Biến Diễn giải B Beta t Sig. VIF
(Constant) -1,202E-016 0,000 1,000 LPL Lương phúc lôi 0,392 0,392 9,856 0,000 1,000 MTLV Môi trường làm việc 0,132 0,132 3,318 0,001 1,000 HT Hứng thú 0,456 0,456 11,464 0,000 1,000 CH
Cơ hội thăng
tiến 0,137 0,137 3,443 0,001 1,000
QH Quan hệ 0,285 0,285 7,162 0,000 1,000
KQ Kết quả 0,009 0,009 0,229 0,819 1,000
TN Trách nhiệm -0,070 -0,070 -1,762 0,080 1,000
Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,685
Giá trị Sig. của thống kê F Chang 0,000
Giá trị Dubrin – Watson 2,050
Giá trị Sig. của thống kê F 0,000
Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long năm 2016
- Xét giá trị Sig. nghĩa của thống kê t cho thấy có biến QH và biến TN có giá
trị là 0,819 và 0,080 lớn hơn 0,05 nên xét về mức ý nghĩa thì biến này khơng có ý
nghĩa theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng, 2008, nên tác giả sẽ loại hai biến này khỏi mơ hình nghiên cứu. Việc loại hai biến này ra khỏi mơ hình hồn tồn hợp lý vì trong thực tế, vì đối với cán bộ cơng chức của cơ quan nhà nước mặc nhiên phải có mối quan hệ đoàn kết với giúp đỡ lẫn nhau và ln phải có trách nhiệm với cơng việc, đó làquy định kim chỉ năm của Đảng và Nhà nước ta.
- Hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,685 thỏa yêu cầu của nghiên cứu. Điều này có ý
nghĩa là 4 nhân tố giải thích được 68,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Hay nói cách khác sự biến thiên về động lực làm việc của cán bộ, công chức UBNN thành
phố Vĩnh Long được giải thích 68,5% bởi các nhân tố LPL; MTLV; HT; CH; QH;
KQ; TN; CN.
- Hai giá trị Sig. của thống kê F và Sig. của thống kê F Chang là 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên có thể nói mơ hình hồi quy có ý nghĩa. Bên cạnh đó giá trị WIF của mơ hình đều nhỏ hơn 10 nên mơ hình khơng bị đa cộng tuyến theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hồng Trọng, 2008.
Trong đó: ei : phần dư tại quan sát i n: số quan sát
Giá trị 0 ≤ D ≤ 4
Tuy nhiên, trong thực tế khi tiến hành kiểm định Durbin-Watson có thể áp dụng quy tắc như sau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2010):
+ Nếu 1 < D < 3 thì kết luận mơ hình khơng có tự tương quan + Nếu 0 < D < 1 thì kết luận mơ hình có tự tương quan dương + Nếu 3 < D < 4 thì kết luận mơ hình có tự tương quan âm
Kết quả của hệ số Durbin-Watson = 2,050 như vậy có thể kết luận mơ hình khơng có tự tương quan.
- Phương trình hồi quy được viết như sau:
DLLV = 0,392* LPL + 0,132*MTLV + 0,456*HT + 0,137*CH + 0,285*QH + 0,461*CN
Từ phương trình trên cho thấy biến Sự cơng nhận (CN) có hệ số hồi quy là
0,461 lớn nhất trong phương trình. Điều này có ý nghĩa Sự cơng nhận đối kết quả
công việc của cán bộ công chức trong công việc sẽ tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. Ngoài ra hệ số này con cho ta biết, khi các biến khác cố định thì tăng biến CN lên 1 điểm nhân tố thì động lực làm việc của cán bộ công chức tăng lên 0,461 điểm.
Tóm lại, trong chương này tác giả đã sử dùng các phương pháp phân tích số liệu như thống kê mơ tả, phân tích Cronbach’s Alpha, Phân tích Nhân tố khám phá
EFA, phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính bội, để trình bày kết quả nghiên cứu của đề tài và chỉ ra được 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực và mức độ gắn bó của cán bộ cơng chức với cơ quan như : Lương và chế độ phúc lợi (LPL), Môi trường làm việc (MTLV), Sự hứng thú trong công việc (HT), Cơ hội thăng tiến (CH), Quan hệ trong công việc (QH), Đánh giá kết quả thực hiện công việc (KQ), Trách nhiệm (TN), Sự công nhận (CN). Trong đó nhân tố CN có sự tác động mạnh nhất đến động lực làm việc.
CHƯƠNG 5:
ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ, KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC
CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VĨNH LONG
5.1. CƠ SỞ HÌNH THÀNH CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ.
Dựa vào kết quả phân tích trên, tác giả đề xuất một số giải pháp ứng với 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức bao gồm : Nhân tố thứ nhất: Lương và chế độ phúc lợi (LPL) được tạo thành từ các biến quan sát LPL6 (chế độ phúc lợi, lương, thưởng trả đúng thời hạn và thỏa đáng) với trọng số 0.201, LPL5 (Nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ tết) với trọng số 0,200, LPL1 (Cách thức trả lương của cơ quan là hoàn toàn hợp lý) với trọng số 0,201, LPL2 (Lương đảm bảo được cuộc sống của người lao động và gia đình) với trọng số 0,197, LPL3 với trọng số 0,196, LPL4 với trọng số 0,195. Nhân tố thứ 2: Môi trường làm việc
(MTLV) được tạo thành từ các biến quan sát MTLV3 với trọng số 0,243, MTLV4
với trọng số 0,241, MTLV5 với trọng số 0,237, MTLV1 với trọng số 0,242, MTLV2 với trọng số 0,243. Nhân tố thứ 3 : Sự hứng thú trong công việc (HT) được tạo thành từ các biến quan sát HT1 với trọng số 0,273, HT3 với trọng số 0,260, HT4 với trọng số 0,261, HT2 với trọng số 0,253, HT5 với trọng số 0,241. Nhân tố thứ 4: cơ hội thăng tiến (CH) được tạo thành từ các biến quan sát CH3 với trọng số 0,279, CH2 với trọng số 0,274, CH1 với trọng số 0,257, CH4 với trọng số 0,257, CH5 với trọng số 0,253. Nhân tố thứ 5: Quan hệ trong công việc (QH) được tạo thành từ các biến quan sát QH1 với trọng số 0,339, QH4 với trọng số 0,324, QH2 với trọng số 0,257, QH3 với trọng số 0,256. Nhân tố thứ 6: Đánh giá kết quả thực hiện công việc
(KQ) được tạo thành từ các biến quan sát KQ1 với trọng số 0,313, KQ3 với trọng số
0,314, KQ2 với trọng số 0,315, KQ4 với trọng số 0,290. Nhân tố thứ 7 : Trách
trọng số 0,357, TN2 với trọng số 0,357. Nhân tố thứ 8 : Sự công nhận (CN) được tạo thành từ các biến quan sát CN1 với trọng số 0,371, CN3 với trọng số 0,355, CN2 với trọng số 0,355.Với kết quả hồi qui thì nhân tố CN có sự tác động cao nhất đối với động lực làm việc của cán bô công chức và hai nhân tố xét về mặc ý nghĩa thì khơng có ý nghĩa đó là hai nhân tố KQ; TN.