CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức
Tại các quốc gia trên thế giới đều ý thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Với vai trị là người thực thi cơng vụ, đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng quan trọng, tham mưu hoạch định chính sách cho cơng cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội. Do đó chất lượng cán bộ, cơng chức ln là một vấn đề quan trọng được ưu tiên ở nhiều quốc gia, sau đây là một số ví dụ cụ thể.
1.3.1.1 Ở Singapore:
Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ công vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với mơi trường quốc tế luôn thay đổi, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Đề cao chất lượng phục vụ của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm chất lượng cán bộ, công chức là chìa khóa thành cơng nên ln coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của mỗi người được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thơng được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng mỗi người đều được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi cơng chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho cơng vụ.
Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi cơng chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng khác nhau. Khóa học làm quen với cơng việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển cơng tác từ nơi khác đến; khóa học đào tạo cơ bản được tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên cơng tác; khóa học nâng cao bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc và nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức được trang bị những kiến thức và nghiệp vụ bên ngồi lĩnh vực chun mơn chính để có thể đảm đương những công việc liên
quan khi cần thiết. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới con đường sự nghiệp của cơng chức và việc chỉ định vị trí cơng việc của cơng chức. Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng.
Cơ sở đào tạo của Singapore hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore. Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính cơng và quản lý. Ngồi ra, Học viện Cơng vụ cịn thành lập thêm Tổ chức tư vấn cơng vụ làm cơng tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapore và các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công.
Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các cơ quan theo yêu cầu.
1.3.1.2 Ở Trung Quốc
Tại Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chun mơn cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, cơng chức chun nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh q trình cải cách hệ thống cơng vụ.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng CNXH mang bản sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, chính sách cơng, đào tạo và phát triển nhân tài. Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình.
Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí việc làm của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thơng thường một khóa học của cơng chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chun mơn, gọi là mơ hình "cơ bản + chun mơn". Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính cơng, về phát triển kinh tế - xã hội..; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của cơng chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chun mơn trong
đào tạo cho các cấp và các loại cơng chức khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%.
Việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; khơng bồi dưỡng đủ thì khơng đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất cơng chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.
1.3.2. Kinh nghiệm ở Thành phố Hà Nội
Kết quả hơn 10 năm thực hiện Nghị quyết TW3 (khóa VIII) cho thấy, cơng tác cán bộ của Thành phố Hà Nội có những bước tiến đáng kể; đội ngũ cán bộ ngày càng có nhiều đóng góp xứng đáng vào thành tựu đổi mới và phát triển của Thủ đô. Một số biện pháp mà Hà Nội đã thực hiện để thực hiện chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
* Thực hiện đồng bộ, hiệu quả, chất lượng chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ
Năm 2009 là năm thứ hai Thành phố Hà Nội chọn công tác cán bộ là một trong hai khâu đột phá để triển khai tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội. Trong đó, thành phố quan tâm cơng tác luân chuyển, điều động cán bộ. Bởi qua thực tế luân chuyển cán bộ những năm gần đây cho thấy đây là cơ hội để tạo nguồn cán bộ dồi dào, có trình độ chun mơn cao, có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn, được rèn luyện bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo ngay ở cơ sở. Thành ủy đã ban hành kế hoạch 11-KH/TU, trong đó nêu rõ nguyên tắc trong thực hiện luân chuyển, điều động cán bộ. Theo đó, đối tượng luân chuyển, điều động là những cán bộ chủ chốt của phòng, ban của Quận (Huyện) chưa tham gia lãnh đạo chủ chốt ở xã và lãnh đạo chủ chốt của các sở, ban ngành tỉnh thuộc thành phố (nam dưới 54 tuổi, nữ dưới 49 tuổi) chưa tham gia lãnh đạo chủ chốt ở các Quận, huyện; cán bộ trong diện quy hoạch cán bộ chủ chốt của các quận. Về phân công nhiệm vụ, theo đúng chun
mơn của cán bộ. Những đồng chí có khả năng phát triển, có thể luân chuyển từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác để đào tạo, bồi dưỡng phục vụ cho quy hoạch cán bộ. Những đồng chí có kinh nghiệm quản lý, chun mơn sâu được phân công phụ trách những lĩnh vực chuyên môn phù hợp. Kế hoạch của Thành ủy cũng nêu rõ trách nhiệm của cấp ủy đảng, chính quyền và cán bộ thực hiện điều động, luân chuyển. Ðó là, chống tư tưởng cục bộ, khép kín, khơng muốn nhận hoặc gây khó khăn cho cán bộ từ nơi khác chuyển về. Tăng cường kỷ luật, kỷ cương của Ðảng, kiên quyết xử lý nghiêm minh những cán bộ không chấp hành quyết định điều động, ln chuyển mà khơng có lý do chính đáng và những cán bộ vì tư tưởng cục bộ, động cơ cá nhân mà cản trở, gây khó khăn, làm giảm uy tín người được ln chuyển, điều động tới, hoặc lợi dụng việc luân chuyển cán bộ để đưa người khơng hợp với mình đi nơi khác. Sau mỗi năm cơng tác, cấp ủy, chính quyền quản lý cán bộ luân chuyển cần nhận xét, đánh giá cán bộ được luân chuyển. Kịp thời ban hành cơ chế, chính sách, tạo điều kiện về cơ sở vật chất cho cán bộ luân chuyển hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ðến nay, qua ba đợt, Thành ủy đã điều động, luân chuyển 57 cán bộ; cán bộ luân chuyển đã tiếp cận ngày với cơng việc mới, nhiều đồng chí được cấp ủy Thành phố, huyện quy hoạch vào vị trí lãnh đạo cao hơn. Công tác luân chuyển được thực hiện dân chủ, tập trung, dư luận hoan nghênh, là tiền đề để Hà Nội đưa công tác này trở thành nền nếp.
Ðể đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh tồn diện CNH, HÐH Thủ đơ, kế hoạch thực hiện Kết luận của Hội nghị T.Ư 9 (khóa X) về tiếp tục thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 của Thành ủy Hà Nội đề ra những nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, hiệu quả và chất lượng. Thành ủy đang xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ trong từng loại hình cơ quan, đơn vị. Cùng với đó là phân cấp quản lý, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử, đặc biệt là xây dựng cơ chế phát hiện cán bộ giỏi, nhiều triển vọng phát triển để quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo. Khắc phục bằng được tình trạng hẫng hụt, chắp vá khi có nhu cầu sử dụng cán bộ, bảo đảm sự kế thừa, chuyển tiếp liên tục và vững vàng. Mỗi nhiệm kỳ HÐND, phấn đấu thay mới từ 30 đến 40% đại biểu HÐND cũng như cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt. Kết quả xây dựng đội ngũ cán bộ phải được kiểm điểm nghiêm túc, đúng thực chất tại nhiệm kỳ Ðại hội Ðảng và
tổng kết công tác đảng, đây là một tiêu chí quan trọng đánh giá tổ chức đảng trong sạch, vững mạnh hằng năm.
* Gắn quy hoạch với đào tạo và sử dụng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở
So với nhiều tỉnh, thành khác, trình độ của đội ngũ cán bộ Thành phố Hà Nội khá cao: 98,7% cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý tốt nghiệp đại học, 23,3% trên đại học và 91% đã qua đào tạo lý luận chính trị cao cấp, cử nhân; cán bộ chủ chốt xã có 26,2% đã tốt nghiệp đại học, 71,8% qua đào tạo trung cấp lý luận chính trị trở lên. Tuy nhiên, chất lượng cán bộ lại khơng đồng đều. Huyện miền núi Ba Vì là một điển hình với 31 xã, thị trấn trên diện tích hơn 400km2, cơng việc nhiều, địa bàn rộng nhưng mới chỉ có 17% số cán bộ cơ sở có kiến thức chun mơn; đa số trình độ yếu, tuổi cao. Biết rõ điểm yếu này, chủ động phối hợp với các cơ quan chuyên môn mở nhiều lớp đào tạo bậc đại học chuyên ngành về quản lý kinh tế, quản lý xã hội, thu hút hơn 200 cán bộ đi học.
1.3.3. Kinh nghiệm ở tỉnh Vĩnh Phúc
Nhằm thực hiện Nghị quyết số 04 ngày 18/5/2007 của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ ban hành về đẩy mạnh cải cách hành chính (Cơng chức hành chính) giai đoạn 2007-2010, Vĩnh Phúc đã tiến hành sắp xếp tổ chức lại bộ máy và chú trọng công tác cán bộ.
