1. 6 TÔNG QUAN TÀI LIỆU
4.5.2 Nhân viên gắn bó với cơ quan
Bảng 4.31: Gắn bó với cơ quan
Tiếp tục làm việc Thu nhập Tần suất
Đồng ý 200 100,0
Không đồng ý 0 0
Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long năm 2016
Qua bảng 4.31 cho thấy 200 cán bộ công chức đồng ý gắn bó công việc với cơ quan, với tỷ lệ 100%, tuy thu nhập ở mức trung bình và đây cũng là thu nhập
chính của họ, nhưng bên cạnh đó họ cảm thấy được làm trong môi trường ổn định và hưởng nhiều chế độ chính sách, phúc lợi, đãi ngộ, họ còn được nâng cao trình độ
chuyên môn và có nhiều cơ hội để được đào tạo và thăng tiến. Ngoài ra họ còn được quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần, quan trọng là họ cảm thấy được làm việc trong một môi trường bình đẳng, thoải mái, vui vẻ với đầy đủ trang thiết bị hiện đại, đó cũng là 1 phần động lực để cán bộ công chức gắn bó và cùng nhau vượt qua mọi khó khăn với cơ quan.
4.6 PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH BỘI
Bảng 4.32: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội
Biến Diễn giải B Beta t Sig. VIF
(Constant) -1,202E-016 0,000 1,000 LPL Lương phúc lôi 0,392 0,392 9,856 0,000 1,000 MTLV Môi trường làm việc 0,132 0,132 3,318 0,001 1,000 HT Hứng thú 0,456 0,456 11,464 0,000 1,000 CH
Cơ hội thăng
tiến 0,137 0,137 3,443 0,001 1,000
QH Quan hệ 0,285 0,285 7,162 0,000 1,000
KQ Kết quả 0,009 0,009 0,229 0,819 1,000
TN Trách nhiệm -0,070 -0,070 -1,762 0,080 1,000
Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,685
Giá trị Sig. của thống kê F Chang 0,000
Giá trị Dubrin – Watson 2,050
Giá trị Sig. của thống kê F 0,000
Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long năm 2016
- Xét giá trị Sig. nghĩa của thống kê t cho thấy có biến QH và biến TN có giá
trị là 0,819 và 0,080 lớn hơn 0,05 nên xét về mức ý nghĩa thì biến này không có ý
nghĩa theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng, 2008, nên tác giả sẽ loại hai
biến nàykhỏi mô hình nghiên cứu. Việc loại hai biến này ra khỏi mô hình hoàn toàn hợp lý vì trong thực tế, vì đối với cán bộ công chức của cơ quan nhà nước mặc nhiên phải có mối quan hệ đoàn kết với giúp đỡ lẫn nhau và luôn phải có trách nhiệm với công việc, đó làquy định kim chỉ năm của Đảng và Nhà nước ta.
- Hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,685 thỏa yêu cầu của nghiên cứu. Điều này có ý nghĩa là 4 nhân tố giải thích được 68,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Hay nói cách khác sự biến thiên về động lực làm việc của cán bộ, công chức UBNN thành
phố Vĩnh Long được giải thích 68,5% bởi các nhân tố LPL; MTLV; HT; CH; QH;
KQ; TN; CN.
- Hai giá trị Sig. của thống kê F và Sig. của thống kê F Chang là 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên có thể nói mô hình hồi quy có ý nghĩa. Bên cạnh đó giá trị WIF của mô hình đều nhỏ hơn 10 nên mô hình không bị đa cộng tuyến theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng, 2008.
Trong đó: ei : phần dư tại quan sát i n: số quan sát
Giá trị 0 ≤ D ≤ 4
Tuy nhiên, trong thực tế khi tiến hành kiểm định Durbin-Watson có thể áp dụng quy tắc như sau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2010):
+ Nếu 1 < D < 3 thì kết luận mô hình không có tự tương quan + Nếu 0 < D < 1 thì kết luận mô hình có tự tương quan dương + Nếu 3 < D < 4 thì kết luận mô hình có tự tương quan âm
Kết quả của hệ số Durbin-Watson = 2,050 như vậy có thể kết luận mô hình không có tự tương quan.
- Phương trình hồi quy được viết như sau:
DLLV = 0,392* LPL + 0,132*MTLV + 0,456*HT + 0,137*CH + 0,285*QH + 0,461*CN
Từ phương trình trên cho thấy biến Sự công nhận (CN) có hệ số hồi quy là
0,461 lớn nhất trong phương trình. Điều này có ý nghĩa Sự công nhận đối kết quả công việc của cán bộ công chức trong công việc sẽ tác động mạnh nhất đến động lực làm việc củacán bộ, công chứcủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. Ngoài ra
hệ số này con cho ta biết, khi các biến khác cố định thì tăng biến CN lên 1 điểm nhân tố thì động lực làm việc củacán bộcông chứctăng lên 0,461 điểm.
