Nhân tố Biến quan sát Giải pháp
LPL LPL1, LPL2, LPL3, LPL4, LPL5, LPL6 Giải pháp về lương và chế độ phúc lợi MTLV MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4, MTLV5
Giải pháp về môi trường làm việc
HT HT1, HT2, HT3, HT4, HT5 Giải pháp về sự hứng thú trong công việc
CH CH1, CH2, CH3, CH4, CH5 Giải pháp về cơ hội thăng tiến
QH QH1, QH2, QH3, QH4 Giải pháp về quan hệ trong
công việc
KQ KQ1, KQ2, KQ3, KQ4 Giải pháp về đánh giá kết quả
thực hiện công việc
TN TN1, TN2, TN3 Giải pháp về trách nhiệm
CN CN1, CN2, CN3 Giải pháp về sự công nhận
Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành
thuộc UBND thành phố Vĩnh Long năm 2016
5.2. CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG.
Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho UBND thành phố Vĩnh Long,
trước hết các chính sách cho cán bộ công chức cần đảm bảo và kịp thời, từ đó làm
cho cán bộ cơng chức hài lịng trong cơng việc của mình, đây cũng là nhân tố thúc
đơn vị. Trên cơ sở các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long, tác giả đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chứcđang công tác
tại các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long trong thời gian tới, như sau:
5.2.1. Lương và chế độ phúc lợi
Đây là nhóm nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ cơng chức. Vì lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Đây là một trong những nhân tố cần thiết vì ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của cán bộ công chức. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả làm việc luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động lực công chức thơng qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường, trả lương theo vị trí cơng việc, trả lương theo kết quả công việc.
Thực tế tiền lương trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, việc tăng lương đối với khu vực nhà nước là rất khó bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội. Cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy cán bộ công chức làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm, tham gia của các hệ thống chính trị của Nhà nước.
Ngồi lương và phụ cấp thì các chế độ phúc lợi cơ bản cần duy trì tốt như hiện tại, tuy nhiên có thể gia tăng hơn một chế độ phúc lợi khác như xác nhận cho nhân viên hạn mức khấu chi tài khoản thẻ thanh toán, xác nhận hạn mức lương cho nhân viên vay tín chấp tại các ngân hàng, mua bảo hiểm con người cho cán bộ công chức. Tạo điều kiện cho cán bộ công chức an tâm trong việc.
5.2.2. Mơi trường làm việc
Đây là nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ hai sau nhân tố lương và chế độ phúc lợi. Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng, vì đây là yếu tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật được trang bị đầy đủ, hiện đại và những người đồng nghiệp thân thiện, có giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng. Khi cán bộ cơng chức có chun mơn và những điều kiện vật chất thì họ mới đủ khả năng thực hiện tốt cơng việc được giao. Ngồi các điều kiện vật chất, người làm việc trong tổ chức ln muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức. Khi lãnh đạo chủ động hoặc khuyến khích cho cán bộ cơng chức tạo ra bầu khơng khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định.
Ngoài ra, thường xuyên tổ chức các phong trào, hoạt động tập thể nhằm giúp đồng nghiệp tìm hiểu, chia sẽ kinh nghiệm với nhau trong cuộc sống, điều này giúp cán bộ cơng chức gắn bó với tổ chức như ngơi nhà thứ hai của mình. Chính điều này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc.
5.2.3. Sự hứng thú trong công việc.
Đây là nhóm nhân tố có mức ảnh hưởng thứ ba sau hai nhân tố lương và chế độ phúc lợi, môi trường làm việc. Điều này cho thấy khi cán bộ công chức được giao nhiệm vụ phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Vì vậy, tổ chức cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các cán bộ công chức để sắp xếp
công việc cho phù hợp. Trách sự chồng chéo trong chuyên môn nghiệp vụ và gây áp
lực công việc cho cán bộ công chức.
Cần mạnh dạng giao quyền, giao việc, điều này giúp họ u thích cơng việc của mình và có nhiều động lực phấn đấu, họ có thể cân bằng giữ cuộc sống và cơng việc tại cơ quan. Đồng thời ghi nhận những đóng góp của họ.