Theo đó, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, Cơ quan hành chính được tổ chức lại theo Nghị định số 13 và 14/2008/NĐ- CP của Chính phủ. Kết quả sắp xếp đã giảm từ 24 cơ quan xuống còn 19 cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh (khơng tính Văn phịng Đồn đại biểu Quốc hội và HĐND tỉnh và Ban Quản lý các khu công nghiệp), giảm từ 14 cơ quan xuống còn 12 cơ quan chuyên mơn thuộc Cơ quan hành chính. Các cơ quan mới được thành lập đã ổn định về tổ chức và sớm đi vào hoạt động.
Chất lượng đội ngũ Cán bộ công chức, viên chức được nâng lên. Hiệu lực quản lý, chỉ đạo, điều hành của bộ máy chính quyền địa phương được tăng cường. Từ tháng 6/2007 đến tháng 6/2008 đã xét tuyển viên chức sự nghiệp với 732 người. Thuyên chuyển, tiếp nhận và điều động 160 người. UBND tỉnh đã bổ nhiệm 19 cán bộ quản lý thuộc thẩm quyền, cử hơn 1000 lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao nghiệp vụ, lý luận chính trị. Tháng 7/2008, HĐND tỉnh ban hành Nghị quyết về một số chế độ chính sách hỗ trợ phát triển đội ngũ Cán bộ công chức, viên chức của thành phố đến năm 2016, định hướng đến năm 2020, trong đó quy định cụ thể về cơ chế quản lý, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đối với những đối tượng đi học tập ở nước ngồi, chính sách thu hút ưu đãi, tạo mơi trường thuận lợi để những người có chun mơn giỏi, trình độ cao, có năng khiếu đặc biệt làm việc và bố trí kinh phí cho việc thực hiện cơ chế chính sách nói trên.
Việc hiện đại hóa nền hành chính nhà nước đã có nhiều chuyển biến tích cực; trụ UBND Phường làm việc của các UBND Phường, ngành, Cơ quan hành chính cơ bản được xây dựng khang trang, trang thiết bị, phương tiện làm việc từng bước hiện đại hóa; 100% các xã phường, thị trấn có máy điện thoại, máy vi tính, máy in. Riêng bộ phận một cửa các cấp đã được tỉnh hỗ trợ kinh phí mua sắm trang thiết bị cho 20 UBND Phường, ngành; chín huyện, thành, thị; 110/155 xã, phường, thị trấn (mỗi đơn vị cấp UBND Phường 20 triệu đồng, cấp huyện 50 triệu đồng, cấp xã 20 triệu đồng). Một số UBND Phường, ngành đã thiết lập "đường dây nóng" để bảo đảm xử lý nhanh những cơng việc của dân và doanh nghiệp như: UBND Phường Tài nguyên và Môi trường, UBND Phường Khoa học và Cơng nghệ, Thanh tra tỉnh, Văn phịng UBND tỉnh, Cục Thuế tỉnh. Hiện tại có sáu đơn vị áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn iSO 9001: 2000. Năm 2008 tiếp tục triển khai áp dụng đối với 10 đơn vị, trong đó có tám đơn vị cấp UBND Phường và hai đơn vị cấp huyện.
1.3.4. Bài học kinh nghiệm
Một là, Chú trọng nâng cao nhận thức của mọi tổ chức Đảng và cán bộ, đảng viên,
nhất là người đứng đầu về vị trí, ý nghĩa việc nâng cao năng lực của cán bộ làm cho mọi đảng viên nhận thức sâu sắc đó là nhiệm vụ quan trọng, là bộ phận cấu thành cơng tác xây dựng Ðảng, xây dựng chính quyền, là trách nhiệm của toàn Ðảng, của các tổ chức đảng và cán bộ, đảng viên qua đó tạo sự thống nhất về nhận thức và hành động. Cần thực hiện dân chủ, cơng khai trong quy hoạch, ln chuyển. Bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức. Phải biết “tùy tài mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho đội ngũ cơng chức phát huy; Nhà nước cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với đội ngũ công chức, đảm
bảo đời sống của đội ngũ công chức ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế