Giá trị Sig Của kiểm định Bartlett
5.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức
Đây là nhóm nhân tố có mức độ ảnh hưởng khá mạnh đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Điều này cho thấy việc tạo những cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người
và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến như nhà quản trị cần có kế hoạch quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo và huấn luyện nâng cao trình độ đối với cán bộ quản lý nguồn, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả cơng việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. Điều này sẽ kích thích động lực làm việc của cán bộ cơng chức trong q trình thực hiện nhiệm vụ.
5.2.5. Quan hệ trong công việc
Đây là nhóm nhân tố ảnh hưởng mạnh sau 4 nhân tố đã đề cặp ở trên. Điều này cho thấy cán bộ công chức phối hợp và hỗ trợ nhau trong công việc, chia sẽ những kinh nghiệp với nhau, nhằm giúp họ thân thiện hơn và ln có cảm giác
được đối xử công bằng.
Cần hướng dẫn công việc cho người mới vào và tạo điều kiện cho người mới
phát huy.
Cần quan tâm đến đời sống vật chất của cán bộ công chức hơn nữa như: thăm hỏi, mua bảo hiểm con người, xác nhận cho cán bộ cơng chức vay tín chấp tại
các ngân hàng, … điều này giúp cán bộ công chức an tâm hơn trong công việc.
5.2.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân cán bộ công chức là việc vô cùng quan trọng, bởi khi đánh giá rõ ràng, công bằng cán bộ cơng chức sẽ có động lực và phấn đấu. Tuy nhiên, nếu đánh giá kết quả quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức sẽ gây cho cán bộ công chức tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, người tham gia đánh giá kết quả thực hiện cơng việc phải có đủ năng lực để đánh giá chính xác. Các bộ cơng chức là những người hiểu rõ nhất những hiệu quả cho cơng việc. Họ chính là người hiểu rõ mình có đạt được kết quả đó khơng. Vì vậy, trong q trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cho cấp dưới các lãnh đạo cần phải trao đổi tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ không cảm thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, lãnh đạo thường xuyên đánh giá q trình thực hiện cơng việc của cán bộ cơng chức và điều
chỉnh khi cần thiết. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cán bộ công
chức phấn đấu làm việc tốt hơn và giúp họ thấy công việc của họ tương xứng với mức thu nhập được hưởng.
5.2.7. Trách nhiệm
Đây là nhóm nhân tố có mức độ ảnh hưởng thứ 7 đến động lực làm việc của các bộ công chức. Điều này thể hiện mỗi cán bộ cơng chức cần phải có trách nhiệm cao trong cơng việc của mình và họ nhận định được tầm quan trọng của mình trong cơ quan và có tinh thần trách nhiệm hơn khi được Lãnh đạo phân công một công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực của mình. Khi có tinh thần trách nhiệm
với cơng việc của mình, họ sẽ duy trì và phát triển cơ quan và sẵn sàng cùng cơ quan vượt qua mọi khó khăn.