quận/huyện
1.2.4.1. Chỉ tiêu đánh giá về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện
* Quy mô đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng nhu cầu của cơ quan
Quy mô cán bộ, công chức phải được xác định trên số lượng dịch vụ hành chính cơng, số lượng dân cư ở quận/huyện cần quản lý và nhu cầu sử dụng dịch vụ hành chính cơng. Quy mô của cán bộ, công chức phải đáp ứng nhu cầu công việc của cơ quan. Tuy nhiên, cần phải lưu ý một số điểm sau:
Đảm bảo đủ số lượng cán bộ, công chức là nội dung đầu tiên và cơ bản nhất trong nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức. Chính sách của Nhà nước ta là phát triển nguồn nhân lực hành chính phải gán với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học. Cùng với sự nghiệp cổng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
nhu câu vê nguôn nhân lực chât lượng cao ngày càng tăng, đặt ra cho cơ quan quản lý hành chính nhà nước nhiệm vụ phải khổng ngừng đảm bảo đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức có trình độ, năng lực và phẩm chất tốt để thực hiện nhiệm vụ.
Đối với một cơ quan quản lý hành chính Nhà nước cấp quận/huyện, số lượng cán bộ, công chức mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ chính là quy mổ đội ngũ cán bộ, công chức tham gia vào hoạt động đảm bảo sự phát triển bền vừng của cơ quan và hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính Nhà nước. Quy mổ là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, nhiều hay ít về số lượng do vậy có thể đo đếm được. Quy mơ đù được xem xét dựa trên việc so sánh với kế hoạch nhân sự hay kết quả tính tốn, phân tích cơng việc của cơ quan.
* Cơ cấu của đội ngũ cán bộ, công chức
Cơ cấu cán bộ, công chức phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, mục tiêu của cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận cán bộ, công chức phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của cơ quan. Khi nói đến cơ cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức cần chú ý đến các khía cạnh sau:
- Cơ cấu chuyên môn: Phản ánh sự thừa thiểu cán bộ ờ các bộ phận chuyên môn có hợp lý khơng?
- Cơ cấu theo trình độ: Là sự sắp xếp, bố trí cán bộ, cơng chức theo trình độ, năng lực (gồm có kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về một lĩnh vực cụ thể.
- Cơ cấu độ tuồi: Việc phân chia, xác định cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo độ tuổi là cơ sở quan trọng để phân tích thực trạng, định hướng phát triển và có chiến lược lâu dài trong công tác bồi dường, tuyển dụng, bổ sung kịp thời nhằm đảm bảo tính ổn định và phát triển của cơ quan.
- Cơ cấu giới tính: Là việc xem xét, phân tích cơ cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức theo nhóm giới tính nam - nữ. Mỗi nhóm giới tính có một thế mạnh và hạn chế riêng, xây dựng một sự cân bằng tương đối về giới tính góp phần tạo ra sự hài hoà trong các lĩnh vực của cơ quan, đặc biệt là về văn hố giao tiếp. Sự hài hồ về giới tính sẽ tác động tích cực tới kết quả của các hoạt động quản lý hành chính Nhà nước.
1.2.4.2. Chỉ tiêu đảnh giả về chất lượng đội ngũ cản bộ, cơng chức cấp quận/huyện
* Nhóm tiêu chí thê hiện thê lực của đội ngũ cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức phải đánh giá thể lực theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ cán bộ được quy định trong Quyết định số 1266/QĐ-BYT ban hành ngày 21/3/2020 của Bộ
Y tế bao gồm:
- Loại A: Khỏe mạnh, khơng có bệnh, hoặc có mắc một số bệnh thơng thường nhưng không ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 60.
- Loại B1: Đù sức khoe công tác, mắc một hay một số bệnh mãn tính cần phải theo dõi, điều trị nhưng khơng hoặc ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 70.
- Loại B2: Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theo dõi, điều trị thường xuyên nhưng đang trong thời kỳ ổn định, ít ảnh hưởng đến lao động,
sinh hoạt, sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 80.
- Loại C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe, mắc một số bệnh mạn tính nặng, bệnh đã có các biến chứng, phải nghỉ việc đế điều trị bệnh từ 01 đến 03 tháng.
