Chính là người trực tiếp đánh giá viên chức, dựa trên bản tự đánh giá của viên chức để có cái nhìn khách quan, chính xác và cũng như người trực tiếp quản lý viên chức, quan sát những công việc hằng ngày của viên chức, cũng như thái độ trong thực hiện nhiệm vụ, vì chỉ có người trực tiếp quản lý là cái nhìn chính xác và khách quan nhất khi đánh giá một chính là đánh giá chính
viên chức đó. Vì thế một kết quả đánh giá đúng sự thật phụ thuộc vào chủ thể đánh giá, vì mỗi cá nhân ai cũng phụ thuộc một phần vào cảm xúc, do đó mà chủ thể đánh giá dễ bị phụ thuộc nếu gần đến chu kì đánh giá mà viên chức làm hỏng sự việc thì đơi khi lại làm kết quả khơng đúng thực tế. Hoặc tâm lý khơng thích viên chức dẫn đến sự trù dập, khơng cơng nhận những gì viên chức đã làm được, dẫn đến thiếu khách quan, công bằng. Chủ thể đánh giá cần lắng nghe thêm các ý kiến, các luồng dư luận về viên chức được đánh giá; phát động các thành viên tham gia đánh giá viên chức dám nói thẳng, nói thật, tranh luận cơng khai về kết quả việc làm của viên chức. Người có trách nhiệm đánh giá cán bộ cần dũng cảm, thẳng thắn đưa ra quyết định đánh giá, dám chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá viên chức, đối thoại khi có ý kiến chưa đồng thuận; chấn chỉnh những tư tưởng, nhận thức không đúng, không nghiêm túc trong đánh giá viên chức.
-Đối tượng đánh giá
Là viên chức, hay giáo viên, giảng viên trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, mỗi người đảm nhiệm các cơng việc khác nhau thì việc đánh giá cũng dựa trên tiêu chí đánh giá khối lượng cơng việc, tuy nhiên những cá nhân có chức vụ hoặc nằm trong diện quy hoạch thường được cân nhắc đánh giá tốt, nhược điểm chung chung, không rõ ràng. Riêng viên chức không giữ chức vụ quản lý thường được đánh giá cụ thể, nhược điểm thường được nhắc đến nhiều hơn là ưu điểm. Tất cả cũng ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá viên chức.
-Mục đích, tiêu chí đánh giá
Mục đích đánh giá viên chức chính là để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức. Kết quả đánh giá viên chức ảnh hưởng trực tiếp đến tập thể vì kết quả đánh giá viên chức làm căn cứ đánh
giá thi đua - khen thưởng, do dó mà mục đích đánh giá ảnh hưởng kết quả thực sự của một viên chức.
Vì tính chất hoạt động mỗi viên chức khác nhau, do đó mà tiêu chí cần linh động hơn, vì tiêu chí này phù hợp trong lĩnh vực này nhưng lại quá sức hơn trong lĩnh vực khác, dẫn đến sự đánh giá đôi khi không đồng bộ, rõ ràng, đơi khi xây dựng tiêu chí khơng phù hợp lại dẫn đến áp lực tâm lý cho viên chức, hiệu quả công việc thực sự không cao, thiết thực. Nếu thực hiện tốt công tác đánh giá viên chức đúng thì sẽ tạo động lực phát triển,ngược lại nếu đánh giá không thực chất, khách quan dẫn đến những sai lệch trong đào tạo, bồi dưỡng, đơi khi cịn tạo cơ hội để một số cán bộ lợi dụng kết quả để chạy thành tích, quy hoạch, chức vụ.
-Sản phẩm cơng việc cụ thể
Hiện nay, việc đánh giá viên chức dựa trên sản phẩm công việc cụ thể được mỗi viên chức kê hàng tháng cũng được xem là tiêu chí đánh giá viên chức, mỗi viên chức được giao những cơng việc thì viên chức cần nỗ lực để hồn thành cơng việc, sản phẩm lao động của viên chức được đánh giá đã thực hiện; kết quả đó được so sánh, đối chiếu với yêu cầu của vị trí việc làm, với ngạch, bậc cán bộ viên chức đang hưởng và kế hoạch được giao. Đây là cơ sở quan trọng để đánh giá đúng năng lực viên chức. Ngay trong Điều 41 Luật Viên chức nêu rõ, việc đánh giá viên chức chỉ được xem xét ở kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; chính trị tư tưởng, thái độ phục vụ nhân dân…
Tiểu kết chƣơng 1
Viên chức đóng vai trị vơ cùng quan trọng thực thi nhiệm nhiệm vụ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước, thực hiện tốt và nâng cao chất lượng giáo ducjc nghề nghiệp nói chung đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Vì thế, để nâng cao trình độ chun mơn cho viên chức thì cần nâng cao vai trị cơng tác đánh giá viên chức hiện nay.
Trong Chương 1, luận văn đã đi sâu nghiên cứu, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk; khái niệm về đánh giá viên chức; nêu lên sự cần thiết của hoạt động đánh giá đối với bản thân viên chức, đối với cơ quan và đối với công tác cán bộ; chỉ ra các chủ thể tham gia đánh giá, các phương pháp đánh giá, các yêu cầu trong đánh giá và tiêu chí đánh giá. Bên cạnh đó, tại chương này, luận văn cũng nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá viên chức qua các năm đánh giá với mục đích học hỏi, đúc rút kinh nghiệm để áp dụng vào thực tiễn công tác đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk hiện nay trong thời kì đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo nghề.
Những nội dung nghiên cứu của Chương 1 là cơ sở khoa học để đề tài đi sâu vào nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, từ đó đánh giá các ưu điểm, hạn chế cũng như tìm ra nguyên nhân nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
Chƣơng 2