L Những thành tựu đạt được Cj •••
4.2.6. Kiến nghị, đề nghị vói các cấp, các ngành
4.2.6.1. Kiến nghị đối với UBND thành phố Hà Nội
Thứ nhất, triển khai một cách đồng bộ, thống nhất và thông suốt việc tinh
giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức. UBND thành phố cần rà soát, ra chỉ đạo đối với việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, cơng chức để UBND cấp quận trong đó có quận Tây Hồ có căn cứ để thực hiện. Đưa ra chú trương thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả việc giao tỷ lệ tinh giản biên chế theo từng cơ quan, tố chức, đơn vị, phù hợp với số lượng, chất lượng thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan, đơn vị; đồng thời, thực hiện đầy đũ, kịp thời chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức tinh giản.
Thứ hai, thực hiện có hiệu quả đề án vị trí việc làm tại các cơ quan hành chính,
các đơn vị sự nghiệp công lập. Thời gian qua, thành phố Hà Nội đã hoàn thành việc xây dựng và phê duyệt tồn bộ đề án vị trí việc làm của các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp cơng lập. Hiện nay, cần thiết nhất là sự chỉ đạo đồng bộ của ƯBND thành phố Hà Nội xuống cho từng UBND cấp quận để có thể thực hiện hiệu quả đề án, giúp các đơn vị có thể bố trí, sử dụng, thuyên chuyển cán bộ phù hợp.
Thứ ba, rà sốt, bổ sung và hồn thiện các quy định, hướng dẫn về quản lý cán
bộ, công chức, ơ thành phơ Hà Nội, trong q trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, từ năm 2016 đến nay, thành phố đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, cơng chức, như về quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm; về nâng lương trước thời hạn; về phân cấp quản lý tổ chức bộ máy, biên chế tiền lương, tiền công; về đánh giá hằng tháng đối với cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị của thành phố; về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử; về Bộ Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan thuộc thành phố;... Những văn bản này không chỉ là cơ sở cho công tác quản lý cán bộ, cơng chức cho cấp quận/huyện, mà
cịn là căn cứ đề cán bộ, cơng chức phấn đấu hồn thành nhiệm vụ.
Thứ tư, chuẩn hóa các chức danh cán bộ lành đạo, quản lý các cấp; đối mới
phương thức tuyển dụng cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dường cán bộ, công chức. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thành phố, việc đổi mới, cải cách cần bảo đảm nguyên tắc không làm ảnh hưởng đến hoạt động công vụ phục vụ nhân dân của UBND các cấp. Trong điều kiện hiện nay, khi thành phố đang chuẩn bị triền khai thí điểm mơ hình chính quyền đơ thị, việc bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ, công chức cấp quận/huyện rất quan trọng. Ngoài ra, cần chú trọng tổ chức các hình thức đào tạo, tập huấn trực tiếp cho các cán bộ, công chức về kỹ năng khai thác, sử dụng các hệ thống công nghệ thông tin và dịch vụ công trực tuyến mức độ 3, 4 của thành phố...
Thứ năm, phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác lãnh
đạo, quản lý và đánh giá cán bộ, công chức, siết chặt kỷ cương, chuẩn hóa và xây dụng phong cách làm việc chuyên nghiệp, nâng cao ý thức trách nhiệm, tính tự giác trong thực thi cơng vụ của đội ngũ cán bộ, công chức để làm cơ sở cho UBND quận Tây Hồ thực hiện theo. Tạo môi trường sáng tạo, đổi mới, phát triển ở các địa phương, đơn vị. Kịp thời biểu dương, khen thưởng các tập thể, cá nhân tiêu biểu trong các phong trào thi đua gắn với thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức.
4.2.6.2. Kiến nghị đối với Bộ Nội vụ
Thứ nhất, Bộ Nội vụ cần xem xét, điều chỉnh lại chính sách lương, thưởng
cho cán bộ, cơng chức đê đảm bảo mức thu nhập, tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc và phát triến bản thân.
Thứ hai, đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng thống nhất việc kiểm định
chất lượng đầu vào để ƯBND cấp quận lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ; đồng thời phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và theo vùng, khu vực. Nếu thực hiện thống nhất nguồn đầu vào cán bộ, cơng chức cho ƯBND cấp quận thì sẽ đảm bảo sự ổn định, tăng chất lượng đầu vào cho tuyển dụng và tiết kiệm chi phí cho cả cá nhân, tổ chức.
Thứ ha, đơi mới các chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo, bôi dưỡng
cán bộ, công chức theo hướng gắn với vị trí việc làm, chức danh cơng chức đảm nhận trên cơ sở năng lực công chức để bố sung, hoàn thiện về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để họ thực hiện tốt cơng việc được giao. Các chương trình đào tạo, bồi dường cần được xây dựng đa dạng, phong phú và cập nhật chương trình của các nước có nền hành chính tiên tiến. Ưu tiên thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày và tập trung vào các nội dung thiết thực, phù hợp với tính chất cơng việc của cán bộ, công chức. Chú trọng áp dụng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng mang
r r
tính gợi mở theo tình hng thực tê hoạt động trong hành chính Nhà nước.
