2.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN NHU CẦU CỦA CON NGƯỜI
2.2.4 Thuyết hai nhân tố của HERZBERG
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế tốn của ngành cơng nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ơng đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng "tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với cơng việc của mình thì họ rất lo láng về mơi trường họ đang làm việc, cịn khi họ cảm thấy hài lòng về cơng việc thì họ rất quan tâm đến chính cơng việc. Ơng đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên trong công việc; Trách nhiệm lao động; Sự thăng tiến
Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức như: Các chính sách và chế độ quản trị của công ty; Sự giám sát công việc; Tiền lương; Các quan hệ con người; Các điều kiện làm việc
Theo F. Herzberg trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay
duy trì động lực và sự thoả mãn (nhóm 2). Mặc dù vậy qua học thuyết này của
Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động.
Động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự khơng thoả mãn của người lao động.
Hình 2.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo thuyết này tác giả nhận thấy thúc đẩy động lực làm việc dựa trên các yếu tố thỏa mãn và không thỏa mãn, các yếu tố liên quan trực tiếp từ công việc như sự thách thức, trách nhiệm của cá nhân và sự công nhận của mọi người, sự thành đạt được xem như sự thúc đẩy và thỏa mãn trong cơng việc. Bên cạnh đó các yếu tố điều kiện làm việc, chính sách, chất lượng quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương bổng, địa vị xã hội cũng là nguồn gốc của sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc.