7. Kết cấu của đề tài
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động
3.2.2.1. Hồn thiện cơng tác bố trí, sắp xếp nhân lực
Bố trí, sắp xếp nhân lực đúng vị trí, chun mơn, nghiệp vụ và năng lực của người lao động sẽ góp phần tạo điều kiện để người lao động được làm việc theo đúng sở trường, mong muốn của mình, nâng cao năng xuất và hiệu quả cơng việc, để tạo động lực làm việc cho người lao động được tốt hơn, cần hồn thiện cơng tác bố trí, sắp xếp nhân lực, cụ thể:
Một là, ban lãnh đạo công ty cần chú trọng, quan tâm hơn nữa đến nguyện vọng,
mong muốn của người lao động trong công ty, đồng thời dựa trên năng lực của người lao động để chỉ đạo phân cơng, bố trí, sắp xếp người lao động một cách phù hợp. Công ty cần dựa trên nhu cầu của hoạt động sản xuất của cơng ty để tuyển dụng, bố trí người lao động theo đúng vị trí, năng lực.
Hai là, bộ phận nhân sự cần tiến hành tuyển dụng nhân sự theo đúng yêu cầu của vị
trí cơng việc để có thể đáp ứng được u cầu thực hiện cơng việc, đồng thời bố trí và sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả.
Ba là, hiện nay tại cơng ty có một số người lao động, đặc biệt là ở bộ phận văn
phịng được bố trí khơng đúng chun mơn như phịng nhân sự, cơng ty có thể bố trí lại cơng việc đối với người lao động theo vị trí hoặc có thể cử người lao động đi học để nâng cao trình độ chun mơn gắn với công việc nhằm nâng cao hiệu quả bố trí nhân lực.
Bên cạnh đó, cơng ty có thể khảo sát nhu cầu làm việc của người lao động ngay từ bước tuyển dụng để có thể cân nhắc, bố trí, sắp xếp nhân lực một cách phù hợp.
Bốn là, cơng ty có thể căn cứ vào các nội dung để bố trí sắp xếp nhân lực như căn
cứ vào nhu cầu của người lao động, căn cứ vào năng lực của người lao động, căn cứ vào chất lượng và hiệu quả công việc mà người lao động đang đảm nhiệm, … Công ty cần xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo từng năm để bố trí, sắp xếp nhân lực cho phù hợp, vừa đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của cơng ty, vừa góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động hiệu quả.
Năm là, thực hiện bố trí, sắp xếp lại nhân lực khơng đúng chun mơn, nghiệp vụ,
không đúng năng lực của người lao động. Đồng thời thực hiện linh hoạt các hình thức bố trí, sắp xếp nhân lực như định hướng, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, giãn thợ, sa thải, hưu trí, … phù hợp với từng điều kiện cụ thể.
Bố trí, sắp xếp nhân lực hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thể hiện hết khả năng của mình, làm những cơng việc u thích phù hợp với năng lực làm việc. Bố trí, sắp xếp nhân lực sẽ tạo điều kiện cho những người có khả năng ngồi vào vị trí thích hợp, đúng với năng lực sở trường của họ. Hơn nữa nó sẽ nang cao tay nghề cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho họ. Bố trí, sắp xếp nhân lực là một trong những giải pháp kích thích tinh thần của người lao động hiệu quả, chính vì thế cơng ty cần hồn thiện hơn nữa cơng cụ này.
3.2.2.2. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc
Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh được thực hiện thường xuyên. Kết quả của đánh giá thực hiện công việc làm căn cứ cho xét lương, thưởng và các chế độ phụ cấp của công ty, để hồn thiện hơn nữa cơng tác này nhằm góp phần tạo động lực cho người lao động cần thực hiện một nội dung sau:
Một là, cần xây dựng và ban hành quy chế đánh giá thực hiện công việc tại công ty
cổ phần Thời trang Hà Thanh. Trong quy chế quy định rõ về mục đích đánh giá, thời gian đánh giá, nội dung đánh giá, …để làm căn cứ thực hiện đánh giá hiệu quả công việc tại công ty. Hiện tại quy chế đánh giá chưa được xây dựng cụ thể, rõ ràng mà chủ yếu là do các bộ phận tự căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của mình thực hiện đánh giá cơng việc theo bộ phận, phòng ban.