Thứ tu, tăng cường cồng tác thanh tra, kiêm tra, giám sát vê kỷ luật, kỷ
cương hành chính; văn hóa cơng sở; trách nhiệm và đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ, công chức khi thi hành nhiệm vụ, cơng vụ. Đẩy mạnh phịng, chống tiêu cực
9 r r r r \ 9
trong quản lý cán bộ, công chức từ khâu tuyên dụng, bơ trí, sáp xêp đên đê bạt, bơ nhiệm.
KÉT LUẬN
Trong điều kiện hiện nay, quận Tây Hồ phấn đấu trở thành Trung tâm dịch vụ - du lịch văn hố của Thủ đơ, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ này là hết sức nặng nề, địi hỏi sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị và sự nỗ lực, cố gắng của chính bản thân đội ngũ cán bộ, cơng chức. Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đủ về số lượng, có đạo đức, có chuyển mổn, năng lực, tận tụy phục vụ nhẩn dân, trung thành với Tổ quốc là yêu cầu cấp thiết hiện nay. Muốn vậy, công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của quận Tây Hồ phải được coi trọng và xác định là một trong những vấn đề then chốt của cổng tác cán bộ.
Với những nghiên cứu ở trên, luận văn rút ra kết luận như sau:
Thứ nhất, trên cơ sở khắng định những kế thừa có chọn lọc các thành quả
ngiên cứu khoa học đã có, luận văn phân tích tổng quan các đề tài đã nghiên cứu về cùng lĩnh vực ở trong và ngồi nước, từ đó rút ra được những bài học kinh nghiệm cho chính đề tài nghiên cứu này cũng như đưa ra khung lý thuyết về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện.
Thứ hai, trên cơ sở khung lý thuyết đà lựa chọn, luận văn đà làm rõ thực trạng
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quận Tây Hồ giai đoạn 2016 - 2020 bằng các số liệu, bảng biểu và phân tích thực tiễn. Việc khảo sát thực trạng cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức quận Tây Hồ trong những năm qua đã có những chuyến biến nhất định, đặc biệt là sự thay đối về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý Nhà nước. Song, nhìn chung sự thay đổi vẫn cịn khá chậm, nhiều khía cạnh cịn chưa phù họp với yêu cầu đặt ra hiện nay. Đó là bởi cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn hạn chế như việc tuyến dụng cịn bất cập; cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được quan tâm nhung chất lượng cán bộ, công chức chuyển biển chậm, hiệu quả công tác đào tạo chưa cao; chế độ đãi ngộ ở các cơ quan chưa hợp lý; điều kiện làm việc ở một vài cơ quan, đơn vị chưa tốt; phấm chất đạo đức, thái độ làm việc với công dân của một số cán bộ, cơng chức cịn chưa chuẩn mực. Những yếu kém trên nếu không được khắc phục kịp thời sẽ là nguyên nhân làm giảm năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, ảnh hưởng đến chất lưọng cung cấp dịch vụ công và hiệu quả công tác quản lý Nhà nước.
Vì vậy, nghiên cứu đê xuât các giải pháp nhăm phát triên đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ theo mục tiêu đặt ra có ý nghĩa thiết thực về lý luận và thực tiền.
Thứ ha, trên cơ sở tìm hiểu lý luận, phân tích thực trạng và nguyên nhân, luận
văn đã đề ra các giải pháp cơ bản nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ trong giai đoạn 2021-2025 bao gồm: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức; Tăng cường công tác đào tạo và phát tiến đội ngũ cán bộ, cơng chức; Mở rộng chính sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức; Tạo điều kiện làm việc hợp lý và khoa học; Đẩy mạnh giáo dục phẩm chất đạo đức, tác phong của cán bộ, công chức; Kiến nghị, đề nghị với các cấp, các ngành. Giải pháp mà luận văn nêu ra trên đây được xem là một hệ thống, các thành tố trong hệ thống có mối quan hệ hừu cơ với nhau, vận động trong sự ràng buộc lẫn nhau, đan xen vào nhau, kết nối với nhau tạo nên sự thống nhất trong quá trình nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại ƯBND quận Tây Hồ. Mồi giải pháp có tính độc lập tương đối về vai trị, tính chất và vị trí. Khả năng phát huy trong tịng thời điếm, tùng hồn cảnh cụ thể cũng khác nhau. Tuy vậy, khơng có giải pháp nào là “vạn năng”, chúng chỉ phát huy tối đa khi được vận dụng một cách đồng bộ, linh hoạt và sáng tạo. Mặt khác, chúng cũng đòi
hỏi một cơ chế phối họp thống nhất, nhịp nhàng trong q trình thực hiện mới có thể đem lại hiệu quả toàn diện.
Trong khuổn khổ một luận văn khoa học, Học viên đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, quá trình học tập ở nhà trường, đi sâu tỉm hiểu, điều tra, khảo sát thực tiễn tại quận Tây Hồ, bước đầu đề xuất những giải pháp nhàm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện. Tuy nhiên, đẩy là một nội dung lớn và phức tạp, nển việc xầy dựng hệ thống các giải pháp nểu trển cần được phát triển thêm nữa. Để vấn đề này được hồn thiện và mang tính vĩ mố cần sự quan tầm của các cấp, các ngành và các nhà khoa học chuyển nghiên cứu sáu về lĩnh vực phát triển đội ngũ cán bộ, công chức./.