7. Kết cấu của đề tài
1.5. Một số học thuyết về tạo động lực
1.5.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mơ hình nổi tiếng Tháp nhu cầu và được coi là cha đẻ của tâm lý học nhân văn. Hệ thống nhu cầu của Maslow thường được mơ tả theo hình dạng của một kim tự tháp với những nhu cầu cơ bản nhất, lớn nhất ở phía dưới và nhu cầu tự thể hiện và siêu việt ở phía trên. Nói cách khác, các nhu cầu cơ bản nhất của cá nhân phải được đáp ứng trước khi họ có động lực để đạt được nhu cầu cấp cao hơn.
Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu chứng tỏ mình
Nhu cầu được tơn trọng
Nhu cầu về xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý
Theo Maslow: Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
1.5.2. Học thuyết hai yếu tố của Hezberg.
Herzberg (1923 - 2000) là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông đã trở thành một trong những cái tên có ảnh hưởng nhất trong quản lý kinh doanh. Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về mơi trường tổ chức. Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong cơng việc. Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự u thích, đam mê, gắn bó với cơng việc của mình.
1.5.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự. Nó bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng. Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được. Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ. Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn.
1.5.4. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner.
B.F Skinner (1904-1990), sống tại tiểu bang Pennsylvania, Hoa Kỳ. Học thuyết tăng cường tích cực của ông cho rằng những hành vi được thưởng thường có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có xu hướng khơng lặp lại. Và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh hành vi bấy nhiêu. Mặc dù hình thức phạt có thể giúp cho người quản lý loại trừ những hành vi ngoài ý muốn, tuy nhiên nó có thể phát sinh tình trạng chống đối của người lao động, đem lại ít hiệu quả hơn hình thức thưởng. Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải xây dựng các công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công bằng và cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.
1.5.5. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam.
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Học thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân
đó được hưởng. Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong cơng ty.
Ngồi ra cịn một số học thuyết tạo động khác như Thuyết X và Thuyết Y. Tuy nhiên thuyết này chỉ phù hợp với một tình huống nhất định nào đó.
Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke chỉ ra rằng: Để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Các mục tiêu này cần phải có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và người lao động.
Tiểu kết Chương 1
Trong chương 1 tác giả đã tìm hiểu cơ sở lý luận về tạo động cho người lao động trong doanh nghiệp, trong đó tác giả đã tìm hiểu một số khái niệm về động lực, tạo động lực cho người lao động và đưa ra quan điểm của tác giả về các khái niệm đó. Bên cạnh đó, tác giả đã nghiên tìm hiểu về mục đích, vai trị, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Cùng với đó là các tiêu chí đánh giá về hiệu quả tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, các học thuyết về tạo động lực cho người lao động. Những nội dung cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là cơ sở để tác giả nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang ở Chương 2.
Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG HÀ THANH, TỈNH BẮC GIANG