Tóm lại, trong chương này tác giả đã sử dùng các phương pháp phân tích số liệu như thống kê mô tả, phân tích Cronbach’s Alpha, Phân tích Nhân tố khám phá
EFA, phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính bội, để trình bày kết quả nghiên cứu của đề tài và chỉ ra được 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực và mức độ gắn bó của cán bộ công chức với cơ quan như : Lương và chế độ phúc lợi (LPL), Môi trường làm việc (MTLV), Sự hứng thú trong công việc (HT), Cơ hội thăng tiến (CH), Quan hệ trong công việc (QH), Đánh giá kết quả thực hiện công việc (KQ), Trách nhiệm (TN), Sự công nhận (CN). Trong đó nhân tố CN có sự tác động mạnh nhất đến động lực làm việc.
CHƯƠNG 5:
ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ, KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC
CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VĨNH LONG
5.1. CƠ SỞ HÌNH THÀNH CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ.
Dựa vào kết quả phân tích trên, tác giả đề xuất một số giải pháp ứng với 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức bao gồm : Nhân tố thứ nhất: Lương và chế độ phúc lợi (LPL) được tạo thành từ các biến quan sát LPL6 (chế độ phúc lợi, lương, thưởng trả đúng thời hạn và thỏa đáng) với trọng số 0.201,
LPL5 (Nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ tết) với trọng số 0,200, LPL1 (Cách thức trả lương của cơ quan là hoàn toàn hợp lý) với trọng số 0,201, LPL2 (Lương đảm bảo được cuộc sống của người lao động và gia đình) với trọng số 0,197, LPL3 với trọng số 0,196, LPL4 với trọng số 0,195. Nhân tố thứ 2: Môi trường làm việc
(MTLV) được tạo thành từ các biến quan sát MTLV3 với trọng số 0,243, MTLV4 với trọng số 0,241, MTLV5 với trọng số 0,237, MTLV1 với trọng số 0,242, MTLV2 với trọng số 0,243. Nhân tố thứ 3 : Sự hứng thú trong công việc (HT) được tạo thành từ các biến quan sát HT1 với trọng số 0,273, HT3 với trọng số 0,260, HT4 với trọng số 0,261, HT2 với trọng số 0,253, HT5 với trọng số 0,241. Nhân tố thứ 4: cơ hội thăng tiến (CH) được tạo thành từ các biến quan sát CH3 với trọng số 0,279, CH2 với trọng số 0,274, CH1 với trọng số 0,257, CH4 với trọng số 0,257, CH5 với trọng số 0,253. Nhân tố thứ 5: Quan hệ trong công việc (QH) được tạo thành từ các biến quan sát QH1 với trọng số 0,339, QH4 với trọng số 0,324, QH2 với trọng số 0,257, QH3 với trọng số 0,256. Nhân tố thứ 6: Đánh giá kết quả thực hiện công việc
(KQ) được tạo thành từ các biến quan sát KQ1 với trọng số 0,313, KQ3 với trọng số 0,314, KQ2 với trọng số 0,315, KQ4 với trọng số 0,290. Nhân tố thứ 7 : Trách
trọng số 0,357, TN2 với trọng số 0,357. Nhân tố thứ 8 : Sự công nhận (CN) được tạo thành từ các biến quan sát CN1 với trọng số 0,371, CN3 với trọng số 0,355, CN2 với trọng số 0,355.Với kết quả hồi qui thì nhân tố CN có sự tác động cao nhất đối với động lực làm việc của cán bô công chức và hai nhân tố xét về mặc ý nghĩa thì không có ý nghĩa đó là hai nhân tố KQ; TN.
Bảng 5.1. Cơ sở hình thành giải pháp
Nhân tố Biến quan sát Giải pháp
LPL LPL1, LPL2, LPL3, LPL4, LPL5, LPL6 Giải pháp về lương và chế độ phúc lợi MTLV MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4, MTLV5
Giải pháp về môi trường làm việc
HT HT1, HT2, HT3, HT4, HT5 Giải pháp về sự hứng thú trong công việc
CH CH1, CH2, CH3, CH4, CH5 Giải pháp về cơ hội thăng tiến
QH QH1, QH2, QH3, QH4 Giải pháp về quan hệ trong
công việc
KQ KQ1, KQ2, KQ3, KQ4 Giải pháp về đánh giá kết quả
thực hiện công việc
TN TN1, TN2, TN3 Giải pháp về trách nhiệm
CN CN1, CN2, CN3 Giải pháp về sự công nhận
Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành
thuộc UBND thành phố Vĩnh Long năm 2016
5.2. CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG.
Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho UBND thành phố Vĩnh Long,
trước hết các chính sách cho cán bộ công chức cần đảm bảo và kịp thời, từ đó làm
cho cán bộ công chức hài lòng trong công việc của mình, đây cũng là nhân tố thúc đẩy, kích thích cán bộ công chức làm việc tích cực, trung thành và tâm huyết với
đơn vị. Trên cơ sở các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long, tác giả đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chứcđang công tác
tại các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long trong thời gian tới, như sau:
5.2.1. Lương và chế độ phúc lợi
Đây là nhóm nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Vì lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Đây là một trong những nhân tố cần thiết vì ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của cán bộ công chức. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả làm việc luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động lực công chức thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường, trả lương theo vị trí công việc, trả lương theo kết quả công việc.
