2.4.11 .Động lực làm việc
3.3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
3.3.7. Gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới
Yếu tố gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới có điểm số trung bình do người lao động PVGAS đánh giá ở mức độ rất thấp 2.44, đặc biệt yếu tố GB1 có điểm số thấp nhất 2.32 thể hiện sự khơng hài lịng của người lao động PVGAS trong vấn đề gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới, họ cho rằng cấp quản lý trực tiếp người lao động là
cấp Trưởng, phó phịng chưa thực sự tạo sự gắn kết, chưa có sự cởi mở trong công việc, dường như giao việc chỉ xuất phát một chiều từ trên xuống mà chưa có nhiều sự trao đổi, phối hợp, tạo điều kiện của cấp trên cho cấp dưới, số liệu cụ thể được tổng hợp như sau:
Bảng 3.22: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến GB
Mã
biến Biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
GB1 Cấp trên là tấm gương tốt cho nhân viên noi theo 2.32 0.811 GB2 Cấp trên ln hịa đồng với cấp dưới 2.41 0.766 GB3 Có sự trao đổi cởi mở giữa cấp trên và cấp dưới 2.58 0.956
Trung bình biến gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới 2.44 0.844
(Nguồn: Số liệu do tác giả tổng hợp, xử lý)
Yếu tố gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới có điểm số thấp được giải thích một phần do trong những năm gần đây người lao động PVGAS phải chịu nhiều áp lực từ nhiều yếu tố khác nhau, dẫn đến sự gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới có phần bị ảnh hưởng.
Ngồi ra, hiện nay PVGAS đang sử dụng phần mềm quản lý văn bản trong đó các đầu việc được giao trực tiếp và xử lý trên phần mềm, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý là một hướng đi đúng, nó giúp doanh nghiệp xử lý cơng việc một cách nhanh chóng, thuận tiện, giảm chi phí, tăng hiệu suất làm việc. Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm của phần mềm cũng phải kể đến một số nhược điểm mà hiện tại PVGAS đã gặp phải như:
như vậy khi nhận được công việc, nhân viên tiến hành xử lý, kết quả xử lý công việc được báo cáo trực tiếp trên phần mềm. Việc xử lý cơng việc chỉ dừng lại ở hình thức kiểm sốt, báo cáo, phản hồi, sự giao tiếp, học hỏi của nhân viên với lãnh đạo khơng có nên nhiều khi sự hỗ trợ của cấp trên với cấp dưới không phát huy được tác dụng.
- Đối với những người là lãnh đạo trực tiếp nhưng thuộc các thế hệ trước, khả năng áp dụng công nghệ thơng tin vào cơng việc cịn gặp nhiều khó khăn nên có thể dẫn đến tình trạng khơng kiểm sốt được cơng việc, nhân viên phía dưới thiếu thơng tin để làm việc.
Ứng dụng công nghệ thơng tin trong giải quyết cơng việc vơ tình làm giảm sự giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới, thiếu đi sự giao tiếp cởi mở, như vậy phần nào làm giảm đi mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, người lao động chỉ biết làm việc, báo cáo, kết thúc rồi quay lại làm việc, tất cả thực hiện trên phần mềm, thiếu đi sự giao tiếp, thiếu sự tham gia trong các cuộc họp nên đó là nguyên nhân dẫn đến yếu tố gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới có chỉ số hài lịng của nhân viên thấp.
Tác giả tiếp tục khẳng định lại một lần nữa yếu tố gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới thông qua bảng câu hỏi để hỏi 15 người lao động PVGAS (Phụ lục 10), kết
quả tác giả tổng hợp như sau:
Bảng 3.23: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố Gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới tại PVGAS
STT Nội dung khảo sát
Mức đánh giá Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 1 Cấp trên là tấm gương tốt
cho nhân viên noi theo 8/15 3/15 2/15 2/15 2 Cấp trên ln hịa đồng với
cấp dưới 6/15 4/15 5/15
3 Có sự trao đổi cởi mở giữa
cấp trên và cấp dưới 7/15 5/15 3/15
Như vậy một lần nữa tác giả nhận được số lượng câu trả lời phần lớn nằm ở mức độ từ bình thường trở xuống, qua 2 lần xác minh tác giả đi đến kết luận yếu tố gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới tại PVGAS chưa tạo được động lực làm việc cho người lao động, vẫn còn khoảng cách nhất định giữa lãnh đạo và nhân viên.