Hai là, xác định rõ chủ thể đánh giá, đối tượng tham gia đánh giá, chu kỳ đánh giá
một cách có hiệu quả. Đồng thời, nâng cao năng lực của người đánh giá, tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận trong công ty tham gia đánh giá thực hiện công việc để đánh giá có hiệu quả, kết quả đánh giá có thể làm căn cứ trả lương, lưởng, phụ cấp, … cho người lao động.
Ba là, nâng cao nhận thức cho người lao động trong cơng ty về vai trị của đánh giá
thực hiện công việc để người lao động có nhận thức đúng đắn, tầm quan trọng của đánh giá từ đó thực hiện đánh giá cơng việc có hiệu quả. Nhận thức của người lao động đúng đắn sẽ tham gia đánh giá nghiêm túc, đồng thời sẽ đạt được kết quả đánh giá chính xác, cơng bằng. Cơng ty có thể nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua các cuộc họp
của công ty, hoặc thông qua hệ thống truyền thông nội bộ, loa phát thanh, mạng xã hội, …bằng việc tuyên truyền về vai trị của đánh giá kết quả thực hiện cơng việc.
Bốn là, nâng cao hơn nữa trách nhiệm của các cá nhân, phòng ban, bộ phận liên
quan đến đánh giá thực hiện công việc tại công ty. Cần quán triệt nghiêm túc, sự phối hợp của các cá nhân, bộ phận trong đánh giá, cụ thể là từng cá nhân, tổ trưởng, quản lý sản xuất, quản đốc, giám đốc nhằm đánh giá chính xác kết quả thực hiện của người lao động. Khi kết quả thực hiện cơng việc được đánh giá chính xác sẽ góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động.
Năm là, đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá kết quả thực
hiện công việc tại công ty cổ phần thời trang Hà Thanh. Công ty cần tăng cường đầu tư các phần mềm, các công cụ hỗ trợ đánh giá như camera, máy chấm công, …để đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động.
Sáu là, cần xây dựng quy trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc phù hợp với
từng đối tượng người lao động trong công ty nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đánh giá thực hiện cơng việc. Quy trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm các bước:
Bước 1. Chuẩn bị đánh giá: Công ty cần phải xác định người đánh giá, hoặc có thể
thành lập hội đồng đánh giá, xác định mục tiêu của đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá và các điều kiện cần thiết để thực hiện đánh giá thực hiện công việc, …
Bước 2. Thực hiện đánh giá
Căn cứ vào tình hình thực hiện của cơng ty mà cơng ty tiến hành đánh giá kết quả thực hiện cơng việc, có thể đánh giá theo ngày đối với công nhân sản xuất, đánh giá theo tháng đối với bộ phận văn phòng, …và các nội dung đánh giá khác.
Đánh giá thực hiện công việc cần phải thực hiện và có sự phối hợp giữa các bộ phận để có thể đạt được kết quả tốt nhất.
Bước 3. Ứng dụng kết quả đánh giá
Sau khi thực hiện đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cần sử dụng kết quả đánh giá có hiệu quả trong việc trả lương, thưởng, phụ cấp, … cho người lao động. Đồng thời thông qua kết quả đánh giá thực hiện các công việc khác của quản trị nhân lực như đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sắp xếp nhân lực, … Kết quả của đánh giá thực hiện cơng việc có vai trị rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động, thơng qua đó có thể khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động, …
Bảy là, công ty cần lựa chọn và xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp với đặc
điểm sản xuất kinh doanh của cơng ty mình, có thể tham khảo một số phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp như KPI, MBO, phương pháp so sánh, phương pháp cho điểm, … nhằm xây dựng phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc thống nhất, có hiệu quả, góp phần đánh giá chính xác, hiệu quả, cơng bằng đối với người lao động.
Đánh giá thực hiện cơng việc có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của người lao động, đánh giá cần phải bảo đảm các yêu cầu như:
Tính phù hợp: hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải phù hợp với mục tiêu
quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thơng qua phân tích cơng việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
Tính nhạy cảm: hệ thống đánh giá phải có những cơng cụ đo lường có khả năng
phân biệt được những người hồn thành tốt cơng việc và những người khơng hồn thành tốt cơng việc.
Tính tin cậy: hệ thống đánh giá phải đảm bải sao cho đối với mỗi một người
lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
Tính được chấp nhận: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng
hộ bởi người lao động.
Tính thực tiễn: các phương tiện đánh giá phảu đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng đối với
người lao động và người quản lý
Tám là, khi đánh giá thực hiện công việc cần phải hạn chế các lỗi trong đánh giá như: Lỗi thiên vị: người đánh giá sẽ mắc lỗi này khi họ ưa thích một người lao động nào đó hơn những người khác.
Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không
muốn làm mất lịng người khác thường có xun hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức độ trung bình.
Lỗi thái cực: lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá
dễ dãi trong đánh giá.
Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do
ảnh hưởng của tập quán văn hóa bản thân.
Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể khơng ưa thích một tầng lớp hay một nhóm
người lao động nào đó và khơng khách quan trong đánh giá.
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá cũng có thể bị
chi phối bởi những hành vi mới xảy ra gần nhất của người lao động.
Động lực làm việc của người lao động sẽ trở nên tích cực khi đánh giá thực hiện cơng việc bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác, minh bạch. Đồng thời thực hiện đánh giá phù hợp với các đặc tính của tổ chức, hạn chế được các lỗi trong đánh giá thực hiện công việc. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và động lực làm việc luôn song hành với nhau, đánh giá thực hiện công việc và tạo động lực khơng thể tách rời, chính vì thế mà trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động phải gắn với đánh giá thực hiện cơng việc và khơng thể tách rời.
3.2.2.3. Hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Thời trang Hà Thanh đã được thực hiện và đạt được một số hiệu quả nhất định, góp phần quan trọng vào công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ, là cơ sở để phát huy
tính sáng tạo và tính chun nghiệp của người lao động trong cơng việc. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai. Thông qua hoạt động đào tạo, người lao động sẽ được trang bị các kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc ở hiện tại và các kiến thức chuyên sâu để chuẩn bị cho các công việc trong tương lai. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức. Để hồn thiện hơn nữa công tác này, phát huy hiệu quả của tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và phát triển nhân lực công ty cần:
Một là, lãnh đạo công ty cần quan tâm, chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và
phát triển nhân lực của công ty. Chú trọng đầu tư kinh phí, tăng cường chỉ đạo cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cho bảo đảm hiệu quả hoạt động đồng thời thơng qua đó kích thích người lao động làm việc hiệu quả.
Hai là, nội dung của đào tạo cần đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực, xác định cơ
cấu nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đó chú trọng đào tạo và phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ, đào tạo và phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực, nâng cao phẩm chất, đạo đức và tác phong của nguồn nhân lực, nâng cao thể lực của người lao động. Những nội dung đào tạo này sẽ tác động đến chất lượng nguồn lực của công ty và tác động lớn đến động lực làm việc của người lao động.
Ba là, thực hiện đa dạng các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp
với từng đối tượng trong công ty, tập trung vào các phương pháp đào tạo trong công việc như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Kèm cặp và chỉ bảo; Luân chuyển và thuyên chuyển công việc… hay các các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc như: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; Cử đi học ở các trường chính quy; Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo; Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ giúp của máy tính; Đào tạo theo phương thức từ xa; Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm; Đào tạo kỹ năng xử lý cơng văn, giấy tờ; Mơ hình hóa hành vi… với các phương pháp được vận dụng linh hoạt tại công ty phù hợp với từng đối tượng sẽ mang lại những hiệu quả tích cực trong cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực. Đồng thời sẽ góp phần mang lại hiệu quả cao trong cơng tác tạo động lực cho người lao động.
Bốn là, cần phải xây dựng và hồn thiện q trình đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty một cách khoa học và đầy đủ để có thể đạt được hiệu quả cao trong đào tạo, góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động. Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Tổ chức thực hiện đào tạo trong đó chú ý tới mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo và xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Đánh giá quá trình đào tạo.
Năm là, nâng cao năng lực của đội ngũ làm công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là
năng lực chun mơn và kỹ năng cần thiết để có thể phát huy có hiệu quả trong việc đào tạo cho người lao động, đặc biệt là đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo tại nhà máy sản xuất. Năng lực của đội ngũ làm công tác đào tạo nhân lực tốt sẽ truyền đạt cho người lao động
những kỹ năng nghề nghiệp, công việc hiệu quả, đồng thời sẽ tạo cho người lao động tham gia đào tạo cảm thấy thoải mái, có động lực phấn đấu hơn.
Sáu là, cơng ty cần chú ý về trình độ và năng lực của cơng ty để có các biện pháp
đào tạo phù hợp. Tăng sự gắn bó của NLĐ thơng qua chính sách học tập suốt đời, đào tạo khơng chỉ để nâng cao trình độ chun mơn mà còn để phát triển bản thân, đạo đức, thái độ của NLĐ. Cơng ty có thể kết hợp các hình thức đào tạo theo quý hoặc theo năm các