Thựctế tiền lương trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, việc tăng lương đối với khu vực nhà nước là rất khó bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội. Cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy cán bộ công chức làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm, tham gia của các hệ thống chính trịcủa Nhà nước.
Ngoài lương và phụ cấp thì các chế độ phúc lợi cơ bản cần duy trì tốt như hiện tại, tuy nhiên có thể gia tăng hơn một chế độ phúc lợi khác như xác nhận cho nhân viên hạn mức khấu chi tài khoản thẻ thanh toán, xác nhận hạn mức lương cho nhân viên vay tín chấp tại các ngân hàng, mua bảo hiểm con người cho cán bộ công chức. Tạo điều kiện cho cán bộ công chức an tâm trong việc.
5.2.2. Môi trường làm việc
Đây là nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ hai sau nhân tố lương và chế độ phúc lợi. Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng, vì đây là yếu tốgiúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật được trang bị đầy đủ, hiện đại và những người đồng nghiệp thân thiện, có giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng. Khi cán bộ công chức có chuyên môn và những điều kiện vật chất thì họ mới đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Ngoài các điều kiện vật chất, người làm việc trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức. Khi lãnh đạo chủ động hoặc khuyến khích cho cán bộ công chức tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định.
Ngoài ra, thường xuyên tổ chức các phong trào, hoạt động tập thể nhằm giúp đồng nghiệp tìm hiểu, chia sẽ kinh nghiệm với nhau trong cuộc sống, điều này giúp cán bộ công chức gắn bó với tổ chức như ngôi nhà thứ hai của mình. Chính điều này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
5.2.3. Sự hứng thú trong công việc.
Đây lànhóm nhân tố có mức ảnh hưởng thứ ba sau hai nhân tố lương và chế độ phúc lợi, môi trường làm việc. Điều này cho thấy khi cán bộ công chức được giao nhiệm vụ phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Vì vậy, tổ chức cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các cán bộ công chức để sắp xếp
công việc cho phù hợp. Trách sự chồng chéo trong chuyên môn nghiệp vụ và gây áp lực công việc cho cán bộ công chức.
Cần mạnh dạng giao quyền, giao việc, điều này giúp họ yêu thích công việc của mình và có nhiều động lực phấn đấu, họ có thể cân bằng giữ cuộc sống và công việc tại cơ quan.Đồng thời ghi nhận những đóng góp của họ.
5.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức
Đây là nhóm nhân tố có mức độ ảnh hưởng khá mạnh đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Điều này cho thấy việc tạo những cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người
và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến như nhà
quản trị cần có kế hoạch quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo và huấn luyện nâng cao trình độ đối với cán bộ quản lý nguồn, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.Điều này sẽ kích thích động lực làm việc của cán bộ công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
5.2.5. Quan hệ trong công việc
Đây là nhóm nhân tố ảnh hưởng mạnh sau 4 nhân tố đã đề cặp ở trên. Điều này cho thấy cán bộ công chức phối hợp và hỗ trợ nhau trong công việc, chia sẽ những kinh nghiệp với nhau, nhằm giúp họ thân thiện hơn và luôn có cảm giác
được đối xử công bằng.
Cần hướng dẫn công việc cho người mới vào và tạo điều kiện cho người mới
phát huy.
Cần quan tâm đến đời sống vật chất của cán bộ công chức hơn nữa như: thăm hỏi, mua bảo hiểm con người, xác nhận cho cán bộ công chức vay tín chấp tại
các ngân hàng, … điều này giúp cán bộ công chức an tâm hơn trong công việc.
5.2.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân cán bộ công chức là việc vô cùng quan trọng, bởi khi đánh giá rõ ràng, công bằng cán bộ công chức sẽ có động lực và phấn đấu. Tuy nhiên, nếuđánh giá kết quả quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức sẽ gây cho cán bộ công chức tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, người tham gia đánh giá kết quả thực hiện công việc phải có đủ năng lực để đánh giá chính xác. Các bộ công chức là những người hiểu rõ nhất những hiệu quả cho công việc. Họ chính là người hiểu rõ mình có đạt được kết quả đó không. Vì vậy, trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc cho
cấp dưới các lãnh đạo cần phải trao đổi tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