5.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ cơng chức
Đây là nhóm nhân tố có mức độ ảnh hưởng khá mạnh đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Điều này cho thấy việc tạo những cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người
và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến như nhà quản trị cần có kế hoạch quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo và huấn luyện nâng cao trình độ đối với cán bộ quản lý nguồn, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả cơng việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. Điều này sẽ kích thích động lực làm việc của cán bộ công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
5.2.5. Quan hệ trong cơng việc
Đây là nhóm nhân tố ảnh hưởng mạnh sau 4 nhân tố đã đề cặp ở trên. Điều này cho thấy cán bộ công chức phối hợp và hỗ trợ nhau trong công việc, chia sẽ những kinh nghiệp với nhau, nhằm giúp họ thân thiện hơn và ln có cảm giác
được đối xử cơng bằng.
Cần hướng dẫn công việc cho người mới vào và tạo điều kiện cho người mới
phát huy.
Cần quan tâm đến đời sống vật chất của cán bộ công chức hơn nữa như: thăm hỏi, mua bảo hiểm con người, xác nhận cho cán bộ cơng chức vay tín chấp tại
các ngân hàng, … điều này giúp cán bộ công chức an tâm hơn trong công việc.
5.2.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân cán bộ công chức là việc vô cùng quan trọng, bởi khi đánh giá rõ ràng, công bằng cán bộ cơng chức sẽ có động lực và phấn đấu. Tuy nhiên, nếu đánh giá kết quả quá cao hoặc q thấp chỉ mang tính hình thức sẽ gây cho cán bộ công chức tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, người tham gia đánh giá kết quả thực hiện công việc phải có đủ năng lực để đánh giá chính xác. Các bộ công chức là những người hiểu rõ nhất những hiệu quả cho cơng việc. Họ chính là người hiểu rõ mình có đạt được kết quả đó khơng. Vì vậy, trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc cho cấp dưới các lãnh đạo cần phải trao đổi tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ không cảm thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, lãnh đạo thường xuyên đánh giá q trình thực hiện cơng việc của cán bộ công chức và điều
chỉnh khi cần thiết. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cán bộ công
chức phấn đấu làm việc tốt hơn và giúp họ thấy công việc của họ tương xứng với mức thu nhập được hưởng.
5.2.7. Trách nhiệm
Đây là nhóm nhân tố có mức độ ảnh hưởng thứ 7 đến động lực làm việc của các bộ công chức. Điều này thể hiện mỗi cán bộ cơng chức cần phải có trách nhiệm cao trong cơng việc của mình và họ nhận định được tầm quan trọng của mình trong cơ quan và có tinh thần trách nhiệm hơn khi được Lãnh đạo phân công một công việc phù hợp với chun mơn và năng lực của mình. Khi có tinh thần trách nhiệm
với cơng việc của mình, họ sẽ duy trì và phát triển cơ quan và sẵn sàng cùng cơ quan vượt qua mọi khó khăn.
5.2.8. Sự cơng nhận những đóng góp của cấp dưới.
Khi được đánh giá đúng mức và trân trọng những gì đã đóng góp, cán bộ cơng chức sẽ cống hiến khơng ngừng. Thể hiện niềm tin của Lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ cơng chức cấp dưới.
Khi làm việc tốt, những đóng góp của cán bộ cơng chức cần được tổ chức và cấp trên cơng nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như : khen thưởng, giao công việc thử thách hơn. Khen thưởng và cơng nhận thành tích của người làm việc xuất sắc khơng chỉ mang tính động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà
cịn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành cơng để hồn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ảnh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở đề đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả là việc thấp.
5.3. KIẾN NGHỊ
Thơng qua những kết quả phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long cũng như khẳng định được mối quan hệ giữa động lực làm việc và
hành vi thực hiện công việc của cán bộ công chức. Tác giả đưa ra một số kiến nghị như sau:
1. Đối với Bộ Tài chính : Xem xét và điều chỉnh chính sách tiền lương, tạo điều kiện giúp nâng cao đời sống cho cán bộ cơng chức nói chung.