- Loại D: Không đủ sức khởe để tiếp tục công tác, bệnh nặng ở giai đoạn cuối, biến chứng nặng, khó hồi phục, sức khoe sút kém, phải nghỉ hẳn để chữa bệnh và phục hôi chức năng.
Cơ quan chủ thê phải đảm bảo toàn bộ cán bộ, cơng chức có sức khoẻ loại A, BI và B2 đề làm việc. Những cán bộ, cơng chức có đánh giá sức khoẻ loại c thì cần phải cho nghỉ để điều trị và cho nghỉ hẳn với những người có sức khoẻ loại D.
Nếu tỉ lệ sức khoẻ loại A, B chiếm tỷ trọng lớn và liên tục tăng qua các năm và tỉ lệ sức khoẻ c, D chiêm tỷ trọng thâp, giảm dân qua các năm thì tơ chức đó sẽ có chất lượng thê lực là tốt và ngược lại.
Công thức đánh giá sức khỏe đội ngũ CBCC:
_ _ _ Số lương CBCC có sức khỏe loại 1
Ty lệ người CÓ sức ,
= ---------------------------------------------------- X100
khỏe loại 1 (%) , ._____
Tổng số CBCC
Ngồi ra, cơ quan chủ quản cũng có thê đánh giá thê chât có thê thêm tiêu chí về vóc dáng, chiều cao, cân nặng. Việc đánh giá được thực hiện bằng con đường khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khoẻ.
Công thức đánh giá thể chất (độ tuổi, giới tính, chiều cao, cân nặng):
Tỷ lệ CBCC theo ti (giới tính,
chiêu cao, cân năng) loại 1 (%)
Sô lượng CBCC theo độ ti
(giới tính, chiêu cao, cân nặng)
xioo
Tổng số CBCC
Cơng thức đánh giá mức độ cân đơi của thê lực (cơng thức tính BMI): Đối với nam: 20 < BMI < 25 Đối với nữ: 18 < BMI < 23
BMI
r
Cân năng (Chiều cao)2
- Đánh giá sức 1 11 vv LV/ chức Y tê thê giới: “Sức khoe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ đơn thuần là cơ thể khỏe mạnh khơng có bệnh tật”. Như vậy, chúng ta hiếu tiêu chí đế đánh giá sức khoẻ gồm 3 mặt: Sức khỏe thể chất, sức khoe tinh thần, sức khoe xã hội (Eric G., 2012).
Sức khoe thể chất được thể hiện một cách tổng quát sự sảng khoái và thoải mái về thể chất là: Sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống đỡ được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng được những yếu tố khắc nghiệt của môi trường. Sức khoẻ tinh thần là sự thoải mái về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Sức khỏe xã hội là sự hòa nhập của cá nhân với cộng đồng. Nó thề hiện ở sự chấp nhận và tán thành của xã hội.
Ba yếu tố sức khoe liên quan chặt chẽ với nhau. Nó là sự thăng bằng, hài hòa của tất cả những khả năng sinh học, tâm lý và xã hội của con người.
Sức khoẻ ngày nay khơng chỉ được hiểu là tình trạng khơng có bệnh tật, mà cịn là sự hồn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để
chun tải tri thức vào hoạt động thực tiên, biên tri thức thành sức mạnh vật chât.
* Nhóm tiêu chí thê hiện chun mơn của đội ngũ cản bộ, công chức cấp quận/huyện
- Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy, qua q trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân (Lê Thanh Hà, 2003, tr21).
Như vậy, trình độ học vấn là chỉ tiêu quan trọng đánh giá trí lực người lao động. Trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học, kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Theo đó, cơ quan nào tỷ lệ cán bộ, công chức tốt nghiệp Đại học, trên Đại học và Cao đẳng càng lớn thì cơ quan đó có trình độ trí lực càng cao (Nguyễn Phú Trọng, 2003).
