Giá trị Sig Của kiểm định Bartlett
5.1. CƠ SỞ HÌNH THÀNH CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ
Dựa vào kết quả phân tích trên, tác giả đề xuất một số giải pháp ứng với 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức bao gồm : Nhân tố thứ nhất: Lương và chế độ phúc lợi (LPL) được tạo thành từ các biến quan sát LPL6 (chế độ phúc lợi, lương, thưởng trả đúng thời hạn và thỏa đáng) với trọng số 0.201, LPL5 (Nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ tết) với trọng số 0,200, LPL1 (Cách thức trả lương của cơ quan là hoàn toàn hợp lý) với trọng số 0,201, LPL2 (Lương đảm bảo được cuộc sống của người lao động và gia đình) với trọng số 0,197, LPL3 với trọng số 0,196, LPL4 với trọng số 0,195. Nhân tố thứ 2: Môi trường làm việc
(MTLV) được tạo thành từ các biến quan sát MTLV3 với trọng số 0,243, MTLV4
với trọng số 0,241, MTLV5 với trọng số 0,237, MTLV1 với trọng số 0,242, MTLV2 với trọng số 0,243. Nhân tố thứ 3 : Sự hứng thú trong công việc (HT) được tạo thành từ các biến quan sát HT1 với trọng số 0,273, HT3 với trọng số 0,260, HT4 với trọng số 0,261, HT2 với trọng số 0,253, HT5 với trọng số 0,241. Nhân tố thứ 4: cơ hội thăng tiến (CH) được tạo thành từ các biến quan sát CH3 với trọng số 0,279, CH2 với trọng số 0,274, CH1 với trọng số 0,257, CH4 với trọng số 0,257, CH5 với trọng số 0,253. Nhân tố thứ 5: Quan hệ trong công việc (QH) được tạo thành từ các biến quan sát QH1 với trọng số 0,339, QH4 với trọng số 0,324, QH2 với trọng số 0,257, QH3 với trọng số 0,256. Nhân tố thứ 6: Đánh giá kết quả thực hiện công việc
(KQ) được tạo thành từ các biến quan sát KQ1 với trọng số 0,313, KQ3 với trọng số
0,314, KQ2 với trọng số 0,315, KQ4 với trọng số 0,290. Nhân tố thứ 7 : Trách
trọng số 0,357, TN2 với trọng số 0,357. Nhân tố thứ 8 : Sự công nhận (CN) được tạo thành từ các biến quan sát CN1 với trọng số 0,371, CN3 với trọng số 0,355, CN2 với trọng số 0,355.Với kết quả hồi qui thì nhân tố CN có sự tác động cao nhất đối với động lực làm việc của cán bô công chức và hai nhân tố xét về mặc ý nghĩa thì khơng có ý nghĩa đó là hai nhân tố KQ; TN.
Bảng 5.1. Cơ sở hình thành giải pháp
Nhân tố Biến quan sát Giải pháp
LPL LPL1, LPL2, LPL3, LPL4, LPL5, LPL6 Giải pháp về lương và chế độ phúc lợi MTLV MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4, MTLV5
Giải pháp về môi trường làm việc
HT HT1, HT2, HT3, HT4, HT5 Giải pháp về sự hứng thú trong công việc
CH CH1, CH2, CH3, CH4, CH5 Giải pháp về cơ hội thăng tiến
QH QH1, QH2, QH3, QH4 Giải pháp về quan hệ trong
công việc
KQ KQ1, KQ2, KQ3, KQ4 Giải pháp về đánh giá kết quả
thực hiện công việc
TN TN1, TN2, TN3 Giải pháp về trách nhiệm
CN CN1, CN2, CN3 Giải pháp về sự công nhận
Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành
thuộc UBND thành phố Vĩnh Long năm 2016
5.2. CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG.
Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho UBND thành phố Vĩnh Long,
trước hết các chính sách cho cán bộ công chức cần đảm bảo và kịp thời, từ đó làm
cho cán bộ cơng chức hài lịng trong cơng việc của mình, đây cũng là nhân tố thúc
đơn vị. Trên cơ sở các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long, tác giả đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chứcđang công tác
tại các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long trong thời gian tới, như sau:
5.2.1. Lương và chế độ phúc lợi
Đây là nhóm nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ cơng chức. Vì lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Đây là một trong những nhân tố cần thiết vì ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của cán bộ công chức. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả làm việc luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động lực công chức thơng qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường, trả lương theo vị trí cơng việc, trả lương theo kết quả công việc.
Thực tế tiền lương trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, việc tăng lương đối với khu vực nhà nước là rất khó bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội. Cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy cán bộ công chức làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm, tham gia của các hệ thống chính trị của Nhà nước.
Ngồi lương và phụ cấp thì các chế độ phúc lợi cơ bản cần duy trì tốt như hiện tại, tuy nhiên có thể gia tăng hơn một chế độ phúc lợi khác như xác nhận cho nhân viên hạn mức khấu chi tài khoản thẻ thanh toán, xác nhận hạn mức lương cho nhân viên vay tín chấp tại các ngân hàng, mua bảo hiểm con người cho cán bộ công chức. Tạo điều kiện cho cán bộ công chức an tâm trong việc.
5.2.2. Mơi trường làm việc
Đây là nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ hai sau nhân tố lương và chế độ phúc lợi. Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng, vì đây là yếu tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật được trang bị đầy đủ, hiện đại và những người đồng nghiệp thân thiện, có giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng. Khi cán bộ cơng chức có chun mơn và những điều kiện vật chất thì họ mới đủ khả năng thực hiện tốt cơng việc được giao. Ngồi các điều kiện vật chất, người làm việc trong tổ chức ln muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức. Khi lãnh đạo chủ động hoặc khuyến khích cho cán bộ cơng chức tạo ra bầu khơng khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định.
Ngoài ra, thường xuyên tổ chức các phong trào, hoạt động tập thể nhằm giúp đồng nghiệp tìm hiểu, chia sẽ kinh nghiệm với nhau trong cuộc sống, điều này giúp cán bộ cơng chức gắn bó với tổ chức như ngơi nhà thứ hai của mình. Chính điều này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc.
5.2.3. Sự hứng thú trong công việc.
Đây là nhóm nhân tố có mức ảnh hưởng thứ ba sau hai nhân tố lương và chế độ phúc lợi, môi trường làm việc. Điều này cho thấy khi cán bộ công chức được giao nhiệm vụ phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Vì vậy, tổ chức cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các cán bộ công chức để sắp xếp
công việc cho phù hợp. Trách sự chồng chéo trong chuyên môn nghiệp vụ và gây áp
lực công việc cho cán bộ công chức.
Cần mạnh dạng giao quyền, giao việc, điều này giúp họ u thích cơng việc của mình và có nhiều động lực phấn đấu, họ có thể cân bằng giữ cuộc sống và cơng việc tại cơ quan. Đồng thời ghi nhận những đóng góp của họ.