2. Đối với UBND tỉnh Vĩnh Long: Tăng chi ngân sách địa phương cho thành phố để xây dựng cơ sở vật chất khang trang hơn, tạo điều kiện cho cán bộ cơng chức gắn bó với cơng việc hơn.
3. Đối với UBND thành phố Vĩnh Long : Cần nhận thức đúng và đủ về vai trị, vị trí, trách nhiệm của mình, chủ động phấn đấu và rèn luyện để đáp ứng và thích nghi được với yêu cầu của nhiệm vụ.
4. Đối với đơn vị : Cần khen thưởng, khuyến khích và cơng nhận thành tích,
KẾT LUẬN
Đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến động lực công việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long nhằm giải quyết hai vấn đề chính là thơng qua kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long, trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp và chính sách
cơ bản nhằm thúc đẩy cán bộ cơng chức làm việc tích cực hơn, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức dựa trên số liệu thu thập từ 200 cán bộ công chức của các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long.
Dựa vào các học thuyết về động lực làm việc, nghiên cứu này đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ cơng chức. Trong đó, nhân tố Lương và chế độ phúc lợi có mức độ tác động mạnh nhất đến chế độ làm việc, điều này cho thấy tất cả cán bộ công chức đều hưởng lương từ Nhà nước nên họ rất quan tâm đến lương, khen thưởng và các chế độ phúc lợi, đó cũng đảm bảo được cuộc sống của họ và gia đình. Ngồi việc chú trọng đến lương và phúc lợi thì nhân tố mơi trường làm việc cũng tác động không kém đến động lực làm việc, điều này cho thấy cán bộ công chức đều quan tâm đến một mơi trường làm việc an tồn, thoải mái, giờ giấc nghiêm chỉnh, với trang thiết bị đầy đủ để họ làm việc một cách tốt nhất và làm cho chọ cảm thấy đó là gia đình thứ hai của mình. Bên cạch đó, các nhân tố sự hứng thú trong công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ trong công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, trách nhiệm và sự cơng nhận cũng góp phần khơng nhỏ đến động lực làm việc.
Như vậy, để có được những giải pháp tốt nhất nhằm giúp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long, trước tiên Lãnh đạo cần có một chế độ chính sách lương, thưởng và phúc lợi hợp lý, cần tạo ra một môi trường làm việc thoải mái với đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho q trình làm việc. Ngồi ra, Lãnh đạo cần phải xây dựng một chính sách đào tạo thăng tiến rõ ràng, tạo điều kiện cho họ tham dự các lợp huấn luyện
nâng cao trình độ. Bên cạch đó cán bộ cơng chức phải tự ý thức trao dồi chuyên
môn, nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng tin học ngoại ngữ. Qua nghiên cứu này, tác giả hy vọng sẽ phần nào giúp các Lãnh đạo có thêm những giải pháp hữu ích nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ cơng chức nói riêng và một cấp ngân sách
nói chung.
Tuy nhiên do thời gian nghiên cứu hạn chế dẫn đến những sai sót hoặc phân tích chưa sâu, thơng qua các góp ý để có thể mở ra thêm những hướng nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. TIẾNG VIỆT
1.1 Giáo trình
[1] Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục.
[2] Đinh Phi Hổ (2014), Phương pháp nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ,
Nhà xuất bản Phương Đông.
[3] Võ Thị Thanh Lộc (2010), Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học
và viết đề cương nghiên cứu, Nhà xuất bản Đại Học Cần Thơ.
[4] Nguyễn Đình Thọ (2013). Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học
trong kinh doanh, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM, Nhà Xuất Bản Tài Chính.
1.2 Nghiên cứu, bài báo
[5] Bùi Thị Minh Thu và Lệ Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA). Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ.
[6] Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam.Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ.
[7] Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012), Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện cơng việc của nhân viên khối văn phịng tại thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ
[8] Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phịng tại Cơng ty Phần mềm FPT Đà Nẵng.
[9] Trần Thị Hồng Vân (2012). Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại Trường Cao Đẳng Phương Đông Đà Nẵng.
[10] Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công