- Trình độ chun mơn kỹ thuật là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá trí lực
cán bộ, cơng chức. Trình độ chun mơn kỹ thuật phản ánh sự am hiểu, trình độ và khả năng thực hành cùa cán bộ, công chức trong một số lĩnh vực: Quản lỷ và các hoạt động nghề nghiệp. Nó thể hiện ở trinh độ được đào tạo tại các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ chun mơn kỹ thuật là kiến thức tống hợp, kiến thức chuyên mồn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chun mơn kỹ thuật của đội ngũ cán bộ, công chức chỉ có thể có được, thơng qua đào tạo. Cho nên, bất kỳ tổ chức nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng yêu cầu này.
Sự phát triển mạnh mẽ cùa khoa học công nghệ yêu cầu cán bộ, công chức phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chun môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng cơng nghệ mới, làm việc một cách chủ động,
linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại.
- Trình đọ'lý luận chỉnh trị, quản lý Nhà nuớc của cán bọ' cong chức là một
yểu cầu cần thiết đối với đội ngũ cán bộ, cổng chức, bởi những kiến thức này có thể 33
được xem như những kiên thức thường trực mà họ phải dùng đên hăng ngày khi giải quyết cổng việc. Đó là những cổng việc liển quan đến chức năng, thẩm quyền của Nhà nước; liển quan đến việc áp dụng các văn bản pháp luật cũng như các chủ trương, đường lối, chính sách; liển quan đến cổng việc chuyển mổn. Khổng những thế, trình độ lý luận chính trị cịn là điều kiện góp phần đảm bảo bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức của cán bộ, cống chức.
Trong điều kiện bùng nồ thổng tin hiện nay, chính sách, pháp luật của Nhà nước luổn có sự bổ sung, sửa đồi để kịp thời điều chỉnh các quan hệ xã hội mới phát sinh và đảm bảo cho sự nghiệp cải cách kinh tế, cải cách hành chính. Do vậy, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính và nầng cao trình độ chuyển mốn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi cồng vụ cho cán bộ, cổng chức cấp quận/huyện là vấn đề quan trọng và mang tính cấp thiết.
- Tính chuyên nghiệp'. Trong mơi trường làm việc năng động, hiện đại, tính
chun nghiệp là một trong những tiêu chí hàng đầu quyết định sự thành công của một tổ chức hay thăng tiến của các cá nhân. Vi vậy, tính chuyên nghiệp trong công việc ngày càng được đề cao và là một trong những yêu cầu đầu tiên đối với người
cán bộ, công chức. Chuyên nghiệp, hiểu theo nghĩa đơn giản nhất là chuyên tâm vào ngành nghề của mình. Khi chun tâm và dốc tồn lực vào đó thì thường họ sẽ có kỹ năng và kinh nghiệm làm việc cao. Chuyên nghiệp là biết cách điều tiết công việc phù hợp với tiến độ, môi trường xung quanh để tạo nên hiệu suất làm việc tốt nhất. Hay chuyên nghiệp thế hiện qua tác phong làm việc nhanh nhạy, khoa học, kết hợp với nắm vững về kiến thức chun mơn. Phong cách khơng chỉ có trong những cơng việc có quy mơ lớn mà phải thể hiện ngay trong từng công việc nhỏ.
- Kinh nghiệm làm việc: Thế hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời
gian, có thể gọi là thâm niên cơng tác. Kinh nghiệm làm việc giúp người cán bộ, công chức có thể giải quyết cơng việc thuần thục và nhanh hơn những người khác. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong cơng việc tạo thành mức độ lành nghề cùa người cán bộ, công chức [20].
2 _ L
- Kỹ năng phụ trợ: Là thuật ngữ dùng đê chỉ các kỹ năng như: Kỹ năng sông, r
giao tiêp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, quản lý thời gian, ngoại ngữ... là những
r r
năng lực không phải cán bộ, công chức nào cũng năm băt được.
Vê định lượng, cơng thức đê đánh giá vê trí lực của đội ngũ cán bộ, cơng chức dựa vào trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng, thâm niên trong nghề, được tính tốn như sau:
Tỷ lệ người có trình độ học vấn (chuyên môn, kỹ năng,
thâm niên nghề) loại 1 (%)
Số lưựng CBCC có trình độ học vấn
(chun mơn, kỳ năng, thâm niên nghê)