Nhân tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc

STT BIẾN

QUAN SÁT DIỄN GIẢI HỆ SỐ TẢI TRỌNG SỐ

1

KQ1

Việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có tiêu chí rõ ràng, thực hiện cơng bằng

0,797 0,313

2

KQ3 Cơng việc hiện tại có tương xứng với

mức thu nhập được hưởng 0,791 0,314

3

KQ2

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp phấn đấu làm việc

tốt hơn 0,785 0,315

4

KQ4

Những người tham gia đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có đủ

năng lực để đánh giá chính xác 0,781 0,290

Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phốVĩnh Long năm 2016

Nhân tố được tạo thành từ bốn biến quan sát KQ1, KQ3, KQ2 và KQ4 thuộc nhân tố đánh giá kết quả thực hiện cơng việc thể hiện trong bảng 4.26 vì vậy tác giả quyết định giữ tên nhân tố này là ĐGKQTHCVcó phương trình nhân tố như sau:

ĐGKQTHCV = 0,313KQ1 + 0,314KQ3 + 0,315KQ2 +0,290KQ4

Với mức độ hồn thành cơng việc theo kế hoạch đặt ra và việc đánh giá kết quả thực hiện giúp cán bộ công chức phấn đấu hơn trong công việc. Điều này được chứng minh bởi các cán bộ công chức thể hiện qua trọng số của biến quan sát

KQ2 “Việc đánh giá kết quả thực hiện giúp phấn đấu làm việc tốt hơn” có trọng số

cao nhất là 0,315 góp phần tạo nên nhân tố này. Đứng thứ 2 là biến quan sát KQ3

“Công việc hiện tại có tương xứng với mức thu nhập được hưởng” có trọng số 0,314 cao thứ hai trong việc góp phần tạo nên nhân tố này. Đa số cán bộ công chức đều hưởng thu nhập từ nhà nước, tuy thu nhập không cao nhưng họ cảm thấy ổn định và được bảo vệ những quyền lợi cho họ, nên họ cảm thấy tương xứng với mức thu nhập của mình. Đứng thứ 3 là biến quan sát KQ1 “Việc đánh giá kết quả thực

hiện cơng việc có tiêu chí rõ ràng, thực hiện công bằng” với trọng số 0,313. Các

Lãnh đạo đều đưa ra tiêu chí cho cán bộ cơng chức thực hiện, từ những tiêu chí đó sẽ chấm điểm thi đua và đánh giá được mức độ hồn thành cơng việc của họ, đó cũng là căn cứ để cuối năm xét thi đua cho họ, điều này làm họ cảm thấy công bằng với công sức của họ bỏ ra và cũng là động lực để họ làm việc tốt hơn. Việc đưa ra các tiêu chí rõ ràng cịn giúp cho các nhà Lãnh đạo tạo được lịng tin và có đủ năng lực đối với cán bộ công chức khi tham gia đánh giá kết quả thực hiện công việc, điều này thể hiện ở biến quan sát KQ4 “Những người tham gia đánh giá kết quả

thực hiện cơng việc có đủ năng lực để đánh giá chính xác” với trọng số là 0,290 đã

góp phần tạo nên nhân tố này.

- Nhân tố thứ bảy: Bảng 4.27: Nhân tố Trách nhiệm STT BIẾN QUAN SÁT DIỄN GIẢI HỆ SỐ TẢI TRỌNG SỐ 1

TN3 Sẵn sàng cùng cơ quan vượt qua mọi

khó khăn 0,904 0,369

2

TN1 Nhận định được tầm quan trọng của

mình trong cơ quan 0,895 0,357

3

TN2

Cảm thấy mình phải có tinh thần trách nhiệm trong việc duy trì và phát triển của cơ quan

0,887 0,357

Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long năm 2016

Từ bảng 4.27cho thấy nhân tố này được tạo thành từ các biến quan sát TN3, TN1, TN2 đây là các biến thuộc nhân tố Trách nhiệm nên tác giả quyết định giữ nguyên tên nhân tố này là TN. Phương trình nhân tố được viết như sau:

Từ phương trình trên cho thấy biến quan sát TN3 “Sẵn sàng cùng cơ quan

vượt qua mọi khó khăn” đang có trọng số cao nhất là 0,369 góp phần tạo nên nhân

tố này, điều này thể hiện cán bộ cơng chức có tinh thần trách nhiệm cao đối với cơng việc của mình, họ giúp đỡ nhau trong công việc, sẵn sàng cùng cơ quan vượt qua mọi khó khăn và thách thức, càng làm cho mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với Lãnh đạo được gắn bó hơn. Bên cạnh đó cán bộ cơng chức sẽ thấy được tầm quan trọng của mình và phải có tinh thần trách nhiệm hơn khi được Lãnh đạo phân công một công việc phù hợp với chun mơn và năng lực của mình, điều này thể hiện ở biến quan sát TN1 “Nhận định được tầm quan trọng của mình trong cơ

quan” và TN2 “Cảm thấy mình phải có tinh thần trách nhiệm trong việc duy trì và

phát triển cơ quan” với cùng trọng số là 0,357.