Nhận xét:
Qua việc phân tích thực trạng yếu tố gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới có thể thấy PVGAS cịn đang tồn tại một số hạn chế như sau:
- Chưa có sự hịa đồng giữa cấp trên và cấp dưới, vẫn còn tồn tại nhiều khoảng cách;
- Việc một vị trí lãnh đạo tồn tại trên 8 năm là bình thường nên dẫn đến việc khơng có sự đổi mới, nhàm chán cho nhân viên.
3.3.8. Công việc ổn định
Yếu tố công việc ổn định được người lao động PVGAS đánh giá với số điểm cao 3.78 trong đó biến quan sát OD2 (Khơng bị biến động khi doanh nghiệp tái cơ cấu) được người lao động cho điểm số cao nhất 4.01, bảng tổng hợp kết quả như sau:
Bảng 3.24: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến OD Mã Mã
biến Biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
OD1 Công việc luôn ổn định 3.69 0.995
OD2 Không bị biến động khi doanh nghiệp tái cơ cấu 4.01 0.980 OD3 Được PVGAS ký hợp đồng không xác định thời hạn 3.65 0.857
OD4 PVGAS luôn hoạt động hiệu quả 3.78 0.785
Trung bình biến cơng việc ổn định 3.78 0.904
(Nguồn: Số liệu do tác giả tổng hợp, xử lý)
Thực tế cho thấy rằng, người lao động khi đã yên tâm về cơng việc của mình, cơng việc ln được duy trì và ổn định sẽ giúp họ đảm bảo về cuộc sống của cá
tinh thần đã được giải tỏa thì mọi cơng việc sẽ trở nên đơn giản hơn, người lao động sẽ giành nhiều thời gian hơn cho công việc, họ sẽ cố gắng hồn thành cơng việc với chất lượng tốt hơn để khơng phụ sự tin tưởng từ phía Ban lãnh đạo Cơng ty. Ngược lại, nếu công việc của họ khơng ổn định, Cơng ty có thể cho họ nghỉ việc bất cứ lúc nào họ muốn, hoặc doanh nghiệp luôn luôn thay đổi về cơ cấu nhân sự... việc này sẽ làm cho người lao động có tâm lý phịng ngự, họ ln đề phịng cho một tình huống xấu nhất xảy ra, nếu hiện tượng này tồn tại trong doanh nghiệp, chắc chắn người lao động sẽ tìm cách ra đi để tìm một mơi trường mới ổn định hơn, giúp họ yên tâm công tác hơn, công việc sẽ được họ lưu tâm. Chính vì vậy PVGAS đang làm tốt điều này, bảng 3.22 dưới đây là bảng tổng hợp số lượng hợp đồng lao động qua các năm từ 2016 đến 2018, cụ thể:
Bảng 3.25: Thống kê số lượng loại hợp đồng lao động
STT Nội dung
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 1 Hợp đồng thử việc 80 6% 92 7% 63 5% 2 Hợp đồng lao động 12 tháng 340 26% 282 21% 328 25% 3 Hợp đồng lao động từ 12 đến 36 tháng 420 32% 490 37% 502 38% 4 Hợp đồng không xác định thời hạn 462 35% 448 34% 415 32% Tổng 1302 100% 1312 100% 1308 100%
(Nguồn: Ban Tổ chức Nhân Sự PVGAS 2018)
Từ bảng số liệu 3.25 này cho thấy số lượng người lao động được ký hợp đồng không xác định thời hạn giảm xuống rõ ràng từ 462 người được ký hợp đồng không xác định thời hạn vào năm 2016 xuống còn 415 người vào năm 2018. Số lượng hợp đồng lao động không xác định thời hạn giảm cho thấy chính sách về hợp đồng lao động ngày càng khó khăn hơn, tỷ lệ người lao động được PVGAS ký hợp đồng không xác định thời hạn sẽ ngày càng giảm và thay vào đó là hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ..., tuy nhiên con số này vẫn là khá cao so với các doanh nghiệp ngồi ngành có cùng quy mơ, với đặc thù là một doanh nghiệp mới cổ phần
hóa nên mức độ ổn định trong công việc vẫn được duy trì, mặc dù có biến động nhưng chưa đủ lớn để ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động PVGAS.
Đây là điểm cộng thứ 2 về yếu tố công việc ổn định, PVGAS đã và đang làm tốt nên người lao động đánh giá khá cao về yếu tố này.
Nhận xét:
Mặc dù tỷ lệ hợp đồng không xác định thời hạn có giảm xuống tuy nhiên chiếm tới 32% tổng số hợp đồng lao động chứng tỏ PVGAS đang triển khai tốt chính sách này.
3.3.9. Cơng việc thú vị
Yếu tố cơng việc thú vị có điểm số trung bình chỉ đạt 2.65 và điểm số thấp nhất nằm ở biến quan sát TV1 (Công việc phù hợp với năng lực làm việc), yếu tố này người lao động đánh giá gần tương đồng đối với yếu tố được công nhận những việc đã làm.
Khi được làm việc trong một doanh nghiệp lớn như PVGAS họ luôn mong rằng công việc của họ được lãnh đạo giao cho phù hợp với năng lực của mình, khơng những vậy cơng việc đó phải kích thích sự sáng tạo, thử thách và đặc biệt không phải chịu nhiều áp lực. Có như vậy họ mới có thể đem hết khả năng và trí sáng tạo của mình vận dụng vào cơng việc, giúp cơng việc hồn thành với chất lượng cao. Số liệu cụ thể được thể hiện qua bảng tổng hợp sau:
Bảng 3.26: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến TV Mã Mã
biến Biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
TV1 Cơng việc phù hợp với năng lực làm việc 2.32 0.998 TV2 Cơng việc kích thích sự sáng tạo, thử thách 2.64 0.783 TV3 Công việc không bị nhiều áp lực 2.39 0.897 TV4 Cơng việc có nhiều sự đổi mới 3.01 0.657 TV5 Khối lượng công việc phù hợp 2.89 0.765
Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng đứng ở góc độ lãnh đạo doanh nghiệp, đơi khi cũng phải tạo áp lực cho nhân viên nhưng phải biết kết hợp hồi hịa, áp lực ở đây tác giả cho rằng là để đánh thức tiềm năng của mỗi nhân viên, giúp họ vượt lên chính mình. Người lãnh đạo phải biết vận dụng linh hoạt yếu tố này, vì nếu sử dụng khơng đúng thời điểm sẽ có tác dụng ngược, khiến cho nhân viên cảm thấy bức bối, khó chịu và làm giảm động lực làm việc của họ, kết quả cuối cùng là công việc ngưng trệ.
Do đặc thù là hoạt động trong lĩnh vực khí nên phần lớn các đầu việc chỉ liên quan đến lĩnh vực chun mơn, nhiều vị trí công việc chỉ cần đảm bảo đúng nguyên tắc, đúng quy trình để đạt được mục tiêu cuối cùng là vận hành an toàn các nhà máy, những công việc này hầu như lặp đi lặp lại, là một người lao động của PVGAS, tác giả hiểu rất rõ điều này, tuy nhiên tác giả muốn tham khảo thêm nhiều ý kiến trong đó có 15 người lao động PVGAS (Phụ lục 11) để kiểm chứng thêm
bằng cách đặt câu hỏi ngược lại với nội dung khảo sát ban đầu để nhằm kiểm tra lại mức độ đồng ý của những người được hỏi, kết quả như sau:
Bảng 3.27: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố công việc thú vị
STT Nội dung khảo sát
Mức đánh giá Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 1
Công việc anh, chị đang làm khơng kích thích sự sáng tạo, thử thách
3/15 7/15 5/15
2
Công việc anh, chị đang làm luôn lặp đi lặp lại, ít có sự cải tiến
2/15 6/15 7/15
(Nguồn: Số liệu do tác giả tổng hợp, xử lý)
Phần lớn các câu trả lời cho rằng công việc họ đang làm thiếu đi sự kích thích sáng tạo, ln lặp đi lặp lại..., như vậy yếu tố công việc thú vị chưa tạo được động lực cho người lao động PVGAS.
Nhận xét:
Từ kết quả phân tích thực trạng nêu trên, tác giả cho rằng yếu tố công việc thú vị đang gặp phải những vấn đề sau:
- Công việc cịn nhàm chán, chưa có nhiều đổi mới đối với các chức danh công việc;
- Các quy trình nghiệp vụ nhiều khi khơng được cập nhật mặc dù đã lỗi thời dẫn đến việc lặp đi lặp lại những việc đã làm, gây nhàm chán;
- Mặc dù đã có bảng mục tiêu thực hiện cơng việc, xây dựng KPIs nhưng chỉ mang tính hình thức nên dẫn đến cơng việc nhiều khi còn chồng chéo.