là 2.38/5, chỉ số này chỉ nằm ở mức trên trung bình, ngồi ra trong các biến quan sát thì biến TT3 (Chính sách thăng tiến dễ dàng) có chỉ số đánh giá thấp nhất, cho thấy người lao động PVGAS chưa hài lòng với cơ chế thăng tiến tại PVGAS. Họ mong muốn PVGAS sẽ thay đổi và tạo nhiều cơ hội hơn cho người lao động nhất là đối với lớp trẻ, họ có kiến thức, năng động, cập nhật các kiến thức mới nhanh nên họ
Bảng 3.12: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến TT Mã Mã
biến Biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
TT1 Được đào tạo nâng cao tay nghề và phát triển bản thân 2.66 0.762 TT2 Được tham gia các cuộc hội thảo chuyên đề liên quan
đến lĩnh vực cơng tác 2.32 0.829
TT3 Chính sách thăng tiến dễ dàng 2.15 0.403
Trung bình biến thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 2.38 0.665
(Nguồn: Số liệu do tác giả tổng hợp, xử lý)
Người lao động dù bất kỳ làm việc trong lĩnh vực nào, doanh nghiệp nào đều mong muốn phát triển bản thân, không một ai muốn làm việc mãi ở một vị trí cơng việc, họ đều có chí hướng, đều cố gắng để trở thành nhân viên xuất sắc, sau đó được cân nhắc thăng tiến và trở thành những nhà quản lý trong đó khơng ngoại trừ người lao động PVGAS, họ cũng muốn vậy, tuy nhiên cơ chế thăng tiến đang gặp phải nhiều khó khăn khiến cơ hội thăng tiến của họ bị thu hẹp, họ bị ràng buộc bởi nhiều yếu tố khiến nhiều người dù năng lực tốt, kỹ năng lãnh đạo tốt nhưng thiếu sự may mắn, thiếu sự ghi nhận... dẫn đến họ không thể thăng tiến.
Thực tế cơ cấu tổ chức đối với các đơn vị trực thuộc đối với mỗi phòng chức năng chỉ bao gồm 1 trưởng và 1 phó phịng, những vị trí chức danh này sẽ tồn tại mãi mà khơng có sự thay đổi, định kỳ 03 năm tiến hành đánh giá, bổ nhiệm lại cán bộ, tuy nhiêu hầu hết việc đánh giá chỉ là hình thức, như vậy câu hỏi đặt ra là cơ hội nào cho những nhân viên của các phòng chức năng này? Đó là câu hỏi lớn mà dường như khơng có câu trả lời.
Sơ đồ thăng tiến tại PVGAS chưa được xây dựng nên người lao động hoàn tồn khơng biết được u cầu năng lực cho các vị trí họ hướng đến là gì để tự rèn luyện về trình độ chuyên môn, về kỹ năng để đạt được những mục tiêu đề ra, như vậy cơ chế thăng tiến còn nhiều hạn chế.
Đối với chính sách đào tạo tại PVGAS, định kỳ hàng năng các bộ phận/ đơn vị sẽ căn cứ trên số lượng định biên lao động, kết quả hoạt động kinh doanh để xây dựng kế hoạch đào tạo, tuy nhiên thường kế hoạch này do các bộ phận chuyên trách tự xây dựng mà không phổ biến rộng rãi cho người lao động để trên cơ sở năng lực của mình đăng ký những khóa học phù hợp, ngồi ra theo quy trìn đào tạo việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo được thực hiện sau 06 tháng kể từ khi hóa học kết thúc, như vậy thời gian quá dài nên nhiều khi việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, chất lượng đào tạo sẽ không được giám sát kỹ dẫn đến có thể xảy ra tình trạng đào tạo cho đủ chỉ tiêu đăng ký và không quan tâm đến chất lượng.
Bảng 3.13:Bảng thống kê đạo tạo được PVGAS tổ chức từ 2016 đến 2018
STT Năm Loại hình đào tạo
Số khóa học Số lượt người Tổng chi phí (tỷ đồng) Số người được đánh giá hiệu quả sau đào tạo Trong nước Nước ngoài 1 2016
Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, cập nhật chuyên môn
15 0 300 2.050 250
Đào tạo kỹ năng công tác 6 0 92 0.92 40
Đào tạo nội bộ 5 0 115 0 98
2 2017
Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, cập nhật chuyên môn
12 0 192 1.768 178
Đào tạo kỹ năng công tác 4 0 85 0.862 53
Đào tạo nội bộ 2 0 125 0 118
3 2018
Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, cập nhật chuyên môn
10 0 165 1.45 120
Đào tạo kỹ năng công tác 8 0 89 0.720 82
Đào tạo nội bộ 0 0 0 0 0
(Nguồn: Ban tổ chức Nhân sự PVGAS 2018)
Từ bảng 3.12 trên cho thấy, đối với quy mô một Tổng Công ty lớn như PVGAS, số lượng nhân viên trên 1.300 người, hoạt động trong lĩnh vực công nghệ
mức chi phí đào tạo mỗi năm chưa đến 3 tỷ đồng chưa tương xứng với quy mô hoạt động của doanh nghiệp. Ngồi ra cơng tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo vẫn chỉ dừng lại ở mức độ hoàn thành kế hoạch.
Để kiểm chứng lại một lần nữa những đánh giá của người lao động PVGAS về yếu tố thăng tiến, phát triển bản thân, tác giả tiến hành phỏng vấn ngẫu nhiên 15 người lao động PVGAS (Phụ lục 8).
Kết quả thu được từ bảng 3.11 khơng ngồi dự đốn của tác giả, hầu như những người lao động được khảo sát đều đánh giá ở 3 trạng thái Hồn tồn khơng đồng ý, khơng đồng ý và bình thường. Kết quả này cho thấy cơ chế thăng tiến, đào tạo hay đánh giá bổ nhiệm lại cán bộ cho thấy các chính sách hiện tại chưa tạo động lực làm việc cho người lao động PVGAS. Họ mong muốn các chương trình đào tạo phải thiết thực và gắn liền với mục tiêu phát triển nghề nghiệp của họ, cơ chế đánh giá bổ nhiệm cán bộ cần phải mở rộng đối tượng đánh giá thay vì chỉ dừng lại ở một nhóm đánh giá như hiện tại, việc này sẽ xảy ra tình trạng bao che cho nhau hoặc liên kết với nhau để đánh giá tốt, như vậy sẽ khơng cịn cơ hội thăng tiến cho những người đến sau, số liệu tổng hợp cụ thể như sau:
Bảng 3.14: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố Thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
STT Nội dung khảo sát
Mức đánh giá Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 1 Đồng ý với các chương trình đào tạo do PVGAS tổ chức
2/15 3/15 6/15 4/15 2 Đồng ý với cơ chế tạo cơ
hội thăng tiến hiện tại 6/15 9/15 3
Đồng ý với cơ chế đánh giá, bổ nhiệm lại cán hộ hiện tại
7/15 5/15 3/15
Nhận xét:
Từ việc phân tích thực trạng yếu tố thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, tác giả cho rằng các chính sách hiện tại của PVGAS cịn gặp một số những hạn chế nhất định như sau:
- Việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa được thực hiện triệt để nên dẫn đến các khóa đào tạo mặc dù tổ chức nhưng chất lượng không cao;
- Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chỉ mang tính hình thức; - Chính sách thăng tiến khó khăn;
- Cơ chế đánh giá, bổ nhiệm lại cán bộ chỉ mang tính hình thức, chưa tạo được tin thần thi đua trong toàn thể người lao động PVGAS.
3.3.4. Hỗ trợ từ cấp trên
Yếu tố hỗ trợ từ cấp trên được người lao động đánh giá ở mức 2.69, mức đánh giá này có cao hơn yếu tố cơng nhận, lương cao và thăng tiến tuy nhiên vẫn chỉ dừng lại ở mức độ bình thường trong bảng đánh giá.
Ngoài ra trong các biến quan sát, biến HT2 (Được cấp trên cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến cơng việc) có mức đánh giá thấp nhất trong các biến quan sát, việc đánh gia này cho thấy người lao động chưa được cấp trên tin tưởng và cung cấp đầy đủ thơng tin liên quan đến cơng việc của mình, việc thiếu thơng tin trong cơng việc có thể dẫn đến hiện tượng công việc bị chậm, bị sai hoặc hồn thành nhưng khơng đúng mục tiêu của cấp trên, số liệu được tổng hợp như sau:
Bảng 3.15: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến HT Mã Mã
biến Biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
HT1 Được cấp trên hỗ trợ mỗi khi gặp khó khăn trong
cơng việc 2.70 0.724
HT2 Được cấp trên cung cấp đầy đủ các thông tin liên
quan đến công việc 2.37 0.694
HT3 Cấp trên luôn biết lắng nghe 2.78 0.427 HT4 Cấp trên ln có các giải pháp phù hợp 2.73 0.987
Năm 2016, bộ các chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp PVGAS được xây dựng, theo đó đối với người lao động đang làm việc tại PVGAS phải có trách nhiệm thực hiện các nội dung theo bộ chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp.
Theo đó, bộ quy tắc ứng xử đã đề cập đến các vấn đề hỗ trợ giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau, tuy nhiên chưa có một cơ chế nào để ghi nhận việc thực hiện bộ quy tắc ứng xử này, tất các các nội dung nêu tại bảng 3.15 chỉ dừng lại ở việc các khẩu hiệu tuyên truyền, chưa thực sự sâu sát tới người lao động, cụ thể như sau:
Bảng 3.16: Một số quy tắc ứng xử tại PVGAS
Đối tượng Nội dung
Nhân viên
- Tác phong chuyên nghiệp, tuân thủ đúng các quy định của Pháp luật Nhà nước, của Tổng Công ty;
- Tôn trọng đồng nghiệp, luôn sẵn sàng chia sẻ những kiến thức, kinh nghiệp giữa các đồng nghiệp để cùng đưa PVGAS phát triển;
- Tôn trọng cấp trên, luôn cởi mở trong công việc;
- PVGAS là nơi mọi người đều được hỗ trợ, tạo đạo điều kiện để hồn thành cơng việc.