L Những thành tựu đạt được Cj •••
3.3.3. Nguyên nhãn của những hạn chế
Những hạn chế trên phần nhiều là do những nguyên nhân khách quan, chủ quan sau:
* Nguyên nhân khách quan
Thứ ỉỉhât, hệ thông pháp luật vê cán bộ, công chức chưa có sự đơng bộ và
chặt chẽ. Văn bản chính sách chưa ban hành rõ tiêu chí về cơ cấu, số lượng biên chế cũng như thực hiện phân tích cơng việc của các vị trí trong ƯBND.
Thứ hai, các hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cùa quận Tây
Hồ đều phải thực hiện theo quy định chung của ƯBND thành phố Hà Nội như công tác đào tạo, đãi ngộ... Bên cạnh đó, khi thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, UBND quận Tây Hồ cũng phải báo cáo lên cấp trên chờ phê duyệt mới được tiến hành nên khá bị động và mất thời gian.
Thứ ba, nguồn kinh phí đảm bảo và tính tự chủ về việc xây dựng chế độ đãi
ngộ của các cơ quan thấp, nên rất khó có thể tạo thêm động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao chất lượng. Việc xây dựng các định mức về chi phí, lao động, tiền lương, năng suất lao động căn cứ theo quy định của Nhà nước đã khơng cịn phù hợp, dẫn đến sự bất hợp lý trong sắp xếp vị trí, phân bổ chi phí, tiền lương, làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và thu nhập của cán bộ, công chức.
Thứ tư, do những biến động của nền kinh tế tăng trưởng mạnh trong giai
đoạn trước 2019 khiến việc tuyển dụng cán bộ, cơng chức có chất lượng cho UBND khó khăn vì sự chênh lệch lớn về thu nhập giữa cơ quan tố chức công và các doanh nghiệp, tổ chức tư nhân.
* Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, những năm trước quan điểm của quận chỉ cần tuyển dụng cán bộ học
đại học chứ khơng địi hỏi cao về chuyên môn sâu. Sau tuyển dụng thực hiện bồi dường, hướng dẫn nghề nghiệp là có thề đáp ứng được yêu cầu công việc. Tuy nhiên, quan niệm này hồn tồn sai lầm vỉ cán bộ, cơng chức sau khi tuyển dụng phải mất nhiều thời gian để làm quen với công việc và để bổ sung, trau dồi kiến thức, kỹ năng
cần thiết, đặc biệt là xử lý các vấn đề, tinh huống xảy ra trong công tác.
Một số cán bộ, công chức chưa được đặt đúng chỗ, đúng vị trí cơng việc dẫn đến họ mất niềm tin vào bộ phận lãnh đạo cơ quan, từ đó có tư tưởng khơng cần thiết phải học hỏi thêm nữa, dẫn đến sự trì trệ trong tư duy cũng như khả năng sáng tạo trong công việc chun mơn.
Quy trình tun dụng cán bộ, cơng chức vân theo khuynh hướng tuyên dụng “nội bộ”, xem đó như là hình thức động viên người lao động và tìm mọi cách gia tăng sự phù hợp giữa việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức với chiến lược phát triển của ngành. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp chỉ lấy từ nguồn bên trong. Điều này làm giảm sự cạnh tranh và động lực thúc đẩy nâng cao trí lực của mỗi cán bộ, cơng chức.
Trong q trình thu hút nhân sự, một số cơ quan chưa làm tốt việc quy hoạch, đánh giá cán bộ, cơng chức; thậm chí cịn khắt khe, hẹp hịi, chưa thật sự tạo mói trường thuận lợi để cán bộ, công chức thực sự tồn tâm, tồn ý phát huy trình độ, năng lực chuyển mổn.
Thứ hai, việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cổng chức quận mới chỉ tập trung
vào bàng cấp mà chưa chú ý đến náng cao năng lực, tác phong, lề lối làm việc. Chưa xẩy dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn đối với đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan, nguồn quy hoạch hạn chế về số lượng và chất lượng nển một số cơ quan có khi biến động về nhân sự thi gặp khó khăn về nguồn để thay thế. Tư duy, nhận thức trong tinh hình mới cịn hạn chế, một bộ phận cán bộ, công chức quận chưa nhận thức đúng và đầy đú về sự phát triển mạnh mè của khoa học, kỹ thuật và công nghệ; một số chưa đồi mới tư duy, khơng chịu học hịi, tiếp thu cái mới. Tình trạng ngại học tập, nghiên cứu lý luận chính trị, kiến thức chuyên món, hay là biểu
hiện học khổng vì kiến thức, học cho đủ điều kiện... nên chất lượng thấp. Cán bộ lãnh đạo, quản lý một số phòng, ban còn yếu kém về kiến thức quản lý kinh tế, quản lý vĩ mơ, trình độ ngoại ngữ, tin học, khơng chịu trau dồi, thậm trí bị thụt lùi về mặt chuyên môn so với cấp dưới.
Thứ ba, nguồn kinh phí đảm bảo và tính tự chủ về việc xây dựng chế độ đài
ngộ của các cơ quan thấp, nên rất khó có thể tạo thêm động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao chất lượng. Việc xây dựng các định mức về chi phí, lao động, tiền lương, năng suất lao động căn cứ theo quy định của Nhà nước đã khơng cịn phù họp, dẫn đến sự bất họp lý trong sắp xếp vị trí, phân bổ chi phí, tiền lương, làm
ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và thu nhập của cán bộ, công chức. 95
Thứ tư, một bộ phận cán bộ, cơng chức chưa chịu khó rèn luyện phâm chât
đạo đức, lối sống, phương pháp, tác phong cóng tác, cịn duy ý chí, quan liểu, cửa quyền, mất dần chủ, ý thức trách nhiệm kém, vi phạm pháp luật, đạo đức nghề nghiệp. Một số cán bộ, cơng chức có biểu hiện yểu kém về kỹ năng, lúng túng, khổng nắm được tình hình, quen nếp đùn đẩy, dựa dẫm hoặc ổm đồm, lấn sân hoặc theo đuổi cổng việc riéng tư không chú tâm đến cổng việc được giao.
CHƯƠNG 4