- Nhân tố thứ tám:

Bảng 4.28: Nhân tố Sự công nhận

STT BIẾN

QUAN SÁT DIỄN GIẢI HỆ SỐ

TẢI

TRỌNG SỐ

1

CN1 Ln nỗ lực hết mình để hồn thành

tốt cơng việc của mình 0,921 0,371

2

CN3 Được khen thưởng trước tập thể khi

đạt được thành tích tốt 0,885 0,355

3

CN2 Được cấp trên, đồng nghiệp cơng

nhận những đóng góp cho cơ quan 0,884 0,355

Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long năm 2016

Từ bảng 4.28 cho thấy nhân tố này được tạo thành từ các biến quan sát CN1, CN3, CN2 đây là các biến thuộc nhân tố Sự công nhận nên tác giả quyết định giữ nguyên tên nhân tố này là CN. Phương trình nhân tố được viết như sau:

Sự cơng nhận góp phần nâng cao hiệu quả công việc. Điều này thể hiện từ phương trình trên cho thấy cán bộ cơng chức “Ln nỗ lực hết mình để hồn thành

tốt cơng việc của mình” CN1 là quan trọng, với trọng số 0,371 cao nhất trong nhân

tố này. Cán bộ cơng chức ln có trách nhiệm trong cơng việc, họ cảm thấy được xem trọng khi được Lãnh đạo quan tâm đến sự nỗ lực hết mình của họ. Ngồi ra khi được cấp trên và đồng nghiệp công nhận những đóng góp và thành tích để được khen thưởng trước tập thể, càng làm cho họ có động lực trong cơng việc để hồn thành cơng việc tốt hơn, đây cũng là nguyên nhân có biến quan sát CN3 “Được

khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt” và CN2 “Được cấp trên, đồng nghiệp cơng nhận những đóng góp cho cơ quan” với cùng trọng số là 0,355

góp phần quan trọng trong nhân tố này.

4.4.2 Phân tích cho biến phụ thuộc

Bảng 4.29: Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc

Biến quan sát Hệ số tải Trọng số

DLLV3 0,911 0,379

DLLV1 0,891 0,363

DLLV2 0,854 0,387

Kiểm định KMO 0,719

Giá trị Sig. Của kiểm định Bartlett 0,000

Tổng phần trăm phương sai trích (Cột Cumulative %) 78,443

Giá trị Eigen 2,353

Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long năm 2016

Qua bảng 4.29 cho thấy giá trị như sau:

- Kiểm định KMO = 0,719, thỏa điều kiện 0,5 < KMO < 1. Điều này có nghĩa phân tích nhân tố khám là thích hợp cho dữ liệu thực tế.

- Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. = 0,000 < 0,05 nghĩa là các biến quan sát

- Tổng phần trăm phương sai trích (Cột Cumulative %) có giá 78,443 điều này có nghĩa là 78,443 % sự thay đổi của nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát tạo nên nhân tố.

- Giá trị Eigen đạt được 2,353 lớn hơn 1 thỏa điều kiện.

- Hệ số tải của ba biến quan sát đều lớn hơn 0,5 nên thỏa điều kiện, vì vây ba

biến này đều được giữ lại để phân tích cho bước tiếp theo và phương trình trong số của nhân tố này như sau:

DLLV = 0,379*DLLV3 + 0,363*DLLV1 + 0,387*DLLV2

4.5. MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÁC CƠ QUAN THUỘC UBND THÀNH PHỐ VĨNH LONG THÀNH PHỐ VĨNH LONG

4.5.1 Mức độ

Tác giả lập bảng thống kê giá trị trung bình của các biến quan sát trong mơ hình nhằm để biết được mức độ đồng ý của cán bộ công chức tại các cơ quan thuộc UBND TP Vĩnh Long đối với việc tạo động lực của các cơ quan. Theo Đinh Phi Hổ (2011) để đánh giá cho giá trị trung bình thì xây dựng thang đo giá trị khoảng cách như sau:

Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum)/n = (5-1)/5 = 0,8 Ý nghĩa các mức như sau:

1,00 –1,80: Rất không đồng ý

1,81 – 2,60: Không đồng ý 2,61 – 3,40: Không ý kiến 3,41 –4,20: Đồng ý

Bảng 4.30: Mức độ tạo động lực

Tiêu chí Diễn giải Giá trị

nhỏ nhất lớn nhấtGiá trị Trung bình Độ lệch chuẩn Mức độ DLLV1 Anh/Chị có động lực làm việc cao với công việc.

3 4 3,65 0,478 Đồng ý

DLLV2

Anh/Chị thỏa mãn với công việc hiện tại.

3 4 3,74 0,440 Đồng ý

DLLV3

Anh/Chị gắn bó

lâu dài với công

việc hiện tại.

3 4 3,67 0,473 Đồng ý

Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long năm 2016

Qua bảng 4.30 cho thấy kết quả phỏng vấn của 200 cán bộ công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long, cho thấy mức độ tạo động lực làm việc của UBND thành phố Vĩnh Long đều đạt mức độ đồng ý điều này cho thấy UBND thành phố Vĩnh Long có sự tạo động lực tốt cho cán bộ cơng chức của

mình.

4.5.2 Nhân viên gắn bó với cơ quan

Bảng 4.31: Gắn bó với cơ quan

Tiếp tục làm việc Thu nhập Tần suất

Đồng ý 200 100,0

Không đồng ý 0 0

Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long năm 2016

Qua bảng 4.31 cho thấy 200 cán bộ cơng chức đồng ý gắn bó cơng việc với cơ quan, với tỷ lệ 100%, tuy thu nhập ở mức trung bình và đây cũng là thu nhập

chính của họ, nhưng bên cạnh đó họ cảm thấy được làm trong mơi trường ổn định và hưởng nhiều chế độ chính sách, phúc lợi, đãi ngộ, họ cịn được nâng cao trình độ

chun mơn và có nhiều cơ hội để được đào tạo và thăng tiến. Ngoài ra họ còn được quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần, quan trọng là họ cảm thấy được làm việc trong một mơi trường bình đẳng, thoải mái, vui vẻ với đầy đủ trang thiết bị hiện đại, đó cũng là 1 phần động lực để cán bộ cơng chức gắn bó và cùng nhau vượt qua mọi khó khăn với cơ quan.

4.6 PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH BỘI

Bảng 4.32: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội

Biến Diễn giải B Beta t Sig. VIF

(Constant) -1,202E-016 0,000 1,000 LPL Lương phúc lôi 0,392 0,392 9,856 0,000 1,000 MTLV Môi trường làm việc 0,132 0,132 3,318 0,001 1,000 HT Hứng thú 0,456 0,456 11,464 0,000 1,000 CH

Cơ hội thăng

tiến 0,137 0,137 3,443 0,001 1,000

QH Quan hệ 0,285 0,285 7,162 0,000 1,000

KQ Kết quả 0,009 0,009 0,229 0,819 1,000

TN Trách nhiệm -0,070 -0,070 -1,762 0,080 1,000

Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,685

Giá trị Sig. của thống kê F Chang 0,000

Giá trị Dubrin – Watson 2,050

Giá trị Sig. của thống kê F 0,000

Nguồn: Phỏng vấn 200 cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc UBND thành phố Vĩnh Long năm 2016

- Xét giá trị Sig. nghĩa của thống kê t cho thấy có biến QH và biến TN có giá

trị là 0,819 và 0,080 lớn hơn 0,05 nên xét về mức ý nghĩa thì biến này khơng có ý

nghĩa theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng, 2008, nên tác giả sẽ loại hai biến này khỏi mơ hình nghiên cứu. Việc loại hai biến này ra khỏi mơ hình hồn tồn hợp lý vì trong thực tế, vì đối với cán bộ cơng chức của cơ quan nhà nước mặc nhiên phải có mối quan hệ đoàn kết với giúp đỡ lẫn nhau và ln phải có trách nhiệm với cơng việc, đó làquy định kim chỉ năm của Đảng và Nhà nước ta.

- Hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,685 thỏa yêu cầu của nghiên cứu. Điều này có ý

nghĩa là 4 nhân tố giải thích được 68,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Hay nói cách khác sự biến thiên về động lực làm việc của cán bộ, công chức UBNN thành

phố Vĩnh Long được giải thích 68,5% bởi các nhân tố LPL; MTLV; HT; CH; QH;

KQ; TN; CN.

- Hai giá trị Sig. của thống kê F và Sig. của thống kê F Chang là 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên có thể nói mơ hình hồi quy có ý nghĩa. Bên cạnh đó giá trị WIF của mơ hình đều nhỏ hơn 10 nên mơ hình khơng bị đa cộng tuyến theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hồng Trọng, 2008.

Trong đó: ei : phần dư tại quan sát i n: số quan sát

Giá trị 0 ≤ D ≤ 4

Tuy nhiên, trong thực tế khi tiến hành kiểm định Durbin-Watson có thể áp dụng quy tắc như sau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2010):

+ Nếu 1 < D < 3 thì kết luận mơ hình khơng có tự tương quan + Nếu 0 < D < 1 thì kết luận mơ hình có tự tương quan dương + Nếu 3 < D < 4 thì kết luận mơ hình có tự tương quan âm

Kết quả của hệ số Durbin-Watson = 2,050 như vậy có thể kết luận mơ hình khơng có tự tương quan.

- Phương trình hồi quy được viết như sau:

DLLV = 0,392* LPL + 0,132*MTLV + 0,456*HT + 0,137*CH + 0,285*QH + 0,461*CN

Từ phương trình trên cho thấy biến Sự cơng nhận (CN) có hệ số hồi quy là

0,461 lớn nhất trong phương trình. Điều này có ý nghĩa Sự cơng nhận đối kết quả

công việc của cán bộ công chức trong công việc sẽ tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. Ngoài ra hệ số này con cho ta biết, khi các biến khác cố định thì tăng biến CN lên 1 điểm nhân tố thì động lực làm việc của cán bộ cơng chức tăng lên 0,461 điểm.

Tóm lại, trong chương này tác giả đã sử dùng các phương pháp phân tích số liệu như thống kê mơ tả, phân tích Cronbach’s Alpha, Phân tích Nhân tố khám phá

EFA, phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính bội, để trình bày kết quả nghiên cứu của đề tài và chỉ ra được 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực và mức độ gắn bó của cán bộ cơng chức với cơ quan như : Lương và chế độ phúc lợi (LPL), Môi trường làm việc (MTLV), Sự hứng thú trong công việc (HT), Cơ hội thăng tiến (CH), Quan hệ trong công việc (QH), Đánh giá kết quả thực hiện công việc (KQ), Trách nhiệm (TN), Sự công nhận (CN). Trong đó nhân tố CN có sự tác động mạnh nhất đến động lực làm việc.

CHƯƠNG 5:

ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ, KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC

CƠ QUAN BAN NGÀNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VĨNH LONG

5.1. CƠ SỞ HÌNH THÀNH CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ.

Dựa vào kết quả phân tích trên, tác giả đề xuất một số giải pháp ứng với 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức bao gồm : Nhân tố thứ nhất: Lương và chế độ phúc lợi (LPL) được tạo thành từ các biến quan sát LPL6 (chế độ phúc lợi, lương, thưởng trả đúng thời hạn và thỏa đáng) với trọng số 0.201, LPL5 (Nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ tết) với trọng số 0,200, LPL1 (Cách thức trả lương của cơ quan là hoàn toàn hợp lý) với trọng số 0,201, LPL2 (Lương đảm bảo được cuộc sống của người lao động và gia đình) với trọng số 0,197, LPL3 với trọng số 0,196, LPL4 với trọng số 0,195. Nhân tố thứ 2: Môi trường làm việc

(MTLV) được tạo thành từ các biến quan sát MTLV3 với trọng số 0,243, MTLV4

với trọng số 0,241, MTLV5 với trọng số 0,237, MTLV1 với trọng số 0,242, MTLV2 với trọng số 0,243. Nhân tố thứ 3 : Sự hứng thú trong công việc (HT) được tạo thành từ các biến quan sát HT1 với trọng số 0,273, HT3 với trọng số 0,260, HT4 với trọng số 0,261, HT2 với trọng số 0,253, HT5 với trọng số 0,241. Nhân tố thứ 4: cơ hội thăng tiến (CH) được tạo thành từ các biến quan sát CH3 với trọng số 0,279, CH2 với trọng số 0,274, CH1 với trọng số 0,257, CH4 với trọng số 0,257, CH5 với